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人际关系心理学
人际关系心理学
第一章绪论
第一节人际关系心理学的研究对象
一、人际关系心理学的概念
（一）什么是人际关系
从广义看，人际关系是指人与人之间的关系，包括社会中所有的人与人之间的关系，以及人与人之间关系的一切方面。
从狭义看，人际关系是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系。
人际关系是指人与人在相互交往过程中所形成的心理关系。
这里包含以下几层含义:
人际关系属于社会心理学的范畴，主要指的是人与人之间的心理关系。
人际关系是由一系列心理成分构成的。
人际关系是在彼此交往的过程中建立和发展起来的。
（二）什么是人际关系心理学
人际关系心理学是在人际关系心理方面的客观事实和规范的基础上，运用现代心理学的研究方法和知识探讨人际关系心理方面客观规律的心理学分支。
二、人际关系心理学的学科性质
（一）人际关系心理学的性质
人际关系心理学研究的特殊对象，决定了这门学科的特殊性质。
作为一门应用科学，它是基础理论研究和社会生活实践结合的产
物。
人际关系心理学作为心理学的一个分支，是一门综合性、边缘性学科。
（二）人际关系心理学产生的背景和过程
第二节人际关系心理学与相关学科的关系
人际关系心理学与心理学、社会心理学
人际关系心理学与社会学、行为科学
人际关系心理学与其他学科
三、人际关系心理学研究的任务
（一）人际关系心理学的理论任务
（二）人际关系心理学的实践任务
正确地处理人际关系
有效地调整人际关系
不断地改善人际关系
发展新型人际关系
人际知觉
第一节人际的非言语沟通
一、脸部表情
二、目光接触
三、身体语言
非言语线索在人际交往中起着重要作用。
人们总是通过自我表
现来提高在他人心目中的印象。
通过控制自己的非言语行为，来引起其他人的有利反应。
非言语线索在人际交往中另一个重要的作用就是
可以辨别说谎话的人。
第二节对人的归因理论
一、海德的通俗心理学
二、相应推论理论
三、凯利的因果归因模型
四、韦纳的成功和失败归因理论
五、控制源理论
一、海德的通俗心理学
归因的理论化是从海德（F.Heider.l958）开始的。
海德的兴趣在于，人们在日常生活中是怎样发现什么是原因，什么是结果的。
他认为，人们有两种强烈的需要:
一种是形成对周围环境一贯性理解的需要;另一种是控制环境的需要。
为了满足这两种需要，就要预测人们将怎样行动。
就一般的人而言，都或多或少能够做到这一点。
所以海德认为每一个常人都是心理学家，都有一些关于人类行为因果解释
的基本理论。
这个理论就叫通俗心理学。
通俗心理学的关键是:
确定其他人的稳定的、基本的心理倾向的能力。
为了判断人们会怎样行动，我们需要形成对他们个性、动机、情绪、态度等的判断。
同样，为了预见和控制我们的环境，我们也需要
对其他人这些心理倾向做出判断。
我们怎样做出因果关系的归因呢?
海德认为我们使用一条叫“不变
原则”。
我们都假定，任何一种行为都是由许多原因结合造成的，于是，我们在寻找在不同的条件下，一个特定的原因和一个特定的结果之间的关系。
如果一个特定的原因和一个特定的结果在许多不同的情景下都互相联系在一起，如果在那个原因不存在的情况下，结果也没有产生，我们就会把这个结果归因于这个原因，这就叫作“不变原则”。
用这
种方法，我们可以找到关键原因
对因果关系的大部分认知中，核心问题在于某一特定的行为或事件归因于内在状态还是归因于外在力量。
归因于内在状态，称为内在归因。
内在状态指行动者的人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力等。
归因于外在力量的，称为外在归因。
外在力量指对于行动者来说是外在的东西，例如周围环境、其他人的行为、提供的奖励或惩罚、运气、任务难度等。
对此，海德认为，行动是由人的力和环境的力相互作用而成，如果个人的因素强于环境的因素，会作出内在归因，如果环境因素强于个人的因素，会作出外在归因。
二、相应推论理论
该理论由琼斯（E?
E.Jones）和戴维斯（K?
E?
Davis）于
1956年提出。
一般说来，我们根据行为等特殊信息来推论出相应的个人心理倾向性同这个人的外在行为相符合相一致的程度。
很明显，为了有把握地把一些稳定的心理倾向归于其他人，一个观察者总是力图作出相应的推论。
两者相一致、相适应的程度越大，我们作出归因的信心就越大。
所以相应的程度和我们作出归因的信心密切相关。
也许有人以为从一个人的外在行为推知他的内在动机、特性等是一个简单的事，不幸的是，由于下述两个因素，事情就变得复杂起来了。
第一，生活在社会上的人是复杂的，其他人常常使我们产生误解，有时甚至故意隐瞒我们，在这种情况下，我们根本不知道他们的真正特征或真实动机，如果我们不谨慎仔细的话，仅根据外在行为，我们还会得出错误的结论。
第二，更为重要的是，其他人的行为常常受到不受他们自己控制的外在因素所制约，而不只受到他们的内在状态或心理倾向性所制约，这样，用他们的外在行为来推论自然要使我们误人歧途。
在许多场合下，我们还是能成功地归因的。
我们怎么样完成这一过程呢?
（一）非共同效果
按照相应推论理论，根据人们的外在行为进行精确的归因，之所以成功，部分是因为我们注重于某些行动，这些行动能为我们提供
丰富的信息，特别是那些独特的、非共同的效果-----这种效果不能由其他因素产生。
这样做的优点是我们能对这些独特行为后面的动机形成一个明确的思想。
人们常常根据非共同性的效果，来进行相应的推论。
（二）社会赞许性
决定相应推论的另外一个重要因素是一个行动的社会赞许性，或叫符合社会要求的程度。
我们常常注意那些与通常行为方式相反的、尤其那种不是社会所希望的行为。
琼斯等人在1961年比较了与一个人的角色相一致的行为和不一致的行为的效果。
他们说，一般来讲，与一个角色相反的行为同与角色一致的行为相比，前者可以为我们提供更多的有关内在心理倾向性的信息。
社会希望性和非共同效果这两个概念可综合为一个一般的归因原则，称为“折扣原则”。
该原则是说，“特定的原因产生特定的结果的作用将会由于其他可能的原因而削弱。
”不仅是社会希望性，如角色期望，而且由于非共同效果的数目增多，使一个特定原因在解释内在心理倾向的作用上打了折扣。
三、凯利的因果归因模型
凯利（K?
Kelly，1967，1971）提出了对人们行为进行归因的体系。
他提出了三个基本维度。
这三个维度是我们要对一个行为的意义作出推论时必须考虑的。
第一个维度称为实体的特异性，是指某个人对不同的刺激或不同的事件作出相同反应的程度。
如果某个人对范围广泛的刺激都作同样的反应，那么，实体的特异性就是低的。
相反，如果只对某个刺激作出特定的反应，而对于其他许多刺激都没有作出类似的反应，那么，实体的特异性就是高的。
第二个维度是一致性反应，是指其他人对这个实体者都这样反应的程度，即反应是否是一个一致性的反应。
如果只有这个人对这个实体作出了这样的反应，而其他人没有这样做，那么一致性程度是低的。
相反，如果该人对这个实体作出了这样的反应，而其他人也这么做，那么，一致性程度就是高的。
第三个维度是一贯性，是指个体对于这种刺激在其他的时间和其他的场合下以同样方式反应的程度。
如果该个体在不同的时间，不同的场合下都作出这样的反应，那么一贯性程度就是高的。
相反，在不同的时间内，或有不同的场合下对同一刺激作出了不同的反应，那么，一贯性就是低的。
在凯利的因果归因模型中，提出了协变原则。
他认为人们在归因中三个维度在协同变化。
因此他的模型叫作归因的三维学说，也称立方论。
凯利的模型认为，在实体的特异性和一致性低，而一贯性高这种条件下，我们更可能把一个人的行为归于内在原因。
相反，在实体的特异性、一致性、一贯性都高的情况下，我们更可能把一个人的行为归于外在原因。
而在一致性高，实体的特异性低，一贯性低的情况下，我们往往把行为的原因归于偶然的环境或情景因素。
四、韦纳的成功和失败归因理论
归因类别中，有一种特殊形式的归因就是在成功或失败体验中的归因。
如，数学考试中一位同学的成绩较好，有人说:
他运气好，恰巧准备到那些考试题“。
另有人说:
”你说什么?
他是他们组里最好的学生。
“第三个人解释说，”这一次成功既不能归于运气好，也不能归于他的能力，而是他为了对付这次考试花费了大量的时间和精力。
“第四个人说:
”唉，毕竟这次考试是容易的嘛。
“
这四种可能的归因，就是韦纳（B?
Weiner）、弗里兹（I?
Frieze，）等人在1971年提出的理论中所叙述的成功和失败之后的归因类型。
韦纳等人提出了一个包括两个步骤的过程。
第一，观察者必须决定归因是内在的还是外在的，即决定控制源（locusofcontrol）。
在这方面，他把凯利的理论作为判断的基础。
第二，进行了那种归因之后，观察者还必须决定成功或失败是稳定地发生的还是不稳定地发生的。
那位同学还能考得这样好吗?
或者，他经常考得这么好吗?
只有当内在一外在的归因以及稳定一不稳定的归因作出之后，关于成功或失败的归因才能最后作出。
可见，韦纳等人在同意海德所提出的把原因划分为内在的和外‘在的这一维度的同时，还提出了另一个重要维度，这就是有关稳定和不稳定的稳定性维度。
也就是说，我们需要知道，原因是不是行动者的内在心理倾向或外在客体比较持久的特征。
有些外在原因相当稳定。
表6-1所知觉的成就行为的决定因素分类表
控制源
内在的外在的
稳定的能力任务难度
不稳定的努力运气
我们能够判断那位同学考得好:
因为他确实好，能力强（稳定的内在归因）;
因为考试容易（稳定，外在归因）---他能够在考试中一次再次地成功;
因为他作出了努力（一种不稳定的内在归因）-----他不能一次再次地成功，成绩好是由于他这次极为努力的结果;
因为运气（一种不稳定的，外在归因）-----他不能无数次地成功，他所准备得好的内容，恰巧考到了，这是运气。
韦纳和弗里兹（1973）对这个归因理论进行了检验。
他们告诉被试一个假想的人在工作任务中体验到的成功或失败。
还告诉被试这个人在类似的任务中成功或失败的情况以及其他人在这个任务上的成功或失败的百分比。
这样，韦纳和弗里兹就建立了使被试能进行内在归因和外在归因的条件（回忆一下凯利的理论）。
然后让被试知道，行动者不止一次做了这个工作。
一半被试被告知他已成功过了，另一半被试则被告知他已失败过了。
被试把这个假想的人最近的成功
或失败归因于什么呢?
答案肯定了韦纳理论的预见。
现在的成绩与以前的成绩不一致（不管是成功还是失败）和与其他人成绩不同，则归因于努力（成功了，是由于他工作格外努力;失败了，他没有作很大的努力）。
现在的成绩与这个人的过去所取得的成绩相一致并且与其他人的成绩也相同，则归因于任务困难程度（成功归于任务容易;失败归于任务困难）。
现在的成绩与这个人过去所取得的成绩相一致但与其他人的成绩不一致，则归因于能力（成功归于能力强;失败归于能力弱）。
按照上述这种分类进行归因，我们可以看出归因的后果，即作出了什么样的归因会影响到对未来的预测，也会影响到归因者的未来行为。
五、控制源理论
控制源理论是由罗特（J.B.Rotter,1966）对心理控制源进行研究并发展起来的归因理论。
心理控制源被认为是有关个人性格或行为与事件结局之间关系的泛化性期待。
罗特认为，对于行为的积极的和消极的强化来源，人们所抱的期望是不同的。
某些人把他们自己看成是有能力控制强化的事件是否产生，这些人被称为“内控者”（internal）;还有一些人认为强化的事件不是由自己控制的，而是由运气、机遇，以及其他人等等这些
外在因素所控制，这些人被称为“外控者”（external）。
对控制源概念，人们已进行了大量的研究。
研究表明，控制源既影响了人们对发生在他们周围的事件是如何知觉的，又影响了人们对其他人的经验如何作出解释。
研究指出，控制源影响了对经验的知觉，如政治信仰、成就行为、对疾病和住院的反应、学习以及侵犯行为等等。
社会心理学家认为，内控性一外控性是因果归因的一个基本维度。
第三节对人的归因偏见
一、行为中心偏见一一“行为”吞没“场”
海德曾指出，对他人的知觉常常太多地根据行为，而不大根据行为发生的环境的前后关系来作出。
他把这种现象称作“行为”吞没“场”，也有人把这种偏见称作“基本的归因错误”。
一位学生迟到了，进教室时，他把笔记和书本都掉在地上，当他要捡起时，又滑倒了，并打破了眼镜。
你看到这种情况会怎么想呢?
分析结果:
一般来说，人们往往会认为他这个人粗枝大叶、莽莽撞撞，甚至笨头笨脑。
这种归因是不是准确呢?
也许他因为帮助一位老人穿过马路，又搀扶他回家，所以迟到了;掉落了笔记和书是因为这些都是用塑料作封面的，本身就很滑溜;跌倒在地是因为外面天下雨，鞋底和地板是湿的。
但是人们常常不注意这些因素。
我们有一种强烈的倾向，用行动者的内在心理特征来解释行为的原因而忽视影响行为的环境因素。
也就是说，我们知觉他人之所以这样行动是因为“他就是这样的人”，而不是认为有许多情景因素在影响他的行为。
产生这种归因偏见的原因有两个。
一个是社会规范对我们归因的影响，这种社会规范是人们应该对自己的行为负责。
其他的社会规范还有像考察一个人是个什么样的，应该“听其言，观其行”，因而就专注于对方本身的行为，忽略了情景因素的作用。
第二个原因是，当我们观察另一个人的行为时，他的行为成了注意的中心，而行动发生时的情景成了背景，因此行为与背景相比，变得更为突出。
二、显著性偏见
对于认知心理学的研究发现了另一种归因时可能产生的偏见。
有人指出，人们常常利用他们最容易获得的刺激来解决纷繁复杂的问题或任务。
一个刺激（一个事件或关于另一个人的信息）越容易被某个人获得，这个刺激越有可能被他用来影响答案，即被他加工而影响反应。
同样，在知觉他人的过程中，一个人或情景的易利用性会成为因果归因的关键。
三、一致性反应信息利用不足偏见
如前所述，凯利的归因模型认为，实体的特异性、一致性、一贯性的信息在归因时应该受到同等的重视。
这三种信息在作归因时
没有一种比另一种更有价值。
然而研究表明，人们往往忽视一致性反应的信息，即对一致性反应信息利用不足。
当某个人作出了一种反应时，人们在对此作归因的过程中，不大注意其他人如何反应。
与这个现象相一致的是，人们不重视基础概率的信息。
卡内曼（D?
Kahneman）和特沃斯基（A?
Tvversky）1973年曾作过
一个研究。
让被试阅读一个人的简介，例如，杰克45岁，是四个孩子的父亲，有抱负但行事保守、谨慎。
他的大部分业余时间是做木工、学数学，对政治不感兴趣。
然后要被试说出杰克是一个工程师还是律师。
在一个条件下，对被试讲，杰克是70个律师和30个工程师中的一个;在另一条件下，对被试讲，杰克是30个律师和70个工程师中的一个。
按概率的规律，在前一种条件下，杰克是律师的可能性较大;在后一种条件下，杰克是工程师的可能性较大。
然而，不管杰克是来自于哪一个群体，被试肯定他是一名工程师，因为他个人的特点看起来像一名工程师。
一致性反应信息利用不足偏见产生的原因，
一是基础概率信息的抽象性。
人们喜欢相当具体的、生动的、比较独特的事情，而往往忽视非常抽象的、空洞的、统计类型的信息。
事情的直接信息比较生动，对人富有刺激，因此可以引起更多的注意。
二是人们认为直接信息要比抽象信息更可信。
因此过分使用了独特的、具体的和生动的经验，把它赋予了普遍的意义，而对一致性反应信息利用不足。
了解人们在他人行动的归因中所产生的偏见，有益于纠正这
类偏见。
一致性反应信息利用不足偏见告诫我们，考察一个人的行为时要放在特定的情景下，并要结合大家的反应，多听取大家的意见。
总之，要辩证地全面地看待人们的表现，切忌犯主观主义的错误。
第四节归因理论的应用
一、心理健康
我们在韦纳的成功和失败归因理论中了解到，人们具有的许多问题明显地取决于他们对消极事件的解释，而不在于消极事件本身，因此如何解释消极事件与心理健康有密切的关系。
在问题出于归因的情况下，归因训练对心理健康是有帮助的。
归因训练的一个办法是引导个体改变对失败因果的知觉，把稳定的、内在的原因改变到外在的、不稳定的原因。
对消极事件的内在归因会降低自尊，但是外在归因，即把原因置于个人之外，不会消极地影响自尊。
归因训练的另一个方法是引导个体把原因归于可控的、不稳定的、内在的因素，如努力。
有一个研究是对担心学业成绩的一年级大学生作的归因治疗。
这些学生由于刚进大学，不大适应大学的学习环境和学习方法，因此在一年级的成绩不理想。
实验人员告诉学生说，在大学的分数实际上是相当不稳定的。
在四年学习期间明显地可以获得很大的改进。
接着让学生看录像，录像上老生证明了他们自已的成绩有了很大的提高。
结果表明，与没有接受这类信息的学生相比，接受这类信息的被试很少退学;在二年级时，平均成绩实际上提高了，在以后研究生考试项目中也出现了类似的情况。
同时，实验组较对照组的学生更可能坚持不懈。
可见，使学生知道成绩是不稳定的，第一年的成绩差对他们将来不是一锤定音，那么，提高成绩是完全可能的。
上述研究强调的是稳定性维度，我们也可以利用可控制性维度。
在一个研究中，以儿童作为被试。
这些儿童对失败表现出长期的极端不良的反应。
在归因治疗的几个阶段中，给所有儿童做算术题。
一半儿童只收到成功的反馈，主试鼓励孩子对此作内在归因。
另一半被试既有成功的又有失败的经验，主试特别鼓励这些儿童把失败归因于努力不足，这是一种内在的、可控的和不稳定的因素。
在随后的阶段里，当两个组的儿童再次失败，发现唯有曾教育他们把失败归因于努力不足的儿童能坚持下去;相反，在治疗阶段只有成功体验的学生失败后表现出成绩下降。
二、绩效评价
在这里归因所起的作用，一是它影响了管理人员对下属的评定;二是影响了他们对下属提供的反馈;三是影响了管理人员对下属不良绩效原因的结论;四是影响了管理人员对纠正这些不良绩效所采取的措施。
杜根（K?
w?
Dugan）1989年做了一个模拟实验来考察归因对绩效评价的影响。
他让商学院学生各自扮演管理人员或下属进行绩效评价的会谈。
在会谈中，他们讨论下属的绩效，然后管理人员对下属的将来工资作出决定。
在会谈之前，主试给所有扮演下属被试的信息表明，他们的绩效相对低下，其原因在于工作任务的困难。
给予管理人员被试的信息也同样，只是一半管理人员被试所获得的信息是绩效低下出自于下属缺乏努力，另一半所获得的信息是绩效低下出自于下属缺乏能力。
对于会谈的录像进行分析，看看被试行为是否受到所扮演角色和有关下属绩效低下信息的原因所影响。
除此，在会谈之前和之后，所有被试都评定下属绩效由于缺乏能力、缺乏努力、任务难度和运气以及其他原因的程度。
正如所预期的那样，有关下属绩效低下背后的原因的信息影响了许多指标。
首先，管理人员对于由于缺乏努力的下属要比由于缺乏能力的下属，提高工资的程度较小。
也就是说，管理人员对于缺乏能力而绩效低下要比缺乏努力而绩效低下，更愿意原谅。
第二，讨论强烈地受到提供给管理人员的信息所影响。
当管理人员得知下属的低下绩效来自于缺乏能力，管理人员更愿意进行负起讨论的责任和指导下属，相应地，下属采取恭敬听命的姿态。
而当管理人员;得知低下绩效来自于缺乏努力，会采取解决问题的讨论方式，并不采取高高在上的方式，而是更愿意听取下属的意见，结果产生了双向沟通，双方达成对绩效低下的原因的一致意见。
根据研究结
果，杜根认为，当管理人员把绩效低下归于下属缺乏努力，他们会采取混合式的但主要是理性的方式与下属交往，并作出努力来帮助他们改进绩效。
另一方面，当管理人员把下属的绩效归于不是下属控制的因素，则会加较少的工资。
可见，对于下属管理人员这两种决策，均强烈地受到管理人员归因的影响。
在绩效评价中，由于归因而会出现偏见。
所以，许多研究表明了归因在员工绩效评价上起着关键性的作用。
归因的研究对于如何改进绩效评价，消除评价中的偏见，增进人际关系具有现实意义。
三、冲突
许多研究证明了在影响冲突的多种因素中，归因起着重要作用，例如，在组织情景中，冲突的形成和发展在很大程度上，取决于当事人的归因。
举一个最近研究的例子，有一个影响冲突的因素称为“身不由己”。
“身不由己”指的是，从事某种引起对方不满、具有冲突性质的行动的个体会把这种行动归因于自己不可控的原因。
研究人员认为，如果对方相信行动是身不由己的，那么引起对方的愤怒和报复倾向就会减弱。
相反，如果对方认为不是这回事，那么，“身不由己”
策略就会增加冲突。
在一则研究中，让被试扮演大型组织中的管理人员角色，与另一个人（实际上是实验人员的助手）协商预算分配问题。
助手采取强硬的立场，要求得到预算金额的80%，并在协商中只肯作两次很小的让步。
实验条件有两个，即外在归因一诚实，外在归因一不诚实，并在这两个条件下，助手重复说他“身不由己”，例如，“我没有办法，是我的部门领导叫我这么干的。
”为了在实验情景作操作助手诚实这个变量，被试收到助手的所属部门对助手谈判指示的信息。
在外在归因一诚实条件下，信息表明助手是诚实的，部门领导指示他在谈判中采取强硬的立场。
在外在归因一不诚实条件下，信息表明助手撒谎，部门领导指示他采取调解的立场，应该作出许多让步。
在协商结束时，要被试判断助手行为背后的原因，并且要指出与这个人将来解决冲突时采用何种方式。
结果，正如所预计的那样，在外在归因一不诚实条件下，要比外在归因一诚实条件下，被试有着更强烈的倾向来采取竞争性的方法与助手解决将来的冲突。
总之，被试对于对方滥用“身不由己”策略会作出相当消极的反应。
这个实验说明，在组织中，认为有必要采取对抗行为的个体，应当仔细地考虑一下其他人对这些行为会作出什么样的归因。
同时该
研究也说明了在影响行为方面，归因要比引起冲突的行动本身更为重要。
思考题
1、人际的非言语沟通方式主要有哪一些?
它们对人际交往有何意义?
2、什么是归因?
在人际知觉中，有哪些主要的归因理论?
它们各自的理论观点是什么?
试比较这些主要的归因理论。
3、在人际知觉中，有哪几种常见的归因偏见?
了解这些偏见对我们有何启发意义?
第一章人际关系----无形的财富
人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?
曰:
人能群，彼不能群也。
-----荀子
一、人际关系是个人生存与发展的前提
1（一滴水永不干涸的启示
（1）社会化是人生存之必需
人不能离开社会面独立存在
征服自然、改造社会的需要
把自己锻炼成为合格社会成员的需要
（2）交际是人社会化的重要途径
2.成功人生的决定者
3?
精神城堡的守护神
二、人际关系是家庭幸福、企业兴旺和社会稳定的基础
1（家和万事兴
2?
人和绩效来
3.礼之所兴，众之所治也
三、期盼与成熟是人际交往的起点
第一，要拥有良好的人际关系，就必须具有与人交往的强烈企盼。
第二，良好的人际关系还需要完善成熟的自我
第二章中国人际关系的昔与今
我们这个民族有数千年的历史，有它的特点，有它的许多珍贵品质。
对于这些，我们还是小学生。
今天的中国是历史的中国的一个发展，我们是马克思主义的历史主义者，我们不应当割裂历史。
从孔夫子到孙中山，我们应当给以总结，承继这一份珍贵的遗产-----毛泽东
一、中国传统人际关系的特征
1、封建社会等级森严、男尊女卑的人际关系2、"文革"时期表面平等、失去规范的人际关系二、中国传统人际关系理念的精华与糟粕
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