甘肃奇正藏药人力资源计划.docx
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甘肃奇正藏药人力资源计划
甘肃奇正藏药人力资源计划
第三章甘肃奇正藏药人力资源计划的依据
3.1甘肃奇正藏药人力资源进展战略
甘肃奇正藏药概况
奇正藏药创建于1993年，现已进展成为集研、产、销为一体的大型民族医
药集团。
2020年，公司在深交所挂牌上市，登录资本市场后，奇正藏药品牌的
优势将取得进一步强化，借助全世界传统药物市场高速增加的良好趋势，国家对中
药、民族药重点支持进展的历史机缘，和新的医疗体制改革对产业的整体推动，
藏药产业将成为最具进展动力的医药产业之一。
甘肃奇正藏药是西藏奇正藏药股分的全资子公司，公司注
册资本亿元，总资产2.68亿，是奇正藏药在甘肃投资的光荣事业项目，目
前是股分公司产能最大、技术能力最强、软硬件最具优势的制造基地和生产单位，
要紧研制开发传统藏药产品、药材饮片，能够生产贴膏剂、橡胶膏剂、软膏剂、
颗粒剂等剂型多个品种。
公司现有员工近280人，其中有国家级藏药专家、硕士、
工程技术人员等，组成了一支高素养的科研队伍和治理队伍。
公司高度注重产品的研发，每一年投入大量资金用于优秀经典藏药产品的甄选
与传统藏药产品的技术创新，不断改良核心产品的工艺流程，同时开发符合市场
趋势的高端绿色无公害药材饮片，加大核心药材品种的深度应用与种植开发；建
立符合市场趋势的高端高原原产地及道地药材和公司战略性药材的国家级种
植及生产示范基地，完成药材销售网络的全国性布局，在要紧药材市场和一线市
场成立品牌保健养生连锁店。
公司主打产品消痛贴膏被国家列入"国家中药爱惜
品种"及"国家保密品种"。
企业拥有M项专利技术，"藏药消痛贴膏的开发与
生产"荣获国家科技进步二等奖。
公司实行治理精细化，各部门强化业务计划、执行和监督等能力，成立以客
户效劳为导向、以信息共享为支撑的职能效劳体系，实现全面预算治理'成立和
巩固基于业务和财务一体化的信息化治理平台；全部员工收入稳步增加，福利体
系进一步完善，成立机遇公平的员工职业进展通路，完善基于业务能力的薪酬体
系和绩效考评体系；公司强化资本运作，开展并购，成为涵盖种植、研发、生产
及营销一体化的现代藏药全产业链领导品牌企业。
医药产业是世界公认的永不衰落的朝阳产业，是世界贸易中增加最快的五类
产品之一。
在全世界性回归大自然的今天，天然药物因无明显毒副作用，有效提高
人体的免疫功能，普遍地受到世界不同肤色人们的青睐。
中药、民族药产业一直
以来都是我国的传统优势产业，以其产量多，散布广，毒副作用小等优势占据着
我国医药产业的半壁河山。
因此，鉴于制药行业的庞大市场，甘肃奇正藏药有限
公司以后的进展潜力是庞大的，需要的人力资源数量和质量也是较大的。
面向以后，奇正公司借助全世界传统药物市场的高速增加这一良好国际大趋
势，把握国家重点支持中药、民族药进展的历史机缘，以国家相关政策为导向，
以弘传健康聪慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，
以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公司的治理水平、质量水平、技术水平
和营销能力。
奇正专注于民族医药、健康产业，聚焦外用止痛药物市场，慢慢确
立了藏药产业的龙头、主导地位，以后将进一步增强公司的核心竞争力，实现公
司的可持续成长并非断制造价值快速进展，尽力实现"成为特色传统医药领域的
领导者，成为员工爱戴、客户信任、社会尊重、投资者受益的长寿企业"的企业
愿景。
目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型期，因业务发
展增加迅速，内部组织架构不断转变，公司对高素养、专业化人材的持续需要，
从某种程度上制约着公司相关业务的进一步进展。
作为一家地处西部的民营企
业，还受到自然环境、地理位置、经济条件等多方面的限制，更需要制定人力资
源计划来合理配置人力资源，做好关键职位的人材储蓄，通过行业内有竞争力的
薪酬福利和培训机遇，吸引高素养人材的加盟，降低人员流动比率，稳固人材队
伍，来适应企业对人员的需求。
目前，公司需要一套系统、科学的人力资源计划
方案来帮忙企业在当前转型期的进展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、
中、长期的人力资源需求，使企业能够对内外部环境转变做出快速反映和应付措
施，维持持续的竞争优势。
甘肃奇正藏药人力资源进展战略
甘肃奇正藏药人力资源进展战略的使命：
以专业能力增进企业发
展、实现员工价值，创建行业内领先的人力资源治理。
通过持续不断的尽力，以公司特有的向善利他、正道正业为核心价值观的文
化体系为基础，构建公司智力资本优势并维持这种优势的专门性，通过专业化的
人力资源效劳，知足公司进展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客
户的战略伙伴。
3.1.3甘肃奇正藏药人力资源进展战略对人力资源计划的要求
目前，甘肃奇正藏药人力资源治理工作要紧停留在传统的人事治理
事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴的角色
转变。
要紧体此刻：
人力资源部并未依照公司业务的进展时期，系统地提出相关
的人力资源计划；招聘工作、人材培育工作没有前瞻性和延续性，不能对公司业
务的开展提供持续、有效的人员储蓄；人力资源部门的要紧工作仍然停留在人事
档案、信息保护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。
面对如此的现状，公司人力资源进展战略对以后公司的人力资源计划提出了
各方面的工作要求，包括要完成三方面的转变、培育六方面的能力，具体完成
12项具体工作。
具体来看，别离包括以下内容：
（1）人力资源管理为有效支撑企业战略的发展，需要完成以下三个转变-
一是由事务性部门向战略性部门的转变；二是从体会性治理向职业化治理的
转变；三是由治理中心向效劳中心的转变。
（2）培养人力资源组织的六大能力：
一是协同业务战略能力；二是供应合
格人材的能力；三是提升领导力的能力；四是提升组织绩效的能力；五是驱动组
织变革的能力；六是塑造组织文化的能力。
（3）完成12项具体工作：
明确工作职责进行岗位评估；规划梯队建设，建
立继任打算；成立能够吸引国内外优秀人材的招聘机制；制定人员需求计划；制
定员工能力模型；领导力进展；成立科学的绩效治理系统；组织文化再造，激发
团队活力；人力资源信息系统；提高人力资源部的能力和素养；改革和成立公司
薪酬制度；培训现有人员，提高人员素养。
甘肃奇正藏药人力资源现状
人力资源现状分析
通过对公司人力资源现状进行调研，从公司人力资源总量来看，目前公司有
员工272人，公司目前属于规模化快速扩张时期，同时从人员进出流动率看，人
员变更也较为频繁，因此现有人员将可能不能知足以后业务多元化进展的需要。
（3）从岗位体系看，公司组织架构不清晰，组织层级过多，管理幅度较小；
各职位有JD，但更新不及时；职位职系、职类不明确；公司缺乏整体的职级体
系。
（4）从公司招聘工作来看，招聘的范围基本上招聘熟手（有经验的人）；招
聘渠道要紧集中在网络和熟人推荐；不同面试官关于同一个职位、同一个候选者
的评判标准不统一；由于条件限制，人力资源部几乎不参与对销售代表的面试；
招聘方式采纳面试与背景调査相结合的方式；一些新职位定位不清楚，任职资格
不明确，招聘处于盲目状态，费时费力。
（5）从公司薪酬福利状况看，针对不同类别的人员缺少薪酬规划；薪酬项
目单一，薪酬缺少结构化设计；奖金鼓励缺少导向性，未能更好的引导公司价值
与战略目标；没有统一的职位价值评判工具，未形成统一的薪酬职级体系；存在
薪酬缺少竞争力的区域；福利须进一步合规。
（6）从公司绩效管理情况看，利用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户、
学习与进展多个层面开展绩效考核，以"纠错和发奖金"为全然目的，而不是以
进程治理、解决问题为目的的一种"共赢"行为；缺少绩效改良打算；绩效要紧
用于发奖金，在其他方面应用较少；绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标
而轻治理指标。
（7）从公司培训状况看，网络学院课程更适用于营销和管理人员，培训效
果是不是和学分的取得统一，对工作的技术和结果的增进作用有待评估；培训工作
被动的由业务部门牵引，企业的培训不够系统，缺少计划。
第四章甘肃奇正藏药人力资源计划方案的编制
公司人力资源整体计划方案
通过上述分析，咱们明确了公司人力资源进展战略和其对人力资源计划的
要求，了解了公司目前的人力资源状况，找到了公司目前人力资源治理方面存在
的问题，清楚了以后公司进展对人材的需求，在此基础上，编制甘肃奇正藏药有
限公司的人力资源整体计划方案。
人员需求分析
甘肃奇正藏药历年销售规模、人员规模如下表：
人力资源整体计划方案
第一，要确信公司人力资源计划的总目标。
一是要知足企业进展战略目标实
施的人力资源数量、质量、业绩目标的要求；二是做好中层治理人员的交班人计
划，外部聘请行业体会丰硕资质全面的治理人员，同时从内部选拔具有治理能力
和专业技术全面的中青年员工作为重点培育；三是保证企业员工队伍的稳固和正
常生产活动；四是吸引和留住关键的治理人材、专业技术人材、高技术操作类人
才，为形成公司核心竞争力提供人材保证。
第二，公司人力资源计划的具体实施方案。
针对治理队伍的计划实施方案，具体内容如下：
一是中高层治理人员，该管
理队伍人员相对稳固，但由于年龄问题，计划需要从外部招聘行业内体会丰硕、
既懂治理有懂技术的高层次人材，并之内部培育、选拔为辅助。
计划的重点在于
做好代替打算。
对预测以后有需求的职位，要提早做好招聘工作或是内部选拔、
培育工作；关于现需求职位要紧釆用内部公幵竞聘、选拔结合外部招聘的方式进
行。
关于知识老化、观念陈腐的中高层治理人员要加大治理知识的培训，提高素
质，不然将进行改换U7〕。
二是基层治理人员，内部主若是从专业技术职位提升或
是以轮岗的方式选拔具有治理素养的人员。
针对专业技术人员的计划实施内容，具体如下：
一是关键专业技术人材，规
划一方面鼓舞员工参加各类技术培训和技术证书考试，来实现行业及公司资质的
知足，另一方面着重进行校园招聘或是与相关高校联合培育方式，从外部招聘高
素养人材，作为公司人材储蓄。
二是一样专业技术人员，计划着重对这部份员工
增强培训，分专业分批择优举行培训班，提高其专业理论和技术水平。
针对一线操作员工的计划实施内容，具体如下：
一是技术工作人员，幵展技
术竞赛，选拔核心业务技术尖子，进行重点培育，使之带动整个操作队伍技术水
平的提高。
二是一样操作工作员工，依照生产流程职位需求做好人员的储蓄工作，
持续按期培训，提高操作水平，稳步提高操作水平。
稳固一线员工队伍，尽可能
减少流动比例，保证生产线的人力资源供给。
公司人力资源计划各业务计划的编制
人员补充计划方案
人员补充打算是依照企业内外环境转变和企业进展战略，通过人力资源需求
预测，有打算的吸收人材为企业以后可能产生的空缺职位加以补充的计划，要紧
通过内部选拔和外部招聘两种方式来实现。
针对甘肃奇正藏药人员配置现状和以后人力需求，制定人员补充
打算，具体如下-
第一，公司要完善企业组织架构，制定以后一段时期内的进展战略和打算，
完善修订职务说明书，作为人员补充的依据。
第二，依照公司人力资源需求和供给的预测分析结果，制定人员招聘的数量
和质量要求，而且注明急聘和人材储蓄不同类别。
再次，要针对招聘人员类型的不同，制定相应的科学、合理、标准的招聘流
程。
坚持公平、全面、择优、效益的招聘原那么，制定标准合理的人材招聘流程，
包括组建高效招聘团队、制定详尽工作说明、选择合理招聘渠道、针对性的发布
招聘信息、择优挑选等，为公司选拔高素养优秀人材。
组建包括人事招聘部门和需求部门治理人员在内的招聘团队；通过职位分
析，确认职位说明书，明确职位素养要求；选择适合的招聘渠道，扩大灵活利用
招聘方式，适当加大校园招聘；制定合理有针对性的选拔标准，采纳科学的多样
性的面试测评方式，如笔试、情境模拟、心理测试、专业技术能力测试、综合面
试等，达到客观全面了解求职者业务知识水平、工作体会、求职动机等情形；
另外，要创新人材引迸模式，一是能够通过增强与高校、科研单位合作，以
联合培育的方式引迸人材。
坚持按需培育、专业对口、结合实际的原那么，踊跃与
高校合作，充分发挥两边各自优势，采纳联合培育方式引进高素养优秀人材，培
养专业技术扎实、工作能力较强的复合型高端人材；二是成立以智力交流为特点
的"柔性人材引进"机制[28】。
依照"不求所有，但求有效"和相对稳固、合理流
动的原那么，充分利用一切可能的人材智力资源，成立开放式的人材治理机制。
例
如不改变人事关系，吸引部份优秀相关专业人材、高校教师等以挂职锻炼、兼职
等各类形式加入公司；与科研院校等组织机构合作，通过项目合作、研发合作、
资源共享、功效转化等方式利用其人材智力，以最小本钱实现最大利益。
还有就
是能够利用返聘的方式引迸公司进展所需的人材。
关键职位人材梯队计划方案
一个企业持续成长的前提确实是要留住关键职位员工，因为关键职位员工是企
业最重要的战略资源，是企业价值的要紧制造者。
因此，公司应当做好关键职位
的交班人计划，综合考察并成立涵盖普遍的核心员工储蓄库，通过各类方法来造
就一支高素养核心员工大军，以维持公司的久远进展潜力【"]。
具体关键职位人材
梯队计划方案如下：
第一，公司要对各项工作进行工作分析，依照公司的核心竞争力和要紧技术，
确信对企业生存和久远进展有相当重要阻碍力和作使劲的职位，以此确信关键岗
位，并制定关键职位人材所必备的综合素养和能力要求，为以后的人材选拔、培
养和评判做出依据。
第二，要合理划分人材梯队。
公司要综合考虑企业进展战略的需要、目前人
才资源存量状况、关键职位职能要求等阻碍因素，依照必然的标准如年龄、工作
水平等等划定必然层次的梯队。
例如，以年龄为标准划分3层次的人材梯队，就
可将45岁以上的划为领军队伍，将35岁至45岁之间的划分为中间力量层次，
将35岁以下的作为储蓄力量层次。
第三，要选拔关键职位人材梯队中的培育对象。
依照之前的关键职位分析，
以得出关键职位人材梯队人员的素养和能力要求与标准，依照如此的标准，从年
龄、工作水平和能力、以后进展潜力等方面，去综合评判候选者，从当选拔出最
适合的优秀人材组建关键职位的人材梯队。
在选拔方式上，要兼顾内部招聘和外
部招聘相结合的形式知足人员需求。
第一综合考察公司现有人材状况，通过考核、
推荐、自荐等方式选拔符合条件的培育对象；第二，若是现有人材状况不能知足
需要，或是公司进展所需要的高水平综合人材，就要通过外部招聘形式实现。
第四，确实是关键职位人材梯队的具体建设。
人材梯队的运行一样以下几种方
式进行：
一是直接选拔符合条件的人员充实队伍；二是通过增强培训、技术再造、
实践锻炼、鼓励成长等方式，提升人材素养和能力，以做好人材储蓄工作；三是
采取以老带新、传帮带的内部导师制，增强后备人材的培育。
第五，确实是关键职位人材梯队建设的考核。
一方面，要依照公司战略和战
略目标的调整相应的及时调整人员结构；另一方面，公司要按期对人材梯队进行
实行动态治理，跟踪评判，及时淘汰或是补充关键职位人材梯队中的人员，以保
持人材梯队的良性进展。
另外，在建设关键职位人材梯队时，还要注意以下几点：
一是要关注员工职
业进展计划。
通过查看后备人员的"员工职业进展计划表"，把握员工的职业发
展计划，并按期与后备人材进行交流、沟通，了解后备人材工作中碰到的问题和
希望取得的帮忙和支持，并依照人力资源计划和进展需要提出修正建议。
二是要
在公司的培训方案和实施进程中，将针对后备人员的培训列为专项的工作打算，
由人力资源部负责制定后备人材培训方案，并在实施进程中结合后备人材的具体
进展情形按期进行修正、完善。
三是进行考核与约束，公司之因此将众多资源支
持后备人材，给予更多的职业进展机遇和更大的进展空间，是希望后备人材能体
现和制造更多的价值和业绩表现。
那么久要对后备人材设定与其职责和角色匹配
的业绩考核标准，并签定后备人材长期的聘用合同，尽可能的幸免后备人材主动
流失给公司造成的各类损失。
4.2.3技术类人材双通道职业进展方案
在传统的人事治理活动进程中，由于收入分派和晋升往往较多地倾斜在治理
职位上，但企业内部的治理职位毕竟是有限的，一些优秀的专业技术人材不必然
能在企业的治理职位上找到适合自己的进展通道。
因此，对专业技术人材设计一
套不同于治理职位的进展通道是大势所趋。
鉴于此，双/多重职业通道的设计应
运而生，确实是指企业提供两条或多条平等的升迁阶梯，确保每一个技术品级都
有其对应的治理品级，并与待遇挂钩〔29】。
甘肃奇正藏药人力资源治理中也存在如此的问题和需要，而且作为
制药企业，技术类人材在人力资源中占有重腹地位，如何设计技术类人材职业发
展通道，增进技术人材职业进展的畅通，鼓励他们更好的为公司效劳，成为公司
人力资源计划的重要工作之一。
因此，公司应该设计成立技术人员职业进展治理体系，坚持员工能进能出，
治理者能上能下、有打算轮岗的原那么。
坚决及时淘汰不认同公司文化和不能适应
企业进展的员工和治理者。
成立内部竞争机制，保证治理者队伍和员工队伍的良
性流动，维持人材队伍的高素养和高活力。
具体技术类人材双通道职业进展计划方案的内容，如下：
第一，通过调查和综合考察的方式，了解公司技术类人材的职业进展计划和
职业进展意愿，梳理有哪些人员需要纳入双通道建设中来，即哪些技术员工偏向
于以后进展方向是企业治理，哪些技术员工偏向一直从事技术研究工作，为下一
步的具体设计和实施提供依据。
第二，了解职工进展意愿后，制造各类有利条件和政策方法来建设各类进展
通道，并保证通道的畅通。
一方面，公司要制定相关政策制度，明确指出技术人
员评定考核后的必然品级对应于治理人员层次，享受一样的待遇和晋升机遇，只
是从事工作内容和性质的不同，而不存在不平等问题；另一方面，实行轮岗制度，
使技术类人员按期到治理职位工作，同意相关工作查验和学习，成为既懂技术又
懂治理的综合性人材，实现从技术人员向治理人员的转变，或对单一性技术人员
通过轮岗使其成为把握更全面专业技术能力的复合型治理人材；三是对技术类人
才进行相关治理知识的培训，提升其治理水平和能力，帮忙其解决职业进展进程
中的障碍，实现双通道职业进展计划。
通过成立技术类人材双通道建设，不仅能够知足技术人员的职业进展的要
求，有利于提升他们工作的踊跃性和主动性，增强他们对企业的忠诚感，还有利
于企业人力资源综合素养和能力的提高，形成企业核心竞争能力，为企业的久远
进展提供壮大的助力和活力。
4.培训与人材开发计划方案
从各个业务方案的计划就能够够看到，其实培训和人材开发贯穿于企业人力资
源计划的整个进程和方方面面中，它既是人力资源计划中的重要组成部份，也是
保证其他各个方案计划顺利进行的重要手腕和途径。
通过制定科学合理有效的培
训和人材开发方案，能不断激发员工的潜能，提高员工终生学习的能力，实现员
工素养的全面提升，从而实现人材需求的内部补充、关键职位人材梯队建设、技
术类人材双通道职业进展的畅通等等，最终实现企业战略目标。
具体来看，公司的培训与人材开发计划方案如下：
一方面，要以培训作为人材开发和培育的要紧方式。
良好的培训机制离不开
科学的培训计划和合理的操纵制度。
也确实是说，员工培训必需做到常常化、制
度化、标准化。
一是要按期开展培训需求调查，进行完整、详尽科学的培训需求
分析[3°3；二是要成立科学标准的人材培训流程；三是要完备的各级各类人员培训
课程体系，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次；四是针对不同层次不同
职位设计不同化的培训课程，并以此选择适合的培训教师和培训方式，并组织相
关人员具体实施；五是实行多样化、灵活性的培训方式，比如理论教学与实践练
习相结合、职位培训和脱产培训相结合，或采纳分批分期轮训，或举行形式多样、
适应性强的专题培训等，还可采纳分享和座谈的方式；六是制定科学合理的评估
方式和标准，对培训成效进行科学评估，为下次制定培训打算汲取体会教训。
根
据培训内容、培训方式的不同，采纳不同的评估方式和评判工具。
针对公司各级治理人员，要按期进行企业治理理念和通用治理能力的培训，
以提高业务治理水平及对企业久远进展计划的熟悉水平。
具体培训内容包括-
GMP、2020版药典、内操纵度、品牌建设、本钱治理、财务治理、EXCEL等。
培训
方式能够是邀请高校优秀教师上课讲课、开展相关知识的专题讲座，或是与相关
人员开展座谈，或是选派部份优秀治理人员继续深造和内部员工体会分享等。
针对公司技术人员的具体培训包括：
对专业技术人员通过外部邀请业内或行
业专家讲课或是专题讲座方式，或外派方式，进行技术理论方面的培训与交流，
使其随时了解制药相关新技术、新设备的进展现状及趋势，把握制药技术、生产
设备创新与节能降耗的技术进展方向。
针对公司操作人员的培训具体可包括：
增强生产制造工艺流程、技术、质量、
物料治理等方面的SOP培训；增强平安生产教育、质量平安培训、能源节约和资
源综合利用等方面的培训；增强设备与周密高端仪器的利用、维修和日常养护轮
训，专门是新引进高精尖技术装备仪器的操作、维修、日常养护方面的培训，提
高设备仪器的利用效率和利用人自己解决日常问题的能力等等。
另一方面，要创建灵活多样的培育方式，完善公司人材开发和培育体系。
除
一样培训方式外，公司还能够依照公司实际，创建更多灵活多样、适用性强的培
养方式。
例如开展多样化、多层次的技术竞赛，以竞赛活动的形式增进人材的培
养；成立公司内部员工学习交流的平台，例如设立公司技术与治理论坛、文化沙
龙、内部专业协会等交流平台，让员工在交流沟通中彼此学习，加速人材培育；
以人材团队建设为载体培育人材。
以科研项目、生产任务等为载体，组建人材团
队，通过建设人材队伍来增强人材培育；与其他高校或是科研院所联合培育公司
所需的人材。
另外，公司还要在人材培训和开发培育框架的基础上，成立相应的人材开发
鼓励保障机制。
通过实行绩效考核、创建学习型组织等形式，培育人材培训与开
发的良好气氛，调动员工参与的主动性和踊跃性，提高培育方案的实施成效。
第五章甘肃奇正藏药人力资源计划方案的实施计谋
人材引进模式的改良
针对目前公司在人材招聘和人材引进方面存在的问题，和人力资源计划方
案的要求，现提出公司人材引进模式的改良方法：
（1）建立规范合理的人才招聘流程
坚持公平、全面、择优、效益的招聘原那么，制定标准合理的人材招聘流程，
包括组建高效招聘团队、制定详尽工作说明、选择合理招聘渠道、针对性的发布
招聘信息、择优挑选等，为公司选拔高素养优秀人材。
一是要组建高效的招聘团队，不仅要包括人力资源治理部门的招聘人员，也
能够依照招聘对象的特点，加入相应需求部门的治理人员，如此在招聘中更具有
针对性，能寻觅到加倍适合的优秀人材。
二是制定详尽的工作说明。
通过职位分析，成立职位说明书，明确职位素养
要求，如此在招聘中更有针对性，而且能够依照职位要求制定详细且针对性强的
招聘标准和面试题目，以帮忙企业招到加倍适合的优秀人材。
三是选择合理的招聘渠道。
招聘方式有很多种，如网络招聘、校园招聘、社
会招聘、内部推荐等，公司要依如实际情形，和所要招聘人员的类型和特点，
选择适合的招聘渠道。
例如，若是公司想招聘刚毕业的大学生，那就选择校园招
聘与网络招聘相结合，因为大学生找工作时偏向于这两种方式；若是公司想招聘
基层
升级会员 