人事部人力资源工作盘点报告范文doc.docx

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人事部人力资源工作盘点报告范文doc

人力资源盘点总结报告

一、人力资源盘点阶段工作总结

1、三项制度改革第一阶段工作汇报……………………………………………

二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析

、公司一级管理部门情况分析…………………………………………………

、公司二级管理部门情况分析…………………………………………………

、设计所岗位调查情况及分析…………………………………………………

、工艺所岗位调查情况及分析…………………………………………………

、计量检测中心岗位调查情况及分析…………………………………………

、生产分厂综合情况分析………………………………………………………

三、附表

1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一

2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二

3、北京XX光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三

4、北京XX光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四

5、北京XX光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五

6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六

7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七

8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八

9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九

10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十

11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一

12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二

13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三

、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四

、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五

、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六

、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七

、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八

、装配分厂组织结构图一览表……………………………………附表十九

、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十

、光学分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十一

、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二

、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三

、机加分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十四

、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五

、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六

一、人力资源盘点阶段工作总结

三项制度改革第一阶段工作汇报

三项制度改革第一阶段属于人力资源盘点阶段，目的是为公司改革奠定基础、提供依据。

公司人事部门在主管领导的带领下，群策群力，以宣传、调查、分析为准则，从三个不同层面（管理、技术、技能）对我公司的人员现状和岗位分布作了深入细致的了解。

从月日～日，人事保卫部的全体成员历经天辛勤工作，终于圆满完成了人力资源盘点的工作任务。

现将具体工作程序和分析成果汇报如下：

一、加强宣传力度，突出公司改革的迫切性

公司人事部门会同公司宣传部门共同协商，制定出了详细的工作计划，使三项制度改革的宣传贯穿于改革工作的始终，时刻报道公司改革工作的发展动态。

宣传工作主要从以下三个方面入手：

A、在李副总的直接指导下，人事部门全体成员查找了各种与三项制度改革的相关书籍，每人至少提交了篇宣传稿件。

其中有“三项制度改革征文启事”（已广播），“人事部负责人就三项制度改革答记者问”（已在《XX报》上发表）。

、为在月份掀起全公司三项制度改革的新高潮，人事部门积极筹备宣传工作，准备在月底利用《XX报》出一期三项制度改革专刊，以薪酬制度改革为重点和突破口，普及三项制度改革的工作内容，突显三项制度改革的重要意义。

月初，将有关三项制度改革的宣传资料下发到广播室和各基层单位，利用广播和各单位的黑板报自行宣传。

另外由工会协助人事部门出～条横幅。

、月日，人事部下发了“三项制度改革”调查问卷余份（详见附表一）。

目的是通过不记名答题，了解公司职工对三项制度改革的认知程度，以及职工有关三项制度改革的思想动态。

我们采取抽样调查法，对份调查问卷进行了统计分析，调查问卷结果显示，有％的职工认为我公司有必要进行三项制度改革；％的职工支持部分岗位竞争上岗；％的职工对竞争上岗有思想准备；％的职工接受改革后其所在岗位工资下降的现实；％的职工对其所在岗位工资下降幅度不大，可以接受；％的职工对其所在岗位工资下降幅度大，不能接受；％的职工不能接受其所在岗位工资下降的事实；％的职工认为目前我公司的工资结构、奖金分配制度不合理；％的职工认为应该由社会专业人士来评定岗位等级。

总体来看，公司职工对此次三项制度改革持支持态度，但大家普遍要求，此次改革要做到公平、公正、合理，使个人收入有所提高。

二、以三个工作小组为主线，深入开展人力资源盘点工作

三个工作小组指的是分管调查管理、技术和技能岗位的工作小组。

每个小组成员按照工作的重要性，分为、角，角为小组的主要负责人。

分管管理的工作小组的调查范围包括：

公司一级和二级管理部门；分管技术的工作小组的调查范围包括：

工艺所、设计所和计量检测中心；分管技能的工作小组的调查范围包括：

基层个车间。

、根据管理、技术和技能岗位性质的不同，设计并下发了岗位调查表（详见附表二）。

内容大致包括职工基本现状、岗位工作描述和岗位任职资格等。

使我公司对岗位的实际情况掌握了真实有效的第一手资料。

、三个工作小组成员从月日起就深入基层，找所在单位领导和职工了解职工现状，核实职工所在岗位和工作内容，明确岗位分工；同时听取基层单位群众对于目前部门设置和岗位分工的合理建议。

截止到月日，基层岗位调查基本结束。

、三个工作小组对基层单位岗位现状进行了分析汇总，提交了分析报告。

三、分析调查结果，反映企业现状

三个工作小组对基层各岗位一一核实，共涉及人，约余个工作岗位。

、管理、技术、技能分布情况

我公司目前以技能岗位为主体，其所占比例占全公司的％，技术岗位占％，管理岗位占％。

统计资料显示，我公司仍是以技能人员为主的生产型企业，要发展成为具有核心竞争力的XX技术企业，还有待于公司整体岗位职能分类的进一步优化，上岗人员素质进一步提升，建立起素质精良、专业配套、结构合理的科技、管理和技能人才团队。

、公司人员年龄情况分析

公司职工平均年龄为岁，其中以岁以上人员为主体，占全公司的％，～岁人员所占比例较少，只有％，而这些人多是我单位学历较高，管理和技术部门的骨干。

从公司年龄分布来看，对我公司的长远发展十分不利，我们一方面面临着人员的进一步老化，一方面又承受着人才的大量流失。

如何培养企业的接班人，如何以待遇、培训、企业文化留住人才，是关系到企业生存发展的头等大事，只有充分重视人才、留住人才、使用人才，企业才可能摆脱困境，快速腾飞。

、公司人员学历情况分析

从学历结构比例图上，我公司大专以上学历占％，初中及以下学历占％，各占三分之一，普遍学历层次分布不均，学历高低相差较大。

为促进企业发展，形成XX技术企业规模，公司员工整体文化水平还有待提高。

四、人力资源盘点发现的问题及建议

、“四定”之前，首先要从公司长远发展的角度来调整公司机构，使机构设置更合理。

（详见附表三）

、各职能管理部门存在工作接口职责不清，造成一些工作的延误，有些工作又是多层、多线管理，工作效率不高，直接影响企业的正常经营活动。

、年龄结构老化。

除精加分厂外，光学分厂、装配分厂、机加分厂职工平均年龄都在岁以上，其XX加分厂职工平均年龄为岁，严重制约了企业的发展，且一些关键生产岗位都是以年进公司的职工和公司返聘的退休职工为主，目前企业明显处于生产技术上的断层、年龄上青黄不接的状态。

要XX好企业的技能人才队伍，就必须培养一批技术过硬的新生力量，因此目前迫切需要进行人员培养和有步骤的置换。

、一些部门职工有忙有闲，有的岗位由于工作任务重，时间紧，需要经常加班；有些岗位工作任务是需要阶段性完成的，而这些岗位又是不可或缺的，建议部分岗位兼岗；有些职工尤其是部分新职工工作任务不饱满，纪律散漫，缺乏有效的约束和激励机制。

、工艺部门与车间工作缺口很大，由于工艺部门以年轻人居多，对车间加工状况不太熟悉，造成现有设备和生产无法满足工艺流程图的要求，致使流程图需要不断修改和返工，即浪费了时间也影响了公司计划的完成。

建议工艺部门在车间设立工艺办公室，了解车间加工能力的同时，也为车间提供技术上的支持，有利于产品的顺利按期完成。

人事保卫部

二○○三年二月二十四日

二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析

公司一级管理部门情况分析

一、岗位现状

1、公司现有一级管理部门个，包括部委办、工会、公司办公室、计划部、质量管理部、科研技术部、生产安全部、财务审计部、人事保卫部、技改办、改革办。

（详见附表四、附表五）。

2、现有人员人（包含型号办、保卫部人员；不含小车班、挂靠人员、已离岗人员）。

（详见附表六）。

二、人员自然情况分析

A、人员年龄情况

一级管理部门人员平均年龄为岁，其中岁以上人员占％，是机关管理人员的主体。

他们多是在企业工作几十年，对企业状况熟悉，有着丰富的工作经验；

年龄在～岁之间的人员占％，其中多数人员学历层次较高，有些已是中层干部、管理骨干，对我公司的发展起着至关重要的作用；

年龄在～岁之间的人员占％，他们多是我公司近几年接收的正规院校应届毕业生。

这也是我公司冲破历史束缚（管理人员历年来都是从基层提拔），重视管理，重视企业发展和企业文化，迈出的可喜一步，但如何留住这些人才，还有待于我公司各项规章制度的进一步完善。

、人员学历情况

一级管理部门人员学历分布参差不齐，最低学历为初中，最高学历为大学。

以大专以上学历为主，占％；高中以下学历占％。

我们不难看出提高机关管理人员整体素质的工作任务刻不容缓，如何加强管理人员专业知识的培训，能否提高管理人员的学历水平是关系到公司发展成为XX技术企业的头等大事。

、人员职称情况

一级管理部门人员职称分布比较均匀，有职称的人员占％，其中高级职称人员占％，与公司管理人员的年龄分布十分相似。

三、部门岗位问题及调整建议

1、需增设的岗位有

、（）部门：

公司办公室

（）岗位名称：

文字秘书，

（）主要职责：

负责起草公司文件，承担来客接待等工作。

（）目的：

使办公室主任从繁杂的事务中解脱出来，集中精力协助一把手考虑企业发展的大事，起到参谋助手的作用。

、（）部门：

计划部

（）岗位名称：

综合技改计划员

（）主要职责：

负责公司生产计划、技改的部分工作。

（）目的：

使计划部内部人员各自分工更加明确，减轻工作压力。

、（）部门：

计划部

（）岗位名称：

部长

（）主要职责：

对计划部的各项工作负责。

（）目的：

完善组织机构，明确分工，XX领导。

2、部门岗位发现问题：

A、公司办公室的收发工是否应归到该部门？

是否还应设定该岗位？

如果设定应归哪个部门更为合理？

B、打字室现为人，其中一人挂靠在人事保卫部，两人挂靠在园XX公司，公司改革后，该部门应由哪个部门XX管理？

C、科研技术部薛亚利休产假，蒋菁出国，其岗位应怎样安置，如果再出现类似问题，公司是否有更好的解决办法？

D、部门之间工作接口不够明确，造成工作效率不高，影响公司业务的正常进行。

3、解决以上问题的个人见解：

A、取消收发工的岗位，设定专门的收发室，