《核心能力模型胜任力模型》.docx
《《核心能力模型胜任力模型》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《核心能力模型胜任力模型》.docx（60页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
《核心能力模型胜任力模型》
人力资源总监
HR工具书?
核心能力模型（胜任力模型）
本书工具说明?
核心能力模型：
也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培
训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如：
我们说这
个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要
企业事先界定。
?
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能
力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
?
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
?
目?
?
?
?
录?
核心能力模型库?
之一（20个competency）?
核心能力模型库?
之二（19个competency）?
核心能力模型库?
之三（52个competency）?
技术人员职务管理、晋升制度?
核心能力模型库?
（之一）?
督导能力（DIRECTING?
WORK?
THROUGH?
OTHERS）?
为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
?
一级?
做出指导：
要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。
?
行为示范：
?
1．?
?
给出非常具体的指导方向；?
2．?
?
清楚解释支持目标的原理/理论；?
3．?
?
提出要求时提供清晰的目标和参数；?
4．?
?
检查员工是否知道对他们的期望。
?
二级?
有效分配任务：
为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确
地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：
对于不合理的要求要勇于
说“不”）?
行为示范：
?
1．?
?
为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；?
2．?
?
给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；?
3．?
?
为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；?
4．?
?
分配工作时，给予充分的自主。
?
三级?
建立明确的绩效标准：
依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
?
行为示范：
?
1．?
?
设立可测量的员工绩效优良标准；?
2．?
?
根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；?
3．?
?
进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
?
四级?
采取有效措施，解决绩效问题：
直接、坦率的面对别人的绩效问题。
及时提出问题。
?
行为示范：
?
1．?
?
抓住对质量负责的员工；?
2．?
?
告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；?
3．?
?
采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；?
4．?
?
在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。
?
影响力（INFLUENNCE）?
说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。
?
一级?
运用直接说服法：
以试图产生影响。
呈现合理的论据、数据和具体的实例。
并清楚地组织事实与论据。
?
行为示范：
?
1．?
?
清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例；?
2．?
?
运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服；?
3．?
?
提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。
?
二级?
用行动或语言引起别人的兴趣和同意。
预测你的语言或行动将会造成何种影响。
?
行为示范：
?
1．?
?
通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人；?
2．?
?
预测别人怎样反应，并采取相应的表现方式；?
3．?
?
根据相应的需要采取实时的风格和语言应对；?
4．?
?
用案例或论据创造出一个“双赢”的解决方案实现双方目标。
?
三级?
采取多元化的影响战略：
采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。
?
行为示范：
?
1．?
?
运用新的宣传媒介吸引听众；?
2．?
?
开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣；?
3．?
?
使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点”，并结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。
?
四级?
运用复杂间接的影响：
通过第三者或专家来施加影响。
结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有
利形势。
?
行为示范：
?
1．?
?
游说关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心，利用这些个人去支持自己的观点影响他们；?
2．?
?
精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响
证言等）?
预期应对能力（INITIATIVE）?
一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。
?
一级?
表现出坚持性：
在阻力和反对面前要坚持住，当事情进展不顺利时千万不要放弃，要确保任务按照被认可
的标准完成。
?
行为示范：
?
1．?
?
采取重复的行动以实现目标，当事情进展困难时千万不要轻易放弃；?
2．?
?
表现出高度的毅力以确保按要求实现目标；?
3．?
?
受阻时要克服阻碍。
?
二级?
积极面对当前机遇与问题：
不需要催促，意识到并能根据当前的机遇行事，迅速坚定地解决目前问题。
?
行为示范：
?
1．?
?
在事情变得被动前行动；?
2．?
?
在被问或受到指示之前积极寻求解决办法；?
3．?
?
迅速采取行动解决当前问题。
?
三级?
引发别人去行动：
在他人没有意识到机遇或问题所在时，鼓励他们采取行动。
?
行为示范：
?
1．?
?
通过有效运用鼓励、支持等形式建立人们信心；?
2．?
?
提醒别人意识到问题所在；?
3．?
?
促使别人不坐等指示，积极开始行动。
?
四级?
推动长期行为：
预见到一年或更长时间，采取行动创造机会。
建立明确的长期目标、发动他人实干。
?
行为示范：
?
1．?
?
通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立未来2‐5年的战略定位；?
2．?
?
鼓励和奖励为长远利益作出贡献者；?
3．?
?
实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
?
判断能力（JUDGMENT）?
一种理性的、客观的、无偏见的采取行动或决策的能力。
?
一级?
做出直接判断：
考虑到必要的事实、信息、决定公司政策和纲领，进行理性的直接判断，客观估计形势。
?
行为示范：
?
1．?
?
从不同渠道搜集相关信息以得出合理的结论；?
2．?
?
做选择时考虑正反两个方面、风险以及影响等因素；?
3．?
?
保持客观。
?
二级?
做出中等复杂的判断：
认真判断形势，从正反两方面客观衡量每一个备选方案，中等风险水平。
?
行为示范：
?
1．?
?
决定具体的行动前，系统比较多种信息资源；?
2．?
?
决策时考虑到方方面面。
?
三级?
做出复杂判断：
考虑多种不同的被选方案，避免任何个人偏见，认真评估风险。
?
行为示范：
?
1．?
?
考虑不同的意见选择，不带偏见；?
2．?
?
衡量被选方案时，应考虑到各方案正反两方面、风险以及影响；?
3．?
?
在多方利益发生冲突时，仍能保持客观。
?
四级?
判断长期影响：
客观判断那些对组织有长期影响的因素。
考虑到所有信息，估价风险和所有未来的有关事
宜。
?
行为示范：
?
1．?
?
兼顾一个方案会给公司造成的短期与长期影响与风险；?
2．?
?
选择最优长期方案时应参考大量的数据和选择；?
3．?
?
思考战略性的问题时应包括尽可能多的视角。
?
倾听与反应（LISTENING?
AND?
RESPONDING）?
一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。
?
一级?
倾听：
通过倾听获取别人的信息。
?
行为示范：
?
1．?
?
运用非言语信号证明你在注意倾听（如眼神接触、姿势、点头和微笑等）?
2．?
?
用言语提示他你正在倾听（如“对”，“我明白”等）?
3．?
?
准确地记住和记录有关事实。
?
二级?
主动倾听：
积极寻找有关他人想法和观点的信息，提出问题来检验你是否理解正确，引发交流。
?
行为示范：
?
1．?
?
总结主要观点或问题；?
2．?
?
提出疑问以检验假设；?
3．?
?
用开放的提问增加对方对于形势、感觉的把握。
?
三级?
适当的反应：
在认真、积极倾听的基础上，对别人的想法与观点做出反应。
?
行为示范：
?
1．?
?
促进开放的讨论，建立讨论平台（共同的理念，感触）?
2．?
?
对对方有情感、感受表示同情；?
3．?
?
理解别人的观点和感受；?
4．?
?
积极获取反馈：
接受反馈意见，保持冷静。
?
四级?
对潜藏的原因做出反应：
准确估计对方潜藏着的态度、行为、或担心，然后巧妙推动形势向前发展。
?
行为示范：
?
1．?
?
交流过程中，识别并调整个人风格以适应不同个性和不同的顾虑；?
2．?
?
鼓励员工暴露其潜藏的顾虑，并以此改善工作关系；?
3．?
?
总结或阐明讨论内容时，向别人点明对方潜在的心态。
?
组织内活动能力（ORGANIZATIONAL?
AWARENESS）?
一种能了解和掌握自己组织内部或其他组织内的权力关系，并能鉴别出决策者及影响者。
?
一级?
了解组织结构：
识别和运用组织的正式结构，制度与规则以及标准程序。
?
行为示范：
?
1．?
?
了解人员的角色、职责，来推动和完成某任务；?
2．?
?
有效利用关键的制度、政策和程序，来运作事情；?
3．?
?
通过对正式组织结构的认识来运作事情。
?
二级?
了解非正式结构：
识别并利用组织的非正式结构，包括了解组织内部的关键性人物及对其有影响的人物。
?
行为示范：
?
1．?
?
利用自己组织内有影响力的人（对决策者有重大影响的人物）来实现目标，完成任务；?
2．?
?
利用其它组织内有影响力的人（对决策者有重大影响的人物）来实现目标，完成任务；?
3．?
?
利用客户组织内有影响力的人（对决策者有重大影响的人物）来实现目标，完成任务。
?
三级?
了解风气和文化：
接受并运用组织文化和组织语言以规范自己的行为。
了解特定的情况下哪些能做，哪些
不能做。
?
行为示范：
?
1．?
?
计划行为和计划时，体现对不同文化（如种族、民族、地域等）的认识；?
2．?
?
体现对各职能部门（如工程部、财务部等）文化的认识；?
3．?
?
具体体现对业务一线的文化认识。
?
四级?
了解组织的潜在问题：
了解组织行为的原因和潜在问题或影响组织与外部关系的政治压力。
?
行为示范：
?
1．?
?
策划行为与战略时，具体体现对长期决策有重大影响的潜藏的文化和政治压力；?
2．?
?
计划行为和计划时，体现对不同潜在文化（如种族、民族、地域等）的认识；?
3．?
?
对潜在的文化和政治因素事件有识别，以免遭遇困惑。
?
项目管理能力（ORGANIZING?
WORK/PROJECT?
MANAGEMENT）?
是指为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程和组织工作的能力。
?
一级?
计划与控制个人日常工作：
逐日计划并控制个人的日常工作。
预算准时间，高效利用资源和精力。
?
行为示范：
?
1．?
?
高效完成日常工作（如列一份必做事务清单，为会议做好充分准备）?
2．?
?
排好每天/每周必须完成的关键工作顺序；?
3．?
?
计划工作日程以最大限度地利用资源（时间、人力、设备）?
二级?
管理短期目标：
为自己及别人开发并执行预测未来短期的、逐周的计划。
?
行为示范：
?
1．?
?
确保计划有清晰的目标与里程碑；?
2．?
?
利用程序、系统有效管理项目；?
3．?
?
设计合理的行为顺序。
?
三级?
管理中期目标：
开发与执行计划，逐月预测未来的中期目标，确保每组计划得以完成。
?
行为示范：
?
1．?
?
将商业战略转化为可操作的目标；?
2．?
?
在计划阶段确定并考虑到彼此任务间的相互依赖；?
3．?
?
引导有效的计划回顾；?
4．?
?
确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。
?
四级?
?
?
?
?
参与战略规划：
?
?
?
?
行为示范：
?
1．?
?
创立跨越部门组织界限的项目的战略计划；?
2．?
?
创立或执行对业务有重大影响的计划；?
3．?
?
确保后备计划适于将意外问题带来的影响最小化。
?
积极主动性（PERSONAL?
DRIVE）?
驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。
?
一级?
努力满足别人的标准：
努力工作以满足优良绩效标准。
?
行为示范：
?
1．?
?
弄清客户、经理、同事期望的标准；?
2．?
?
定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望标准；?
3．?
?
在期限之内实现公认的目标。
?
二级?
建立挑战性的目标：
设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标。
?
行为示范：
?
1．?
?
获得优于已定期望的结果；?
2．?
?
承担比以前更复杂更困难的目标；?
3．?
?
定期识别出优于最初计划/标准的机会；?
4．?
?
提前获得高质量成果。
?
三级?
推进业务发展：
为自己或别人设定鉴定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标。
?
行为示范：
?
1．?
?
识别部门或组织的未来机遇，将其转化为新的目标和行动；?
2．?
?
识别高利润产品方案，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化；?
3．?
?
调整个人与部门的目标以适应其它组织，实现一个更为强大、更广泛的战略。
?
四级?
勇于冒险：
面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显着困难的目标。
?
行为示范：
?
1．?
?
利用组织资源实现困难的目标，获得重要的新业务主动权；?
2．?
?
承担并管理对业务有积极或消极影响的风险；?
3．?
?
为遭到强烈反对或较少支持的新业务提供有意义的个人的或组织资源支持。
?
关系网建立（RELATIONSHIP?
BUILDING）?
指能创立一个在信息搜集、分享和完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。
?
一级?
维持有效的工作关系：
有效参与同事间非正式交谈，与同事建立非正式的相互往来。
?
行为示范：
?
1．?
?
建立、改善与团队内其他人的关系；?
2．?
?
参与同事们每天的交谈与往来；?
3．?
?
与他人维持积极有效的关系（例如：
对他人的工作表示出兴趣）?
二级?
促进关系的发展：
建立直接联系之外的正式、非正式关系。
?
行为示范：
?
1．?
?
建立与直接接触团体以外人员的联系；?
2．?
?
促进本团体之外的正式的或非正式的接触联系；?
3．?
?
建立并维持有用的联系资料库；?
4．?
?
与团队的外部人员维持联系。
?
三级?
建立交叉职能的关系：
与其他职能范围内的重要人物建立有效联系，促进功能交叉工作的发展。
?
行为示范：
?
1．用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合；?
2．发展并维持与其它部门人员的有效联系；?
3．?
?
适当的时候支持联合计划和资源共享；?
4．?
?
寻找交叉功能的合作。
?
四级?
建立外部联系；与别的组织内有影响力的个人创建有效联系，开发广泛的组织内外联系网络。
?
行为示范：
?
发展并维持有效的关系网络；?
与外部同事推动能促进双方业务发展的信息与程序互动；?
与外部有经验和专业技术的人建立联系；?
与其它组织共享经验与专业技术。
?
自信（SELF—CONFIDENCE）?
一种对自己的观点、决策和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。
?
一级?
自信地展示自我：
表现自信的个性，展示坚定自我。
?
行为示范：
?
1．?
?
自信地展示自我；?
2．?
?
证明对自己独特能力充满信心；?
3．?
?
坚定而有建设性地提出观点和想法。
?
二级?
自主的行动：
适当的时候，摆脱书本上的条条框框，愿意自主地行动。
?
行为示范：
?
1．?
?
没有明确的指示也能独立工作；?
2．?
?
突破明确指挥的传统和标准；?
3．?
?
必要时，即使别人反对，也能独立行动并对后果承担责任。
?
三级?
正视挑战：
承担有挑战，有风险的工作，因为有挑战而兴奋，不断寻找和追求新的责任。
?
行为示范：
?
1．?
?
接受困难的工作分配，事情出现问题时仍保持积极的心态；?
2．?
?
积极对待困难任务/形势。
?
四级?
敢于面对冲突：
乐于挑战手中有权的人。
清楚自信地但礼貌陈述自己的观点，哪怕是在冲突中。
?
行为示范：
?
1．?
?
建设性地挑战决策、战略；?
2．?
?
提出独立的观点，对别人认为重要的问题提出异议；?
3．?
?
受到批评或被激怒时，保持客气和建设性态度。
?
专业学习能力（TECHNICAL/PROFESSIONAL?
?
EXPERTISE）?
发展自己的专业、职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。
?
一级?
知识深度：
在专业方面展示基本的知识，使这些知识有效地用于实践。
?
行为示范：
?
1．?
?
运用专业知识实现近期目标；?
2．?
?
与专业知识保持同步发展；?
3．?
?
运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。
?
二级?
保持专业知识的流通：
与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。
?
行为示范：
?
1．?
?
了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用；?
2．?
?
用技术专业经验证实项目是否可实现；?
3．?
?
运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。
?
三级?
知识面宽度：
利用本专业范围外知识来提升业务。
?
行为示范：
?
1．?
?
充当起团体外的资源专家；?
2．?
?
利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率；?
3．?
?
寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。
?
四级?
增强外部交流意识：
在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己
的文章来展现自己这方面的能力。
?
行为示范：
?
1．?
?
充当起最新技术的倡导者与传教士的角色；?
2．?
?
抓住机会了解外部公司的技术进展；?
3．?
?
定期公布前沿性的课题。
?
展望力（VISIONING）?
理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力。
?
一级?
?
?
?
?
理解公司的实际：
理解并遵守公司实行的法规、价值和他人对于未来的展望，相应规范自身行为。
?
行为示范：
?
1．?
?
调整个人行为与公司核心价值观保持一致；?
2．?
?
遵循公司法规；?
3．?
?
确保个人工作行为与公司远景保持一致。
?
二级?
落实到行为：
依据公司远景和价值观来协调团队，以达到团队的目标。
?
行为示范：
?
1．?
?
开展能强化公司核心价值观的活动；?
2．?
?
在组织核心价值的范围内发展团队目标；?
3．?
?
设立团队与个人目标时，确保他们支持公司的远景目标与使命。
?
三级?
创新：
依据公司远景和价值观来改变现有行为。
?
行为示范：
?
1．?
?
通过绩效管理来实现核心价值观。
?
四级?
实现远景：
参与公司的运做和明确未来的展望以创建一个令人瞩目的未来。
?
行为示范：
?
1．?
?
依据公司远景发展出部门的远景以激励大家；?
2．?
?
让组员参与设定其远景与行动计划；?
3．?
?
在实现组织文化、价值观方面起主导的影响作用。
?
团队精神（WORKING?
WITH?
OTHERS）?
与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
?
一级?
信息共享：
使员工及时了解公司的成绩，分享所有有关信息。
?
行为示范：
?
1．?
?
大方地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动；?
2．?
?
书面文件要准确，易于别人阅读与理解；?
3．?
?
推动团体会议与讨论。
?
二级?
征求意见：
评价他人意见和经验的价值，征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定计划。
要求
公司的员工都参与到这一工作中。
?
行为示范：
?
1．?
?
确保每一个成员的参与评价；?
2．?
?
确保每一个成员的参与经过深思，如果拒绝，说明理由；?
3．?
?
让员工参与。
三级?
鼓励与授权：
公开表扬工作有贡献和有出色业绩的员工。
把团队的冲突公开化。
?
行为示范：
?
1．?
?
为他人提供展示其成果的机会；?
2．?
?
了解激励不同员工的方式，有针对地选择最有效的赞誉方式；?
3．?
?
只要发现有冲突，就亲自过问帮助解决问题，并弄清问题的实质。
?
四级?
解决冲突：
对于团队的冲突和问题，采取有益的解决方法。
?
行为示范：
?
1．?
?
亲自或通过第三人来劝告冲突当事人；?
2．?
?
必要时，重新分配工作、职责和上下级关系；?
3．?
?
当冲突因工作问题引起时，搜集所有相关信息，采取适当的培训，或惩罚。
?
分析能力?
搜集相关信息识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。
?
一级?
发现根本联系：
迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。
找出直接因果关系，得出可能的解决方案。
?
二级?
发现多元联系：
透过问题的表面现象，发现问题的根源。
发现问题的发展趋势，分析问题各部分间的联系，
拟定可能的解决方案。
?
三级?
分析多维度问题：
分析产生问题的多方面原因，必要时搜集一定时期的信息综合分析。
?
四级?
分析不明确的问题：
分析复杂的涉及多方面关系的问题。
必要时采取非正常途径搜集必要信息，将多样的
信息数据综合在一起以便有一个解决问题的框架。
?
创新能力?
创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力。
?
一级?
借用其它领域的方法：
创立或引进新的观念或程序，参照系统以外的观点与方式。
?
二级?
打破腐朽：
建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响。
?
三级?
培养创新性：
承认并鼓励别人的创新性。
允许他人实验，尝试新事物。
帮助引进新观念、方式与程序。
?
四级?
创造利于培养创新的环境：
承认并鼓励那些有创造性的人，与他人开诚布公地讨论问题。
?
建立信任?
坚持原则且促进信任与尊重的能力。
?
一级?
实现承诺：
追随公司的标准、政策以及与自己工作相关的目标，只有能够实现时才能做出允诺。
?
二级?
表里如一：
少说多做，行为与信仰保持一致。
对别人尊重、公平、守信用。
?
三级?
在多元的环境中展示你的品德修养：
报忧也报喜。
危机时刻保持远见，反对走捷径行为。
?
四级?
培养别人的道德行为：
为他人充当起道德行为的楷模，将员工的福利和组织的成功放在个人利益之上。
找
寻解决问题的体制方案，而不是指责个人。
?
适应改变的能力?
一级?
改变个人工作方式：
积极应对变化，适应变化了的方式。
?
二级?
适应团体的方式：
明确团体理解变化的必要。
重新确立团体方向，发现团体的适应新机遇的方式。
?
三级?
推动变化：
促进变化的进程，尤其是在有争议的时候，成功地将新的目标转化成实践程序。
?
四级?
预测并利用变化：
预测并做好变化的准备，及时采取措施开发利用变化的最大优势。
?
以客户为本?
帮助服务他人，无论内部还是外部客户，并满足其需要。
?
一级?
承担个人责任：
追随客户的需要与咨询，有责任矫正客户服务的问题，迅速解决问题，要表现的有责任感。
二级?
解决潜在需求：
了解客户业务。
了解客户现实的与潜在的需要，提供与之相应的产品与服务。
?
三级?
增加附加值：
做出坚实的努力为客户提供附加价值，以某种的方式改善客户服务，以长远的眼光解决客户
问题。
?
四级?
做客户的同伴：
主动参与客户决策过程。
为客户的最佳利益，调整组织行为。
为客户提供专业的建议。
?
决策力?
一级?
做出常规决定：
利用较为充足的信息，作出常规决策。
?
二级?
面对有竞争性的方案做出抉择：
及时不拖延地做出决定。
?
三级?
做出有冒险性的决定：
当决策会带来一定的风险时，及时做出抉择，要衡量潜在的收益。
?
四级?
做出有长期影响的决策：
在复杂、模糊风险很高的形势下，毫不犹豫地做出决策。
?
培训发展他人的能力?
提供恰当的需求分析，辅导和其它支持，帮助别人的学习与进步的能力。
?
一级?
提供直接指导：
给予具体的指导、建议以及工作示范，提供必要的工具支持他人的发展。
?
二级
升级会员 