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人力资源学习心得体会5篇大全
人力资源学习心得体会5篇大全
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对相关社团内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。
接下来是为大家整理的梳理人力资源学习心得体会5篇大全，希望大家喜欢!
人力资源学习心得体会1
经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回百感交集想起那段复习的尝尽真是百感交集。
我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在不少的这家培训机构中选择这家（中国人力资源面向未来网）的。
参加培训后，就觉得这里培训监督管理严格，每个班级即使设有班主任和考务老师。
班主任
秦老师很关切我们日常的学习，每次培训前都组织工作签到，还会给想来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将教育工作中交流遇到的问题与其他学员交流切磋。
平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际基本技能考试中的大部分考点。
就考试而言我想聊聊对体会几门学科的复习体会。
理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的考题。
相关这些题目多数是书上的相关概念，也有部分部分是书外的些东西，不过只要把书可看熟，这门课程应该没有不能什么大问题。
由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念术语不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。
第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体第二章再讲什么，然后做一下发下来的沟通册，花了三星期看完。
看第二遍的时候，把练习册（练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《劳力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》）牵扯上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早里的题，所涉及的做题肯定肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。
最后一遍就是只看飞来的地方了，这遍也用了三星期。
经过这样的看书，会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以非常顺利了。
新技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的不断加强和系统性的理解。
同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种。
所以没两个单元上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们知识点这些章节中哪些指出是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出，仔细认真的看，有时间纪事的话还可以特别记事出来，到时候复习摘录起来只要看抄录的就可以了，这样既可以练练练字，也加深记忆，时候更能避免翻书复习时遗漏部分考点。
英语（我们的上课老师也是总编辑王伟杰老师）从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是相当程度能及格的。
首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上为也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。
其次是选择题，这里的题目基本上确实是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是无暇序言看这本书了，所以就把老师发的高等数学做一下，考试中会相异有一部分和练习题时会相似的。
再者是阅读理解一题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。
这个倒是蛮难的，如果前面几个房地产项目几个准备好了，这里到是可以放弃的。
不过确保安全为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有几篇极为还是非常难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。
最后说说面试，面试肯定是最后同入的，两个考官对一个考生。
一千个人心中有眼中一千个哈姆雷特，考试结束后我们同学交流也发现考官的习惯不同，很难统一。
这里我就说说我则表示的面试经历。
给我面试的是一个40左右的女所考官和一个50左右的男考官，从头至尾，只有女考官发问，男考官没有一个环境问题，只在看我的自评表。
女考官一开始叫我先介绍下自己，我就开始背自评表上的小结了，才背了没多久，考官就叫我不要强调指出了。
分析案例，这个案例比技能中考的案例简单，模块而且貌似是着重于一个模块的，我抽到的那道是培训的。
在回答案例时一定要镇定，考官随时回打断你思路问前面一句话里说的东西。
我对培训不是很捻，所以我回答时有意往解释绩效那块引。
不能引时就介绍自己单位的培训的，这个或许是一个拖延时间的办法。
老师有时看不下去了就说请你回到案例中来。
反正就像之前培训的人力资源前沿网的专职复习郭振超指导老师说的，不能冷场，不然考官会提许多风险问题的。
我就一直再那儿说，等到考官说可以了，今天就到这儿吧。
虽然当时我不能确实肯定自己会过关，但是和其他同学聊起他们面试时遇到的许多难题，我还真的可算简单的。
以上就是我对辅导此番人力资源管理师培训和考试的一点体会，希望能对以后的同学有所帮助，也希望能有更多的学生能通过考试，拿到心仪的证书。
人力资源学习心得体会2
作为物力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大触发器组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：
“就像航行出海的船必需确定一个目的地定位航标好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线顶端”。
人力资源管理也一样，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和达至的途径。
人力资源规划的目的在于结合企业推进战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定其他工作未来人力资源工作的融资方案。
2、招聘与配置
上面要说到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与实用性。
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没法找到合适寻找的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等连串步骤后续构成的，其中关键又积极开展就是做好需求分析，首先细化明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么其要求，以及通过什么渠道去去寻找公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应当在招聘结构设计需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个技术标准招聘企业所需需要人才，配置工作将会简化为布局一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的招聘广告过程，而是相互影响、相互依赖的几个环节，只有招聘合适的人员并进行意义有效的布局才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进集团的员工来说，要尽快适应并胜任组织工作，除了自己努力学习，还需要公司提供贷款帮助。
对于在岗的财务人员来说，为了适应市场形势的变化的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得必要。
就内容而言，培训科研工作有企业文化培训，规章制度培训，共同开发岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训管理工作必须做到具有试点工作针对性，要考虑不同受训者年龄层观众群的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗职工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并设法他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的技术手段最有效手段之一）
免税额与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定;二是借助年金有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
行之有效一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上内外部有著竞争力，内部公平需要既存体现薪酬的纵向区别，自主性岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对东开经过往业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式地结合，这样才能满足若想员工的不同需求，发挥员工的数一数二潜能。
5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核评价，真的过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
一个有效的绩效管理体系包括以及科学的绩效指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去组织工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的知情权和义务，在合同期限之内，按照被告方合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和权利关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到，同时对景运企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动者劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的权利，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规相关政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展平衡提供服务一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
综合评价上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源工作是一个教育工作有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据各不相同的情况，不断地调整组织工作的重点，才能保证人力资源管理能保持良性运筹运作，并支持企业战略目标的先前实现!
人力资源学习心得体会3
怀着兴奋而兴奋的心情，接受了第一次为期一天人力资源的培训，感觉前所未有的精力充沛平易近人和激情逼人，同时是前所未有的集中精力。
也许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所迸发的潜力和精力是迸发出巨大的，让自己都瞠目······说起人力资源，真正的结缘是《职来职往》，当看到各位老师指导老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用智慧和素养去感染人，吸引人，管理人。
也就是从那时起，我开始觉得，也许我可以向他们一样去做那样一份工作。
今天的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源班主任总监杨老师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，潇洒的而柔和的目光，自看第一眼就经已被她的吸引。
恐怕这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨特质出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我向往，让我着迷~~~
她的授课趣味十足，标志性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇气和善于褒扬的都让不论听者还是讲者都陶醉其中。
影响最深的就是杨老师话，每一句话看似平常的话被她不经意的吐出，很容易被忽略，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没法艰苦的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此深沉的说得如此轻松和淡然。
杨老师告诉我们，现代企业管理说到底就是人力资源管理，一个企业最强化工企业的财富就是人才，最大的资源就是人力资源，因此作为人力资源管理职员，我们是如此的重要，应该为我们明智的可以选择而鼓掌。
我们要做一个员工喜欢，老板信任，企业需要的拥有搞综合素质和情商的人力资源管理人员，只有这样，你才会有价值。
一那么，从现在开始，打造你的人力资源管理师的气质，态度，形象吧。
作为人力资源管理师，就是要去感召人，要去影响人，要去说服人，因此你必须拥有令人信服的知识和必需智慧，拥有让人敬佩的工作技能和超高的情商。
首先要学会管理自己的情绪，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，情绪好，才能工作好。
杨老师告诉我们，每一次突破性都建立在失败的基础上，每一成熟都建立在悲哀的基础之上。
不管你拥有多少基本知识，拥有多高的文凭，把书本背的多么熟稔，没有经过课堂教学的历练，一切都是零，找所以一有时间要是找机会打磨自己，没机会也要创造机会，只有这样才能将那些或者说变为知识真正变成自己的财富，自己赖以生存和值得骄傲地资本。
杨老师告诉我们，一个员工真正的价值在于他能给关键在于企业带来什么，能为企业做什么，而非他来自哪里。
一个真正让老板的喜欢的员工事宜老板关键在于的目标为目标，并能以助他超越目标完成目标的人，只有这样才信任会让老板信任和依赖，才会有你的地位和品牌价值。
在员工眼里，老板永远没有错，要想在企业中有好的发展，首先要协会会员的是谦虚，老板吩咐的任务，就高质量的顺便完成，没有条件创造条件去完成。
一个恃才傲物的员工迟早会被扫地，因为当老板觉得他管不了你，用不了你的时候，他就会扔了你。
再者，在一个团队中，人际关系平台的网络平台确立是如此的重要，要努力让周围的人喜欢你，从小事做起，平等权利而尊重的对待对待每一个人，用阳光和乐观的心态去温暖心态周围的人，只有这样，这片土地才会接纳你，你才可以有落地生根，枝繁叶茂的机会。
杨老师说，任何职业输油管道都有其管线和黑暗的一面。
我们要有勇气去改变可以改变的事情，坏事有胸怀去接纳不可改变的事情，并有各异智慧去分辨二者的不同。
不能因为其黑暗就失望，要明白社会就是这样吗，很多案子不可避免，求职和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕，唯一能做的就是心怀美好，勇敢地去面对，相信一切都会过去，只要你有足够的勇气和意志力智慧以及毅力，暴风雨之后的美好是对你之后绝佳的馈赠。
杨老师说，每一天，都要再说的三件事是学习、改变和进步。
这一秒的你和下才一秒一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要问问自己，今天你学到了什么，你改变了吗，你进步了吗。
每天进步一点点，你的改变会是惊人的，其影响更会是不可估量的。
杨老师说，一个人只有真正强大，才会真正独立，才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美好的词汇。
不要让自己错过这般稳固强大的机会，切忌让你的透出生活充满悲哀和无奈，要无论如何自己掌握自己的生活，做一个真正拥有自由之人格，独立之精神的强大的人。
杨老师说，每一个女孩子都很重要，每一个人都可以离开掉。
别看清自己更别太看重自己，脚踏实地，努力，很重要。
杨老师说的，有一天我会自豪的告诉您，我做到了~~~~
小鸟加油!
行政管理学习心得体会4
《而非人力资源经理人运筹的人力资源管理》影响热度并没有随着课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新;带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的爆笑课后心得，希望能给大家带来第一场知识盛宴。
现代企业中小企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于了。
不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你懒得到顾不上关键点上，也是枉然。
就好似一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队球队展现出出团队的合力，目前仍然要一直打败仗。
换句话说：
只有人力资源是活的原因，在企业诸多因素当中，是具有统御主导地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，即便有自己的本职工作。
只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。
也就是说，各个部门都劳力涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个职业培训的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。
通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘：
一提到招聘，大家可能都这样一来会想到这就是大家人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到城市规划与面试两个内容。
1、规划：
首先每个相关部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与复试：
人力资源部部门能过后后面试人员来面试而后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。
面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。
人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业相互关系需要之间的匹配度。
用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员落第业务能力是否与要求相匹配。
二、用人：
每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。
就是把合适的人分放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适背面的人放在上面，这个我们是可以做到的。
用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。
这样能发挥作用发挥员工最大的自我管理，兼顾员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。
在用人的过程中，不要给财务人员过多的束缚，虽然必要的检查是需要有的。
要充分调动员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。
三、培训：
相关部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工科研工作的指导直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。
所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降金融人才，还得要急于培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。
四、留人：
人员总是处于流动底下，不利于部门工作的开展教育工作和增强。
要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。
招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。
留人，除了公司的硬性的哈莱因福利措施，部门管理者的软性措施作用政策也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。
管理者要形成某项的魅力，就要树立教育工作中的威信。
要求员工做到的，管理者应首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。
2、事业留人。
用可以预见、切合实际能的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人会，可以托付给企业的现阶段。
3、良好的团队气氛也是场面留人的关键。
80后、90后逐渐成为企业员工的主体。
这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到其他人的认可，渴望得到别人的尊重。
要管理糟这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。
员工工作开心，自然情愿留下来。
现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
人力资源学习心得体会5
我两次来到北京参加“超市人”的培训，令使到我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。
通过和教师的交流，学习到很多先进经验及经营价值观，非常更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：
招聘面试与甄选;薪酬保障体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励奖励体系;人力资源经理如何发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出员工最合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是迎合、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同给于的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位展现出要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招工。
我们在招聘管理工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。
但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。
一旦录用之后，还存在佛教文化着与企业文化的融合，工作岗位的应付及潜能的充分发挥等问题。
这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求搞好和职位空缺描述，以便应聘者能根据自己实际情况去应聘相应的职位。
而且在招聘中高层管理人员及还需从侧面了解其人品时工作表现。
德沛以免在今后的工作中出现较大的后患。
对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其不是没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。
以便保留一个更好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们须地区极其极小，人员选择余地较小，还是应当注重从内部提拔，比较节省物资供应成本，企业文化和价值观也能博得认可，相对来说，注意内?
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另外还应注意，新一代招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播方式。
二、薪酬体系的构建和管理，这有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期福利待遇包括奖金和津贴，目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以新设很多单项奖金。
比如：
全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同现阶段、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。
绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中所的“独生子女费”问题。
国家规定：
已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费和5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。
在我们公司有独生子女证的人员未必会有管理人员几个，某种程度但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。
目的是为度过难关高级管理人才。
年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核窗口期，根据经营者的经营净利润、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。
年薪制有利于激发经营者的此项工作热情。
不仅是一种经济政策回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪财行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者自身利益，防止公司党政弄虚作假，以免跳槽，避免出现做危害公司利益的事情。
年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件不但不成熟。
三、建立具有竞争里的激励管理体制，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的责任意识凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励鞭策体制包涵：
物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的用意、诱导人的行为，使其展现出内在潜力，调动和弘扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：
总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立职员良好的员工科学管理。
例如：
记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会制度形象的塑造。
如果是当地龙头企业变成成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但不会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。
相反，不问原因，随便特批员工离职，就会逐渐丧失很多优秀员工，付出的代价可很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也负面影响会影响企业的对外形象，
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