年薪制度方案.docx
《年薪制度方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年薪制度方案.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
年薪制度方案
年薪制度方案
年薪制度
第一条目的
1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。
2、实行经营管理人员年薪制的目的：
是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
3、实行经营管理人员年薪制的结果：
是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。
第二条年薪制的制定及运行的工作原则
经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：
1、主体适用原则。
本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。
2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。
3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。
4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：
进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。
7、公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。
第三条年薪制的适用对象
年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本集团公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。
第四条年薪收入的确定
1、年薪构成：
年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。
2、年薪中基薪的确定。
（1）按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。
在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。
（2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。
（3）基薪的构成：
基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、职称等）
（4）基薪月发放标准：
基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的40％发放，且不参与绩效，剩余60％在年终考核后按效益薪资发放。
（5）基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。
（6）基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。
（7）基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。
一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：
本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。
3、年薪中效益薪资的确定。
（1）效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行）。
（2）效益薪资的构成：
年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金
（3）效益薪资最高不超过基薪的300%（销售部门依据公司制定的提成办法执行）。
4、效益薪资调整必须依据：
公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。
5、提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长（一级部）副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。
（1）有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。
（2）无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。
（3）所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。
6、奖金的发放
（1）有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。
（2）无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。
（3）无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。
第五条年薪及年薪中效益薪资收入考核提取（计算依据依专业书籍及专业网站年薪制度方案）
1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。
2、年薪中效益薪资主要指标：
（1）决定效益收入的主要指标：
公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。
3、年薪收入W=H×K+T+Q
W表示为年薪收入
H表示为年薪中效益薪资收入
1至12月绩效考核分数之和
K表示为年年平均绩效考核分数系数=×100％
12月
T表示为提成（无提成者无此项收入）
Q表示为奖金（依经营管理目标，无奖金者无此项收入）
（1）年薪中效益薪资收入计算公式：
H=X×E
式中：
X表示为年薪中效益薪资
E表示为效益收入系数
E=F（Z,S,R）
Z表示为资本收益率
S表示为利润增长率
R表示为人均收入增长率
（2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。
综合指标增长率=Z×0.3+S×0.4+R×0.3
0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。
综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值
综合指标增长率系数
年薪中效益薪资收入
综合指标增长率大于0每增加1%
年薪中效益薪资收入增加3%
综合指标增长率小于0每减少1%
年薪中效益薪资收入减少3%
例举附后
第六条年薪的支付和管理
1、集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，董事长为主任、董事长行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员（董事长任命的其它人员）。
2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入（风险抵押金），用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。
3、集团公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。
4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。
5、集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。
经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。
6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。
7、适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。
第七条年薪发放级别的确定
1、年薪发放级别
附表一：
华春集团年薪执行表（试行表）
职位
年薪级别
年薪金额（元）
基本标准
年薪中效益标准
月薪占年薪%
月薪标准（元）
效益占年薪%
效益标准（元）
董事长
Ⅰ
500,000
40%
16667
60%
300,000
Ⅱ
450,000
40%
15000
60%
270,000
Ⅲ
400,000
40%
13333
60%
240,000
副董事长
Ⅰ
380,000
40%
12667
60%
228,000
Ⅱ
350,000
40%
11667
60%
210,000
Ⅲ
330,000
40%
11000
60%
198,000
总经理
Ⅰ
300,000
40%
10000
60%
180,000
Ⅱ
250,000
40%
8333
60%
150,000
Ⅲ
220,000
40%
7333
60%
132,000
副总经理
Ⅰ
180,000
40%
6000
60%
108,000
Ⅱ
160,000
40%
5333
60%
96,000
Ⅲ
130,000
40%
4333
60%
78,000
部长
Ⅰ
110,000
40%
3667
60%
66,000
Ⅱ
100,000
40%
3333
60%
60,000
Ⅲ
90,000
40%
3000
60%
54,000
副部长
Ⅰ
85,000
40%
2833
60%
51,000
Ⅱ
75,000
40%
2500
60%
45,000
Ⅲ
65,000
40%
2167
60%
39,000
主管
Ⅰ
50,000
40%
1667
60%
30,000
Ⅱ
45,000
40%
1500
60%
27,000
Ⅲ
40,000
40%
1333
60%
24,000
主办
Ⅰ
35,000
40%
1167
60%
21,000
Ⅱ
30,000
40%
1000
60%
18,000
Ⅲ
25,000
40%
833
60%
15,000
职员
Ⅰ
20,000
40%
667
60%
12,000
Ⅱ
18,000
40%
600
60%
10,800
Ⅲ
15,000
40%
500
60%
9,000
注：
（1）、该表作为试行草案。
（2）、公司新录用人员原则上年薪初定为每职级最低一档，亦可由公司领导根据公司具体情况定薪定级。
2、月基薪总额及级别的确定：
附表2：
月基薪薪资分类标准（试行草案）
职位
年薪级别
月薪资标准
职务
薪资
技能
薪资
基本
薪资
津贴薪资
司龄
薪资
合计
董事长
Ⅰ
4000
6000
6667
津
贴
工
资
按
附
表
3
规
定
执
行
按
进
入
公
司
为
公
司
服
务
年
限
算
16667
Ⅱ
3500
5500
6000
15000
Ⅲ
3000
5000
5333
13333
副董事长
Ⅰ
2800
4800
5067
12667
Ⅱ
2500
4500
4667
11667
Ⅲ
2300
4300
4400
11000
总经理
Ⅰ
2000
4000
4000
10000
Ⅱ
1500
3500
3333
8333
Ⅲ
1200
3200
2933
7333
副总经理
Ⅰ
1000
2600
2400
6000
Ⅱ
800
2400
2133
5333
Ⅲ
600
2000
1733
4333
部长
Ⅰ
400
1800
1467
3667
Ⅱ
300
1700
1333
3333
Ⅲ
200
1600
1200
3000
副部长
Ⅰ
150
1550
1133
2833
Ⅱ
150
1350
1000
2500
Ⅲ
150
1150
867
2167
主管
Ⅰ
100
900
667
1667
Ⅱ
100
800
600
1500
Ⅲ
100
700
533
1333
主办
Ⅰ
80
620
467
1167
Ⅱ
80
520
400
1000
Ⅲ
80
420
333
833
职员
Ⅰ
50
350
267
667
Ⅱ
50
310
240
600
Ⅲ
50
250
200
500
附表3：
津贴薪资执行标准
单位：
元
学历津贴
初中
高中
中专
大专
本科（双专科）
硕士（双本科）
博士
金额
0
0
50
150
200
250
300
职称津贴
初级（员）
初级（助理）
中级
副高级
正高级
金额
50
100
200
300
400
3、薪资执行标准见附表3：
（1）津贴标准分学历津贴和职称津贴。
（2）高级技师、高级技工的津贴及职称津贴按国家有关标准实施。
（3）司龄薪资津贴每入司满一年，津贴为70元。
（4）本公司司机施行岗位津贴和艰苦津贴，具体实施办法另行制定。
（5）本公司操作工及清洁工、普通工人岗位津贴及艰苦津贴另行制定实施办法。
第八条本公司《年薪制度》经公司高层领导讨论后，方可实施。
第九条华春集团《年薪制度》未尽事宜经公司领导、集团人力资源部及职工代表共同商议后确定。
第一十条xx集团《年薪制度》由人力资源部负责解释。
某副部长年薪例举说明：
副部长薪资等级为副部长Ⅲ大专学历助理经济师2003.6.18进入公司
月薪=职务薪资+技能薪资+基本薪资+津贴薪资执行标准+司龄薪资
150+1150+867+250=2417
年薪=效益占年薪×效益收入系数×年平均绩效考核分数系数
如2003年综合指标增长率，分别为资本收益率10％、利润增长率5％、人均收入增长率8％，2003年平均考绩分数为91分
综合指标增长率=0.1×0.3+×0.05×0.4+0.08×0.3
=0.074
综合指标增长率系数=0.074×3=0.222
年薪收入=39000×（1+0.222）×0.91=43298
两项合计收入=2417×12+43298=72302
同理如综合指标增长率系数为负数0.222
年薪收入=39000×（1-0.222）×0.91=27611
两项合计收入=2417×12+27611=56615
乌市薪资月标准（锋线人力资源开发公司提供，仅供参考）单位：
月薪\元
职务
高
中
低
总经理
8000-15000
3500-5000
1500-2000
经理
4000-6000
1800-2500
800-1500
职员
1500-2000
800-1200
600-700
备注：
因行业不同，月薪资有高有低，上表反应的是平均值月薪，年薪是根据各公司实际效益情况而订，也考虑到公司各方面成本核算情况及公司董事会决定的经营目标，年薪有高有低。
所以年薪数据无参考性。
人力资源部
二00三年八月十八日
周到的服务，那简直是难以想象的。
20.4.1320.4.134.13.202010:
1610:
16:
2210:
16
军队无放任，学校无放任，此今日世界各共和国之道例。
军队放任，则将不能以令，学校放任，则师不能以教；将不能令则军败，师不能教则学校败，其为国忠，莫此之尤。
速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。
二〇二〇年四月十三日星期一4/13/202010:
16AM
光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。
获得成功有两个重要的前题:
一是坚决，二是忍耐。
Monday,April13,2020April13,2020
喷泉的高度不会超过它的源头;一个人的事业也是这样，他的成就绝不会超过自己的信念。
患难可以试验一个人的品格，非常的境遇方才可以显出非常的气节;风平浪静的海面，所有的船只都可以并驱竞胜。
命运的铁拳击中要害的时候，只有大勇大智的人才能够处之泰然。
4.13.20204.13.202010:
1610:
16:
22
企业发展需要的是机会，而机会对于有眼光的领导人来说，一次也就够了。
发展和维护他们的家;至于女子呢?
则是努力维护家庭的秩序，家庭的安适和家庭的可爱。
这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。
April13,2020
最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛。
4/13/204/13/20
请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。
汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉。
13-Apr-204.13.20204/13/202010:
16AM
自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。
涓滴之水终可磨损大石，不是由于它力量大，而是由于昼夜不舍的滴坠。
只有勤奋不懈的努力才能够获得那些技巧，因此，我们可以确切地说:
说:
不积跬步，无以致千里。
4.13.202010:
1610:
16:
22
做人低三分，做事高三分。
二〇二〇年四月十三日星期一
创新就是创造一种资源。
危机不仅带来麻烦，也蕴藏着无限商机。
省钱就是挣钱。
二〇二〇年四月十三日
如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。
2020年4月13日星期一
3岁前后严格管理，做孩子的家长；13岁前后逐步放手，做孩子的朋友。
有效的教育是先严后松，无效的教育是先松后严。
有效的激励是朝五晚九，无效的激励是朝九晚五。
将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。
10时16分上午10时16分
绝不会再来的机会。
新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。
4.13.202010:
16:
2210:
164.13.2020Apr-20
破产是一种暂时的困境，贫困是一种思想的状态。
如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视。
命运本来就不公平所以我要改变命运。
多想一下竞争对手。
2020-04-132020-04-13Apr-20Apr-20
兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。
4.13.20204.13.202010:
1610:
16:
22
所谓天才，只不过是把别人喝咖啡的功夫都用在工作上了。
企业成功经典名人名言2020年4月13日星期一
预防是解决危机的最好方法。
上午10时16分10时16分10时16分10时16分22秒
三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
二〇二〇年四月二〇二〇年四月
一个人一生可能爱上很多人，等你获得真正属于你的幸福后，你就会明白以前的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。
二〇二〇年四月十三日星期一4.13.202010:
16:
22
。
10:
1610:
16:
224.13.2020
End
谢谢各位！
升级会员 