企业培训师二级论述题苏建文.docx
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企业培训师二级论述题苏建文
1、培训需求分析
在确认培训需求的过程中，常常采用组织分析、任务分析和个人分析的方法，请论述这三种分析的含义是什么？
三种分析的工作要点是什么？
相互之间又有什么关系？
1、含义：
1） 培训的组织分析主要是通过对组织的目标、资源及环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题及根源，以确定组织层面对培训需求的影响。
2） 培训的任务分析主要是确定任务以及任务对能力的要求。
3） 培训的个人分析主要是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。
2、三个层面分析方法应用的要点及作用：
（1）组织分析的要点为：
确认组织的目标以及与培训需求的相关性；确定组织的培训气氛，保证培训效果的有效迁移；确认外在的和法律对培训的限制；组织相关资源包括相关人力资源的分析。
（2）任务分析的要点为：
陈述任务；任务与能力之间的关系分析；确定任务及相关能力的特点；确定胜任任务的资格。
（3）个人分析的要点为：
建立或确认绩效指标；确定能力缺陷；解决方案。
3、论述三个层面分析的相互关系：
从三个层面分析的作用来谈之间的相互关系：
（1）保证培训效果与组织目标的一致性和贡献
（2）保证培训效果在个人业绩、岗位业绩和组织业绩中的反应
（3）保证培训在组织层面的可行性
（4）保证培训的针对性
2、培训需求调查成果
1）请论述确认培训需求过程的最终书面成果是什么？
其主要内容如何？
2）该成果对培训后续过程的又有什么作用？
（1）、
A、培训背景说明
B、培训根据说明
C、培训需求调查的实施和说明
D、培训需求信息陈述或表达
E、培训需求调查信息的分析
F、培训需求调查信息与培训目标比较
G、培训项目计划的调整，工作与否实施及建议的提出
（2）、
成果作用如下：
找出并确认差距
协助建立人力资源开发系统
提供可供选择的问题解决方法
形成培训规划与评估的研究中心
获得全方位的支持
了解员工对培训的态度
决定培训的价值和成本
避免浪费
变革分析
为建立企业培训体系提基准
（3）
培训目标、培训内容用于课程设计
培训目标、绩效考核标准用于评估过程设计
其它内容用于培训实施方案策划和制订
效果预测用于过程控制
费用估算用于培训预算的制订
3、培训项目实施
培训项目实施培训过程中，每个控制要素都会影响培训的效果和质量，请列举组织实施培训过程中控制的要素，并论述其中某个要素对培训质量的影响。
1）学员
2）讲师
3）培训环境
4）计划执行控制
5）培训后勤工作等
2）考生可以选择其中一个要素进行分析：
学员控制：
目标学员与培训内容的符合性、学员学习情绪、学习动机对培训的影响；
讲师控制：
讲师教学水平、教学方法、教学态度、教学内容的把握对培训的影响
培训环境：
教学设施、设备、噪声、室温、环境氛围等对培训的影响
计划执行控制：
计划偏差、培训内容缺失或非标准化对培训的影响
培训后勤：
交通、食宿、卫生、对讲师、学员的教学支持等对培训的影响
4、培训预算的主要内容
试述培训预算的主要项目和确定方法。
1）场地费：
场地租金；如果是自有场地，则分摊当年的折旧费用。
1
2）食宿费：
针对各地分支机构与部门，集中培训时的食宿所产生的费用；1
3）培训器材、教材费2
4）外聘讲师授课报酬1
5）培训工作人员的工资1
6）交通费1
确定方法：
7）比例确定法：
对某一基准设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。
如根据企业全年销售额的一定百分比来定培训预算。
2
8）人均预算法：
预先确定企业内人均培训费用预算额，乘以在职人员数量。
2
9）推算法：
根据过去培训预算金额推算，运用上一年度对比法决定预算的方法。
2
10）需求预算法：
根据培训需求，确定一定时限内须开展的培训活动，分项计算经费，然后加求各的预算法。
2
5、职前培训制度
试述岗前、职前培训制度的概念、必要性、条款要点
就是规定员工上岗之前和任职之前必须要经过全面的培训，没有经过培训的员工不得上岗和任职，每一个员工上岗和任职前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。
岗前职前培训对于增加员工对企业和岗位的认同度，提高企业员工素质，乃至企业文化的培育都具有重要的意义
岗前职前培训制度主要针对的对象：
进入企业的新员工
需要调整岗位的员工
与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员
即将升职的员工
即将降职的员工
岗前职前培训培训制度的意义和目的
参加人员的界定
岗前培训的主要责任者的确定（是部门经理还是培训管理者）
特殊情况不能参加培训的解决措施
岗前职前培训的基本要求标准（内容、时间、考核、信息反馈及、方案调整等）
岗前职前陪训的方法
岗前职前培训的资金、培训师、场地等培训资源的确定
6、培训的风险管理
答：
风险有下列要点：
1、人才流失、经济损失的风险；2、培养竞争对手的风险；3、培训没有回报或者回报很少；4、泄漏企业技术、商业机密的风险。
防范措施要点：
1、依法签订培训协议，确定企业与受训员工的责任关系；2、加强企业文化教育，增加企业凝聚力；3、建立有效激励机制。
7、培训合同
规范的培训合同文本应具备哪些要素？
给合自己的经验谈谈在签订培训合同中应注意的问题。
7,培训合同
规范的培训合同文本应具备哪些要素？
结合自己的经验谈谈在签定培训合同中应注意的问题
答：
1，合同的所有必备要素是否填写清楚，规范；
2，在培训讲师，培训费用，培训违约的赔偿等重点细节上要越详细越好；
3，培训目标的描述是否准确，明白达到双方的认可；
4，在培训内容的划分上有没有歧义；
5，培训的时间，方式上有没有产生误解的可能；
6，有没有相对应的合同章，并验明是否与双方的名称吻合；
7，签约的具体时间和履行期限；
8，对应双方的签字。
8、多媒体培训技术
试述多媒体远程新兴培训技术对讲师提出了哪些要求？
请从培训准备、课堂讲授、课后反馈及网络建构是个方面进行分析。
答：
培训准备工作：
（1）熟练使用培训设备，需要了解各种设备的修理，并多试用以能熟练操作；
（2）准备好备用培训方案，当远程信号传输出现故障时需要检修时，讲师可以使用备用培训方案来继续进行培训；（3）准备的投影资料的字体要足够大，事先试验几次；（4）充分的心理准备，讲师对课程的自信会影响到学员对课程的反映。
课堂讲授注意点：
（1）调动课堂气氛，给学员提供参与的机会，如演讲、讨论等；
（2）建立类似主持人的培训风格，轻松、富有亲和力，以消除心理上的距离感；（3）有出色的控制能力，把握课程进度。
课后反馈注意点：
（1）平等对待各个远程教学点，不能有任何偏向，这是特别注意的地方；
（2）处理不同的学习习惯和目标；（3）促进各个教学点之间的沟通和理解。
网络构建：
尽量利用课后的电子邮件，讨论区进行学习补充，以增进培训效果。
9、培训考核制度
试述培训考核制度的概念、必要性、条款要点
答：
培训考核制度的目的是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员的重要途径。
制定培训考核制度需要明确的内容有：
被考核的对象、考核评估的执行组织（培训管理者或者部门经理）、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明（发放证书等），以及考核结果的使用（相关奖惩制度）等。
10、培训需求组织分析
请论述在组织层面进行培训需求组织分析的含义、要点及意义
答：
含义：
是通过对组织目标、资源、特质和环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法，培训需求的组织分析涉及能够影响培训规划的组织各个部分，包括对组织知识结构，部门结构，职务结构等分析，组织目标检查，组织资源评估等方面，组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
要点：
1、组织运营目标分析：
清晰而明确的组织运营目标既对组织的发展起决定性作用也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织运营目标决定培训目标。
2、组织资源分析
3、知识结构分析：
对员工知识结构的分析，不仅是为了准确地制定培训方案，更重要的是为了充分地利用各种有效的资源，从而使培训效果取得最大的经济效益。
4、专业结构分析
5、部门结构分析
6、组织特质与环境分析：
对培训成功与否也起到了重要的影响作用。
7、组织的效率分析：
组织对效率例如劳动生产率、投入产出比、产品质量、利润以及日常管理等有具体的要求和标准，没有达到或不能达到效率要求的应该通过培训解决，同时这些标准也是培训效果的评价标准。
意义：
1、保证培训效果与组织的一致性和贡献。
2、保证培训效果在组织业绩中的反应。
3、保证培训在组织层面的可行性。
11、年度培训计划
试述制定年度培训计划的步骤。
1.需求调查：
根据各部门培训的目的，展开培训需求调查。
2.调查分析：
明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距，产生差距的根源和解
决方法；确定通过培训可以解决的差距及解决问题的能力；
3.确定各项培训信息：
1）培训时间
2）培训类型
3）培训名称
4）培训方式
5）参加人员范围
6）重点参加人员
7）费用预算。
4.制定培训方案：
1）明确方案涉及的培训项目
2）评估现有的培训资源，包括人员、资金、师资等
3）确定培训重点项目
4）确定培训所需的课程开发、师资培养与建设系统
5）确定培训计划和预算。
12、培训预算内容
试述制订培训预算的工作内容以及应该注意的事项。
答：
1）当年末公司进行总结和制定下一年度计划之时，由企业高层领导确定培训预算的核放原则和培训方针。
2）培训管理部门根据培训方针，在培训需求调查的基础上确定年度培训计划和项目培训预算，财务人员协助设定培训预算的会计科。
3）培训受益部门则根据培训预算项目和年度培训项目拟定本部门年度培训费用总额。
4）培训管理部门收集各部门的培训预算方案，并就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行全面评估，与培训实施部门进行充分的沟通后，确定合理的预算方案，报批相关部门审核通过。
5）培训实施部门制定培训项目实施方案。
6）培训项目按照培训计划安排实施。
注意事项：
1）争取高层领导对培训的最大支持。
2）对培训受益部门和实施部门进行充分沟通。
3）遵守公司有关财务制度，并争取得到财务部门的配合与支持。
4）追求成本效益最大化。
13、制定授课计划
试述培训师制订授课计划的目的、程序。
答：
目的：
让培训师对整个课程有一个清晰的框架和思路，有利于整个课程的进行，同时，有利于整个课程的目的和目标的达成。
授课计划程序：
1）确定课程的名称、培训日期、地点、对象和培训人数、培训师等。
2）确定培训目的和目标。
3）资源准备（包括工作人员、场地要求、设备配置、学习资源）
4）设计课程时间安排。
5）确定培训方法和考核方式。
14、培训开场的方法
1）请你谈谈培训开场的方法有哪些？
2）并就其中一种谈谈在实际运用时候的注意事项。
答：
1）培训的开场方法有：
开门见山法、故事法、事实陈述法、游戏法、讲师自我介绍法等。
2）开门见山法注意事项：
A、适用对象：
排斥花哨形式的学员；
B、要用简单的话语解决3个问题：
主要讲什么？
为什么听我讲？
听我讲有什么好处？
C、这样的开场方式一时难以将学员的注意力吸引住，所以需要前期主持人做好一定铺垫；
D、开门见山式少了破冰环节，适合学员对讲师有一定的认可和了解。
1）自我介绍;2）轻松且与主题相关的话题;3）说明学习的目标,并使用简单的提问;4）提示培训的意义;5）提示主要的学司内容及时间;6）强调重要的事项;7）破冰游戏
2、开场注意事项:
1）必须留有余地;2）不急于展开课程的正式内容;3）尽快打破与学员的隔阂:
解除紧张,形成共识;4）控制时间,不能太长
15、培训师身体语言
请列举培训师的身体语言表达技巧，及不正确的授课姿态。
（1）站姿：
A、站立时挺胸收腹，不弯腰，重心居中；
B、男士：
双脚自然分开，脚外侧与肩同宽，双
手交叉放在背后，授课时手放身前
C、女士：
双脚成“V”字或“丁”字步，双手自然下垂或虎口交叉，右手轻握左手置于腹前
（2）行姿：
A、上半身尽量正面对学员（关于上下场）
B、下盘要稳走动有力不走碎步，重心稍向前，前脚跟先着地后脚尖向前引（男走两只眼，女走鼻尖）；
C、女性培训师前后走时注意停顿
（3）手势
动作有力、适度定格、肩膀放松、上身稳定
（4）目光：
上场时：
开口前用三秒钟看学员；
讲述时：
要求学员配合回答时先看他；
用目光处理难缠学员。
（5）表情：
A、适度放大与夸张
B、表情随内容而变化
6）板书：
清楚有序
7）话筒使用：
话筒与嘴的距离不能太近
不正确的授课姿态：
（1）手握拳头、大拇指指向自己；
（2）双手插入裤兜，大拇指伸出；
（3）捂着嘴说话、触摸鼻子、揉眼、掏耳朵等。
（4）左右或前后摇晃身体；
16、培训沟通障碍
试述主持培训时，存在哪些沟通障碍的因素。
1）沟通方式造成的障碍：
A、口头语言表达（复杂词汇、新词汇、行话）；B、身体语言（频繁走动、手势频繁、姿势夸张）
2）沟通内容造成的障碍。
A、目标与主题的相符性；B、与受训者实际的贴近度。
3）沟通环境造成的障碍。
A、座位摆放；B、光线、温度。
17、设计提问技术
试述培训师提问技术的目的、类型与方法。
答：
1、提问的目的：
（1）使学员集中思维和注意力；
（2）可加深学员的理解；（3）可增强学习的学习动机；（4）可测定学员对学习内容的理解程度；（5）向结论引导。
2、提问的类型：
（1）开放型的提问；
（2）封闭型的提问；（3）单个提问；（4）群体提问。
3、提问的方法：
（1）一般进行六个W以内的提问：
是什么、为什么、是谁、何时、何地、如何做；
（2）一次提一个问题，不要提多重问题以免学员思维无法集中；（3）若重复提问一问题，则要比上次更具体一些；（4）提问后要等待一段时间；（5）如果学员不能理解所提问题，就换一种表达方式重新提问；（6）为进行讨论就用综合性的提问方式才能激发群体的参与；（7）避免谜语型、攻击型的提问。
18、多媒体培训技术的优缺点
请列举多媒体培训技术的优点、缺点，并结合实际谈谈。
答：
远程多媒体教育是一种施教者和学习者在时空上相互分离，以电话、电视多媒体和网络等现代通信和信息技术为媒介的新型教育形态，它明显区别于传统的以群体、面对面教学为基础的教育。
多媒体教学的优点
1．具有更大的灵活性和适应性
2．共享资源，促进教育平等，适合重复与大量使用。
3．以学员为中心，提高学习效率。
4．学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果。
5．电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较。
6．学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求。
7．学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。
多媒体教学的局限性
1．硬件成本较昂贵，远程教育对网络十分依赖
2．对学习者有较高的自我控制力的要求
3．人为拉大人与人之间的距离，为直接的情感交流设置了障碍。
4．实践功能薄弱。
5．远程教育如何进行有效的监控和测评仍是一个难点。
6．制作多媒体课件耗费相当的时间。
多媒体技术的演进使远程教育课程模式不断推陈出新，E-learning是现代企业培训发展的不二选择，但开展E-learning的同时也要注意：
1．加强与员工的交流、沟通。
2．提供完整的学习体系，而不仅是学习机会。
3．提供及时的和有效的学习内容，包括知识、技能、经验等。
4．注意适时的学习跟踪。
5．加强知识产权保护意识。
19、培训讲义
1）请列举培训讲义的种类
2）请阐述培训讲义的制作原则。
答：
1.作业资料：
是讲义的重点或补充说明，经过整理写出来的资料。
2.课题资料：
是假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中供练习用。
3.咨询资料：
又称情报资料。
靠讲课无法完全说明的内容或专业术语的解说资料。
用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
4.摘要：
只记下讲义的项目名称的资料。
原则：
1．考虑在教学中使用还是课后使用，按照使用时机来决定内容量与组合。
2．教学中使用的资料，最好是整理成一页。
3．在上面写上标题或项目名。
以40-100字左右的短文来做说明。
4．分项目来写，越简洁越好。
5．资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才发下。
6．附上装订夹，使大家便于保管。
20、结束培训课程的方法
1）试述结束一堂培训课程的方法
2）并列举其中的注意事项
答：
方法：
1，重申主题：
在课程的结尾重申内容提要并强调重点，从而帮助学员掌握授课的重点，加深学员对主题与主要授课内容的记忆。
2，祝福语结束：
采用正式的语言结束会让学员感到培训师是在例行公事，无法拉近双方的距离，可考虑采用祝福语作为最后的结束语言。
3，使用故事结尾：
在结尾阶段，采用小故事，是为了开放学员的心态，促使学员采取行动，将培训的内容学以致用，要注意是使用的故事要轻松一点。
4，名言佐证：
名言的特点是精炼，寓意深远，可以作为结束时的点晴之笔。
5，行动鼓励：
培训师必须为学员指出行动的方向，强调行动的好处或告诉学员按照指出的行动去做，可以避免哪些损失，以动力推动学员采取行动。
注意事项：
1，不要提出课程中没有的新内容。
2，如能利用投影机做提示要有效果。
3，控制时间，15-20分钟较为合适。
21.评估的效度信度
试述评估的效度与信度的概念、分类及所用分析方法。
答：
评估信度的概念：
评估的信度是指评估的可靠性程度，即评估工具是否能稳定的评估出被评估项目的程度。
评估信度越高，即标识评估结果的可靠度越高。
评估效度的分类及分析方法：
评估信度可分四种：
第一种、重测信度
评估重测信度所用的分析方法一般是：
对评估项目进行二次评估，然后对二次评估评估结果计算相关系数，越相同说明改项评估的信度越高。
第二种、复本信度
评估复本信度所用的分析方法一般是：
在进行评估问卷时同时进行复本的调查，然后对评估结果计算原本与复本的相关系数，越相同说明改项评估的信度越高。
第三种、折半信度
评估折半信度所用的分析方法一般是：
把一个问卷随机分为二组，然后根据评估结果来计算二组相关系数，越相同说明改项评估的信度越高。
第四种、评分者信度
评估评分者信度所用的方法一般是：
让二组评分者对一个评估内容同时开展评估，对评估结果计算相关系数，越相同说明改项评估的信度越高。
评估效度的概念：
评估效度就是评估正确性程度，即评估工具在多大程度上反映了我们想要测量的项目的情况。
评估效度越高，即表示评估结果越能显示出真正的情况。
评估效度的分类及分析方法：
评估效度可分三种：
第一种、内容效度
评估的内容效度所用的方法一般是：
根据我们对评估的内容和方法是否反映了评估的基本内容。
检验评估内容效度就是检验由评估的目标到指标、方法的推演是否符合逻辑，是否有效、是否恰当。
第二种、准则效度
评估的准则效度所用的方法一般是：
是指在评估时先指定一个效标，然后对同一项目使用多种的测量和评估工具进行测量和评估时，每种测量评估方式与效标的一致性就成为准则效度。
第三种、建构效度
评估的建构效度所用的方法一般是：
也被称为理论效度。
22.多媒体课件的作用和制作步骤
作用：
多媒体课件集声音、图像、文字、动态效果于一体，使得学习内容呈现方式多样化、灵活性强；互动性强，能激发学员的学习兴趣；对培训师的讲课起到提纲挈领的作用；增强学员与讲师间的双向沟通，提高课程效果；适合重复与大量使用。
步骤：
一、确定课程主题、目的/目标
二、设计框架、内容
三、列出每项所需的具体内容
四、加入文字、声音、图像、动态效果等元素
五、修改与调整内容
23、学习目标概念和作用
学习目标（或教学目标）是对学员通过教学后应该表现出来的可见行为的具体的、明确的表述。
学习目标是教学设计活动的出发点和最终归宿，它有以下几个作用：
1）学习目标可以提供分析教材和设计教学活动的依据。
2）学习目标描述具体的行为表现，能为教学评价提供科学依据。
3）学习目标可以激发学员的学习动机。
4）学习目标可以帮助培训师评价和修正教学过程。
24、成人学习风格
1、请问成人学习风格有几种不同的类型？
答：
根据“诺尔斯”理论，主要有以下类型：
1）、自主型；
2）、经验型；
3）、问题型；
4）、功利型。
2、各自特点又有什么？
答：
其特点为：
1）、成人的自我观念从儿童时代“依赖的个体”转变为“能够自我指导的个体”。
这意味着学习的“操纵者”是学员本身，成人能够自主、自律、自控自身的学习过程。
2）、成人在不断成长过程中积累的丰富工作经验和生活经验，是进一步学习的重要资源。
3）、成人对学习的看法由儿童对知识的延滞应用变成立即应用，从而他们的学习导向由以学科为中心变成以问题为中心。
4）、成人由于承担了社会、职业和家庭等多种角色，难免成为一个功利主义的学员，而且常常伴随程度不等的焦虑感。
25、对组织而言，培训师的角色是什么？
答：
根据“贝内特”的研究，培训师在组织中的角色应为：
培训实施者角色；培训提供者角色；管理者角色；创新者角色和顾问角色。
28.请说明学习型组织的培训文化的特点
答：
学习型组织的特点是：
1.组织成员拥有一个共同的愿景。
它使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
2.组织由多个创造性个体组成。
3.善于不断学习。
4.“地方为主”的扁平式结构。
5.自主管理。
6.组织的边界将被重新界定。
7.员工家庭与事业达到平衡。
8.领导者由新的角色。
29、简述脱岗培训与在职培训在内容和形式上的区别
区别如下表：
项目
脱岗培训
在岗培训
内容
大部分为培训项目中相关理论知识的培训
大部分为培训项目中相关技能的培训
形式
通常以课堂形式进行；理论探讨为主；理论与实践相结合；较正式；使用文字教材
通常以个别指导方式进行；依工作性质给予学员简要的工作示范训练；非正式；使用实物教材
30、培训体系的特点是什么？
答：
培训体系的特点有以下四种：
1、有效的培训体系以企业战略为导向；
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求；
3、有效的培训体系是多层次、全方位的；
4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。
31、简述中层管理人员培训的目的
答：
由于中层管理人员企业信息传递的枢纽作用，需要进行大量的协调工作，因此培训的目的主要有以下五个方面1）把握组织的经营目标、方针；2）培训相应的领导能力和管理才能；3）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系；4）让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能；5）让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能。
32简述基层管理人员应具备以下四个方面的知识和能力。
答：
基层管理者是企业“最前线”的管理者，对企业的研发、生产、销售等经营活动进行直接管理。
总的来说，基层管理人员应具备以下四个方面的知识和技能：
1、管理方面。
要清楚的了解组织的目标、政策和管理原则。
2、实务操作方面。
要明白工作程序、工作标准和工作细节。
3、人际关系方面。
要了
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