国企改革中应采取的人力资源策略.docx

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国企改革中应采取的人力资源策略

国企改革中应采取的人力资源策略

摘要

国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要的作用。

我国国有企业改革二十多年,国有企业改革已进入制度创新、建立现代企业制度的新阶段。

虽然这样，但是在和外资企业、民营企业进行的人力资源激烈竞争中，还是处于劣势的。

“企业”的“企”字若去掉“人”字头，则为“止”。

企业缺乏人的智力驱动，一定会呈现终止状态。

在经济全球化不断深入，科技日益进步，市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为了企业重要的战略资源、生产要素，是创造财富的源泉。

因此，不管是什么企业，人力资源的管理必须排在首位。

本文主要从国企改革人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策，并基于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理的基础上对人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策阐述自己的看法，为树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理做一定的理论借戒。

关键词国有企业；改革；人力资源对策

1引言

  随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。

人力资源管理已成为当今企业成功的关键。

随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源管理己成为当今的一个热点问题。

 近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给国有企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。

这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

1.1国有企业人力资源管理存在的问题

我个人认为国企存在人力资源管理的问题可分为5点。

1、人力资力管理的观念落后；2、选拔人才的不科学性；3、选拔机制有缺陷；4、育人环节薄弱；5.留人无方。

1.1.1人力资源管理观念落后

长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

选人缺乏科学性

首先选人标准不科学。

在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。

用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。

当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。

（比如国有企业中父母是这个单位的，那么他们的子女优先进入这个单位。

）

人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，但同样的情况也发生在国有企业身上。

除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重.

其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。

此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。

选拔机制有欠缺

有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。

如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。

反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。

如今的国有企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。

如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。

而且现在领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。

国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

“能上不能下”也是国有企业人事制度的一个致命的通病，在现实工作中，只要自己一旦成为国有企业领导层中的一员，就可以高枕无忧享受相应的待遇，即使没有了职务，还有相应的级别待遇。

这种提拔干部的制度，一是无法增加在位干部的忧患感，使他们缺少求进步、不断努力工作的压力和动力；二是增加国有企业的工资、福利负担。

由于“能上不能下”，为了提拔“有作为”的人，就必须多设置职位；即使通过免去原在位领导职务的方式腾出职位，原领导仍能享受以前的待遇，同样增加了企业的工资成本。

1.1.4育人环节薄弱

国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般都是几个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。

这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

　　国有企业不愿在育人方面投入资金，原因有：

一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。

二是国有企业担心受培养人才的流失。

在目前国有企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。

1.1.5留人无方

除了以上讲到的育人、用人制度业已存在的缺陷造成国有企业无法吸引、留住人才的原因外，国有企业缺少有效的激励机制，也是导致国有企业人才流失的重要因素之一。

激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。

市场经济体制下的激励手段不再单纯依靠精神鼓励，还要靠物质奖励，而物质奖励的激励作用尤为明显，这恰恰是国有企业的薄弱环节。

作为计划经济体制产物的国有企业，奉行的是“一大、二公”的平均主义思想，表现为个人收入分配的差距不大。

国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。

另外，福利待遇有些也一年不如一年。

激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

企业高层平均收入与职工平均收入比，我国国有企业是倍，美国是158倍，日本是32倍，远远低于市场经济发达国家的经理人员与一般职工收入的差距。

造成这种状况的原因有：

第一，传统的平均主义观念深入民心，使国有企业经理人员高收入的政策难以得到舆论的支持；第二，制度使然，我国现有法律法规对国有企业员工收入差距作了硬性规定，分配制度缺乏弹性。

物质激励的弱刺激，一方面可能造成国有企业的经营者不把精力投入到市场上而是官场上，以官职的升迁来弥补收入方面的不足，企业的效益及效率当然差强人意；另一方面可能使国有企业的经营者在其位而不谋其职，心不在焉，不安心于目前的本职工作，一旦有收入更高的职位，他必定舍此求彼，尤其是投向收入丰厚的外资企业的怀抱。

企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

2完善国有企业人力资源管理的对策

　从上述国有企业人力资源管理现状描述看来，我国的人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面进行逐步完善。

1、牢固确立“第一资源”、“第一战略”的理念；2、完善员工培训制度；3、学的绩效考核体系和激励体系；4、 完善企业经营者选拔、管理机制；5、强化薪酬体系的公平与合理。

2.1牢固确立“第一资源”、“第一战略”的理念；

坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。

经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源,成为社会财富的标志、内容和动力。

在某些发达国家,知识经济的崛起,高科技的迅速产业化,使科技进步对经济增长的贡献率骤然增加。

知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。

因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念,惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新体制和机制。

2.2完善员工培训制度

在培训期间，要将公司目标和个人职业生涯规划贯穿其中。

要将公司目标和个人职业生涯规划贯穿其中。

既考虑企业战略经营目标对员工的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。

企业应该意识到企业的整体目标是员工个体发展目标的集合体。

企业的整体目标与经营情况直接影响了员工自己的职业生涯规划。

员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体目标相一致才具有实现的可能性。

对企业员工开展全方位、多层次的培训改变重管理人员、轻生产工人或重理论培训、轻技能培训的做法造成顾此失彼。

应建立从高层管理人员到一线生产员工的系统培训方案，并根据不同的培训对象，设计不同的培训侧重点。

加大资金投入，完善培训体系。

企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。

如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%～10%用于员工培训。

在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。

因此，国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。

2.3建立健全科学的绩效考核体系和激励体系

企业应根据发展状况和战略目标,确定绩效管理战略体系。

同时,要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段,增强绩效管理的动力机制和传导机制,完善绩效管理系统,加强沟通与辅导,克服绩效管理中容易出现的问题,最大限度地发挥绩效管理的作用。

   绩效管理是一个封闭的系统,因此可以将绩效管理作为一个项目来看待,采取项目管理的方式来推动它的实施。

各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量,上对单位的绩效管理体系负责,下对自己所主管部门员工的绩效负责,各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能,提高员工的工作能力,提升企业绩效。

   在绩效管理的实施中,要注重打造绩效管理的生态链。

管理者要承担起在绩效管理中的责任,应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价;绩效管理重在管理者和员工的积极参与,要使员工清楚地认识到,工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到规范,有据可查,要使管理者充分地认识到,对员工的期望要求不能只停留在脑海中,要经常不断地与员工沟通,使得员工之间相互支持,相互鼓励,达到通过共同的参与和承诺的方式,实现企业战略目标。

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。

在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。

 　在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。

如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。

特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。

在全球500强企业中，几乎所有公司都对高层管理人员实行了股票期权激励。

在国有企业中，股票期权的激励对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。

企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

完善企业经营者选拔、管理机制

经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。

在国有企业改革的特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重，尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。

因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。

对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。

政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。

具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。

破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。

结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。

所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。

2.5强化薪酬体系的公平与合理

首先要建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用"要素计点法"。

通过评价，给出了职位的价值"分数"，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据。

改变现有的薪资结构，采用"职级-薪级"的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定、浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。

建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。

业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。

其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。

如，高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：

薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。

但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

结论

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。

所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。

所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。

目前国有企业改革中人力资源管理还有许多的弊端，只有通过不断的完善，才能激励国有企业，才能在激烈的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

致谢

大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。

感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢老师和同学们三年来的关心和鼓励。

老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。

这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师对我的关心和支持尤为重要。

每次遇到难题，我最先做的就是向老师寻求帮助，而老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。

老师平日里工作繁多，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。

这几个月以来，老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

同时，本篇毕业论文的写作也得到了同学的热情帮助。

感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢！

参文文献

［1］余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：

大连理工大学出版社.2006.

［2］罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.（5）.