劳动合同法典型案例分析.docx
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劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析
一、因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一:
到底是辞职还是解雇?
曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。
人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。
曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。
答:
本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。
进一步讲,本案的关键在举证。
如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一:
约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。
魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。
在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。
但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。
单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。
答:
《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。
进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医疗期,用人单位也可以解除劳动合同。
三、因调岗调薪引发的劳动争议
案例一:
增设部门总监,对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理,是财务部的一把手,全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整,在财务部设立财务总监的职位,其级别高于财务经理。
张某向仲裁委提起仲裁,认为用人单位单方面调岗,没有协商一致,要求恢复自己对财务部全面管理工作。
答:
公司出于发展需要进行必要的战略调整,增设或者减少一些部门或者岗位,法律是允许的,只要不调整薪酬,问题就很好解决。
所以,对于某个员工欲进行调岗调薪,可以分两步走,先调岗不调薪,待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后,再相应的调整薪酬。
并且,就调岗的合理性来说,财务经理原先承担着巨大的工作压力,这对于劳动者来说是义务,对于用人单位来说是权利。
(用人单位的义务是给付工资,劳动者的权利是获得报酬)。
现在增加了财务总监,财务经理的义务少了,相当于用人单位放弃了自己的部分权利,从民法原理角度,是符合权利可以放弃的原则的。
案例二:
岗变薪不变,员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监,在总部北京工作。
公司因为业务发展需要,在南京开设了分公司。
人力资源负责人和陈某协商,希望调任陈某至南京分公司副总经理。
陈某认为公司将自己调往南京,是想把自己支走,因此不同意。
双方发生争议,诉至劳动仲裁委。
答:
劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将陈某调往外地,是对劳动合同条款的变更,双方应遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委,可以预见陈某将胜诉。
除非双方达成一致意见,否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展,在各地设立分公司,并派驻总部人员常驻是常有的事。
但从法律角度,应遵循协商一致原则。
提出两点对策,一是充分协商,签署补充协议,作为对劳动合同的变更,二是不任命分公司的职位,以出差的名义排其前往工作,即不形成对劳动合同的变更。
四、 因劳动报酬引发的劳动争议
案例一:
设计师昼夜加班,离职时索要加班费
答:
由于岗位需要,广告公司平面设计人员一般是晚上工作,并且每天实际工作时间是超过8小时的。
因此比较稳妥的方法是申请综合工时制,这样即不存在延时加班等情形。
当然,劳动者主张支付延时加班,是要由劳动者所在单位举证的。
这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言(效力较弱)、往来收发的邮件等等。
案例二:
客户毁约,离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员,一次与某事业单位顺利签单。
该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元,分3个月支付。
根据培训公司提成制度,当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后,白某因为身体原因而提出离职,并办理了离职手续。
但是商海难料,事业单位解除了该培训合同。
白某得知后,认为自己在职时签下此单,根据规章制度公司应支付提成,至于该合同不履行,则不关自己的事情。
答:
剥茧抽丝,本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。
只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字,同时内容合理合法,就是有效的。
具体本案中,提成制度明确规定,支付提成的前提是当月有回款,而不是签订合同就支付,所以白某的要求是不会得到支持的。
五、因日常管理引发的劳动争议
案例一:
员工拒不交接工作,却反诉企业拖欠工资
岳某劳动合同即将到期,单位不打算续签。
在向岳某发出不予续签通知书后,岳某表示反对,称自己找不到其他工作,于是在劳动合同到期之后,仍然每天来上班,并且每天在公司门口,拿一份当天的报纸拍照,以证明自己每天来上班。
岳某为人蛮横,公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于岳某每天都来,公司也支付的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书,称自X月X日起将不再支付工资。
岳某随向劳动仲裁委申请仲裁,要求双倍工资,经济赔偿金等。
答:
劳动合同到期,用人单位完全有权利不续签。
个别劳动者的蛮横无理,用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州,岳某每天来上班,单位还支付工资,双方形成事实劳动关系,该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签,因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资,在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时,用人单位应及时停发工资,停止缴纳社保,谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
案例二:
预休年假,企业想收回不容易
答:
2008年颁布了《国务院年假管理条例》,对于年假有了详细的规定。
除非与员工有书面协议,否则年假不能存入下一年度,即在当年必须使用完,或者按照300%来支付。
支付300%,包含本身工资,其实是多支付2倍,这一点与法定节假日支付300%是不同的。