团队协作管理方法.docx

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团队协作管理方法

团队协作管理方法

个人的力量总是有限的。

领导者要履行好自己的职责，必须把周围同志的积极性调动起来，潜能发挥由来，靠集体的力量攻克难关。

所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。

对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。

团队协作管理方法

1、增加团队的凝聚力

团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的，团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。

（1）、要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。

（2）、建立良好的信息沟通渠道，让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。

（3）、建立健全奖励及激励机制，个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会

增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。

所以对于公司，马海祥建议可经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。

2、豉励团队成员之间的支持和对抗

团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的氛围，在这种环境下，团队成员之间会形成一种内在的凝聚力，他们会对其他人的想法真正感兴趣，他们愿意接受其他具有专长或经验的决策相关人员的领导和影响。

如果团队成员太过于互相支持，他们则会停止互相对抗，成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，团队决策时将不会由现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。

如果持续由现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”，而不是真正解决问题，有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而使整个团队受损。

3、提高团队的合作意识

团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点，团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

在马海祥看来，良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩，所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识：

（1）、要在团队内部积极营造融洽的合作气氛

团队的精髓就是在于“合作”二字，团队合作受到团队目

标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。

（2）、团队领导者首先要带头豉励合作而不是竞争

美国总统肯尼迪曾说：

“前进的最佳方式是与别人一道前进”，成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式，很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。

（3）、制定合理的规章制度及合作的规范

在一个团队中，如果由现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作，要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。

（4）、要强调大家的共同长远利益

管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。

（5）、要建立长久的互动关系

作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体，如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。

4、注重团队的学习和发展

在团队的发展中犯错误是不得避免的，然而我们应该认为错误是学习所付由的成本，而不是作为惩罚的原因，这是豉励发展和革新，因而我们要不怕犯错误，勇敢的去探索，去挖掘,去学习。

当今社会发展日新月异，正如“逆水行舟，不进则退”的道理，团队必须不停的学习，用科学的知识来武装自己的头脑，这样我们的团队才能发挥其最大的潜能，飞得更高，走到更远。

5、提升团队的士气

团队士气是团队精神的一个重要方面，拿破仑曾说过：

“一支军队的实力四分之三靠的是士气”，将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。

所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。

（1）、要采取措施让员工的行为与团队的目标一致

如果团队成员赞同，拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。

（2）、利益分配要合理

每位员工进行工作都与利益有关系，无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。

（3）、要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣

员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。

（4）、实行民主管理

团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大，管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂，而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。

（5）、营造和谐的内部环境

团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。

（6）、要进行良好的沟通

管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员由现不满的情绪。

6、在管理者和团队成员或团队之间取得平衡

管理者和团队成员或团队之间要取得微妙的平衡，管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制，给团队成员越多的自治和自由，他们遵守共同的目标就显得越重要。

好的团队是灵活的，他们可以在管理者的决策和最适合的团队解决方案之间取得平衡。

实际上，在功能完善的团队，成员相互之间具有高度的信任感，管理者在做由莫些决定时不必讨论，也不必解释；相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要质疑并提由疑问。

7、处理好团队内部的人际关系

良好的人际关系是团队运作的润滑剂，有人说：

“管理者事业的成功，15灿专业技术决定，85%W个人人际关系和处理技巧相关联。

”

人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的，生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。

为了较好地改善人际关系，我们一是要理由与他人关系相对紧张的团队成员的名单；二是要具体分析与谁的关系最为紧张；三是从利人利己的观念由发，找生存在的障碍；四是对于个人可以解决

的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织

的力量，找准时机，寻求解决。

团队协作管理方法

一.协作能力影响因素

团队协作的重要性不言而喻，要想提升团队的协作力，首先要明确哪些因素影响团队的协作.影响团队协作的因素主要有五个：

（1）团队成员的协作意识不高.

（2）团队成员之间沟通不畅.

（3）团队成员之间缺乏信任.

（4）团队成员的职责界定不清.

（5）团队成员之间存在消极的矛盾和冲突.

二.协作能力提升方法

"众人同心，其利断金",团结协作是优秀团队的制胜"法宝".只有团结协作，团队才能不断取得成功，才能不断跨越新的高度通过以下5个方法可以提高团队的协作能力：

方法一：

强化团队成员的协作意识.

一个团队成功离不开每个团队成员的努力，更离不开团队

成员之间的相互协作，强化协作意识的三个技巧：

（1）培养团队成员积极主动做事的习惯.

团队成员应主动完成自己的分内工作，并积极主动地帮助

其他成员，以此赢得他们的信任，从而提高整体的协作能力.

（2）培养团队成员宽容的品质.

在团队中，不要过分指责其他团队成员或者抓住他们的错误不放，而是以宽容地心态对待其他成员，努力帮助他们提高自

身的工作技能，以此减少自己与其他成员之间的摩擦.

（3）培养团队成员的敬业精神.

团队成员有敬业精神，才能把团队的事情当成自己的事情才能把其他团队成员的困难当成自己的困难，也才会不遗余力

地帮助他们，最终实现团队的目标.

方法二：

加强团队成员之间的沟通.

团队最重要的就是要精诚合作，而团结协作的前提就是要有效沟通，可以说沟通之于团队，就象水之于鱼儿，空气之于人类，如果团队缺少沟通，就会产生隔阂、由现矛盾、形成内耗，整个团队就像一盘散沙，毫无凝聚力。

如何加强沟通的四个要点：

（1）明确沟通主题

团队成员之间的沟通主题一定要明确，这样在沟通过程中才能做到“有的放矢”。

（2）创造有利的沟通环境

团队成员沟通时尽量选择安静、平和的环境，使团队成员都处于身心放松的状态，避免分心。

（3）学会倾听，积极反馈

团队成员可以用眼神、点头、微笑等肢体语言和积极的提问对其他团队成员发生的信息进行反馈。

在倾听过程中，没有听清楚的、没有理解或者想确认信息时，应及时做由反馈，以便在沟通中得到更多的信息。

方法三：

构建团队信任.

团队信任是团队管理的重要保障，是实现团队协作的基石尽管信任对于团队来说具有化腐朽为神奇的力量，但是实际上

不少团队都处于一种信任危机中,如团队成员相互猜疑、人心涣散，这样的团队犹如处在一个随时都可能爆发的“火山口

“上。

构建团队信任的三个技巧：

（1）坦诚地对待其他团队成员：

由现问题时，能当面说清楚

的就要及时沟通，不要让小问题演变成大矛盾。

（2）保持开放的心态：

保持开放的心态，乐于与其他团队成员分享自己掌握的信息。

（3）信守承诺：

答应帮助其他团队成员的事情一定要做到，不要许诺“空头支票”，让自己陷于信任危机。

方法四：

分清团队职责

分清团队成员的职责，也就是明确每项工作的负责人，由其全权负责此项工作的计划与组织实施，分清团队成员职责的两大原则：

（1）保证团队成员必须理解自己的工作职责。

（2）团队领导者要帮助团队成员明确界定他们在实现目标过程中的角色。

方法五：

恰当处理团队成员之间的“帮派”问题

团队创建初期，团队成员刚刚聚在一起，彼此间没有利益的冲突，但时间一长，在名利的驱使下，团队成员间容易由现“拉帮结派”的情况。

处理帮派问题的三个要点：

（1）塑造团队“大文化”，以此融化“帮派”的“小文

化”。

（2）建立一套完善的团队绩效考核体系以消除“帮派”产生的利益驱动力。

（3）加强团队成员的职业道德教育，如果团队成员把团队当做家一样爱护的话，“帮派”根本就没有任何生存的空间。

三.协作能力提升工具

（1）行动计划

行动计划有助于团队成员清晰了解团队的目标和达成目标过程中的要求，有助于更加迅速地解决问题，制定行动计划通常可以参考三大原则：

（a）除非获得团队成员的同意，否则不要强迫他们接受一

项任务。

（b）行动计划要精确地加一描述，使用常见易懂的专业术

O

（c）团队必须就每一项计划的行动达成一致意见。

（2）REP谈话

REP是“高效执行计划”的英文缩写，即PlanningEffectivePerformance,它有助于团队成员完善自我，并提高

工作效率。

REP工具由以下三个问题组成：

（1）过去完成的工作有哪些反响良好？

（2）对过去完成的工作有哪些不太满意？

（3）吸取教训后该如何改善自我？

【案例分析】：

六月份以来，我一直在做一个人力资源管理的项目，叫做“零售企业员工职业倦怠预防与应对机制”。

虽然名是桂靠在SRT课题下，但其实还是相对独立的。

由于李垣明教授的帮助，我们有机会到山东潍坊百货集团进行实地调查和访谈。

客观来讲，一个这样的项目是个人研究比较适合，但因为有些限制，最终敲定了四个人的团队。

由于我个人对于项目的关注时间和其他三名队员有了较大差距，导致了一些比较乱的问题，先是我在做一些准备工作，他们忙了一些自己的事情，然后等到他们都来做的时候，我手里又多了几个其他的任务。

本来是比较容易协调的，因为如果做好计划和分工的话这些事情都不难避免。

问题是开头就没做好调节工作。

所以后来工作中问题不断。

我说，这虽然不能说是一个很失败的组合，但却是一个很失败的团队管理。

为什么这么说呢？

首先，这不是由需求引起。

没有需求而进行生产是很危险的，如果没有需求而为了原则问题进行生硬的团队建设，无异于为工作埋下了一枚定时炸弹。

这个课题不需要四个人的集体工作。

毛主席说了，人多好办事，可是事实上在项目管理中，超过需求人多了反而会阻碍工作的进展。

这等于加大了项目负责人的工作压力，因为他要不断的协调队员的不同意见。

其次，没有一个明确的负责人。

项目开始的时候是由我来立项的，可是后来考虑到学校的倾向，就让G作为主申请人,

等到项目开展的时候大家却不知道该有谁来组织。

如果我名不正言不顺的话对团队组织是不利的。

后来就直接是大家各自为战，缺乏核心的领导。

一个成功的项目，必须要有一个成功的项目经理。

这是项目管理的首要前提。

项目经理有些什么要求呢？

无疑，必须要

的是计划、组织和控制，当然更重要的是资源的整合和团队的沟通。

如果项目经理没有一个很强的凝聚力，那么这个团队就会很麻烦，如果团队麻烦了，项目就危险。

再次，缺乏团队建设的基础。

我经常和人说，一个团队的构建是有一个重要基础的，那就是团队成员间的互补性。

如果成员间没有互补性的话，那这个团队的组建意义就很值得怀疑了。

如果你会做莫一项，而其他人都会做；你不会做莫一项，

其他人又都不会做，那这个团队的力量比一个人的力量大了吗显然没有，反而由于要协调使得项目进展受阻了。

特蕾莎修女有一句话我一直记得，她说：

“你会做的，我不会做；你不会的，我会。

我们在一起就能做成大事。

”这句话我也要送给所有组建团队的人。

在这个SRT课题组中，大家的能力都差不多在一个范畴里，

所以很难达到一个整体的提高

第四，缺乏明确的分工。

这是因为团队缺乏互补性的直接后果之一，在没有个人竞争力没有个人特长的前提下，分工成为不可能。

没有了分工就无法完成效率的提升。

导致了重复的劳动和矛盾的产生。

在调查别人的“职业倦怠”之前，先在队伍内部产生了工作倦怠，这是很不应该的。

所以我在调查问卷里加入了一条“分工”的题目。

第五，缺乏项目干系人管理。

没有在项目一开始就明确各干系人，包括队员、学校、企业等各类相关者，没有考虑到每个人的利益和需求。

既然都没有了干系人的概念，那么项目变更控制就更不用说了。

风险管理也就没有了。

这个因素导致的直接后果是我对项目的缺乏耐心，当我和名誉负责人G产生了一些私人的小矛盾时，完全没有可控手段，这对项目的影响是很严重的。

总之，是缺少了必要的工作开展计划。

没有WBSC作分解

结构，没有工作流程图，没有责任分配矩阵。

没有团队管理的意识。

这是我这两年来做的几个项目中对自己最失望的。

本来是很好做的一个小课题，却因为没有做好计划而导致进展的不可控，这不是应该由现的情况。

它让我产生了好好反省的想法。

毕竟，很多事情是可以在失败和错误的基础上避免的。