企业文化对企业核心竞争力影响情况的研究本科学位论文.docx
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企业文化对企业核心竞争力影响情况的研究本科学位论文
XXXX大学
毕业设计（论文）
题目：
我国企业文化对企业核心竞争力影响的研究
学院：
管理学院
专业：
工商管理
学生姓名：
XXX
指导教师：
XXX
毕业设计（论文）时间：
二ОXX年X月XX日～X月XX日共XX周
第一章绪论
一.1论文的选题背景及目的意义
一.1.1论文的写作背景
企业文化是企业在长期的经营管理过程中形成并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和行为规则的总和，是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。
企业文化理念自诞生以来，就被认为是指导企业管理改革的管理理论。
经过多年的发展，企业文化已被认为是现代企业最具战略性的管理思想和管理方法，是直接影响企业核心竞争力的关键因素。
正是由于认识到企业文化对企业发展的巨大作用，自20世纪80年代初开始，我国越来越多的企业开始有意识的培育企业文化，纷纷进行企业文化建设，以期获得企业文化的力量，从而在激烈的市场竞争中取得竞争优势，提高经营业绩，保持企业的生命力和活力。
随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。
美国华尔街刮起的一场全球性金融风暴，给企业发展带来新的难题。
透过雷曼这样一家世界500强又有着158年历史的知名企业顷刻即倒的实质，挖掘雷曼的教训就是你不要仅仅重视你的产品和技术这一硬实力的打造，更要重视你的无边界核心竞争力的打造，它是一种软实力企业文化。
从许多战胜危机、充满勃勃生机的成功企业可以看到，企业文化及其功能特性决定了企业文化是战胜危机的根本所在。
一.1.2论文写作的目的和意义
随着科学技术和全球经济一体化的发展,企业面临越来越激烈的竞争,显然,一个企业只有具有了相对其他公司的核心竞争力,才具有在激烈竞争中生存下来并得到发展的能力。
而同时,文化在管理中的功能日益凸显出来,走向文化管理是21世纪的必然选择。
具有了一定年限的企业为了永续经营必须要用心建构企业文化。
那么,建设企业文化对培育或提升企业核心竞争力具有如何的意义呢?
如何从企业核心竞争力的角度来建设企业文化和实现企业文化的“落地”。
企业文化对提升企业核心竞争力的意义,普拉哈拉德和哈默尔第一次正式提出了“企业核心竞争力”的概念,他们认为:
“核心竞争力是企业组织中的积累性常识,特别是关于协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。
”核心竞争力是企业在长期发展过程中形成的,为企业所独有的,其生产的产品或服务比竞争对手更具有市场吸引力或竞争优势的一种能力。
它一般具有价值优越性、异质性和难模仿性等特征。
因此企业文化对企业核心竞争力的影响具有十分重要的意义。
一.2企业文化研究现状
一.2.1企业文化理论
一.2.1.1企业文化概念
对于企业文化的理解，纵说纷纭。
有人认为企业文化是人类代代相传的生活方式[1]；有人把企业文化理解为组织运作方式；有人把企业文化概括为企业的价值观[2]；有人认为企业文化乃是一个企业的传统和风气[3]；有人认为企业文化是企业的价值体系和行为方式。
我国学者普遍认为，所谓企业文化，是指在一定的社会大文化环境影响下经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践，形成的整体价值观念、精神追求、道德规范，行为准则、管理风格以及传统和习惯的总和[4]。
企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源，其核心是应以人为本，重视人的管理，并把对人的管理同对物的管理有机的结合起来。
在对人的管理中，既重视制度和纪律的作用，又强调充分发挥人的能动作用，重视培养人的价值观念、企业精神和道德意识，创造良好的文化氛围，鼓励员工参与管理，促使管理内部的物质、制度、精神三大要素协调发展，实现企业管理功能的整体优化。
一.2.1.2企业文化的结构
由于企业文化既有作为文化现象的内涵，又有作为管理手段的内涵，所以对企业文化结构的分析可以从文化角度和从管理的角度进行。
首先，从文化角度分析。
一般认为企业文化结构分三部分：
一是企业的物质文化，即企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。
二是是企业的制度文化，它是由企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度构成的。
三是企业的精神文化，它是由企业价值观，企业精神，企业道德等构成。
其次，从管理的角度分析。
一般认为企业文化可分为显性部分和隐性部分。
显性部分是指企业的物化产品和行为，能为人们直接感觉到的，包括企业设施、企业形象等；隐性部分是企业文化的根本，包括企业价值观、企业精神、企业道德等。
无论从哪个角度分析企业文化的结构，有一点是共同的，那就是企业文化不是静止的，它的各部分之间存在着相互的联系和作用。
一.2.1.3企业文化体系
企业文化体系主要由两方面构成：
一是宏观方面，一是微观方面。
从宏观方面看，企业文化的宏观层次即企业文化的结构。
一种观点认为，企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化和企业制度文化四部分构成。
另一种观点认为，企业文化由企业整体价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象四部分组成。
从微观层次看，企业文化包括：
企业理念、企业环境、仪式和企业英雄等。
一.2.1.4企业文化的功能
企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了传统管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。
企业文化的核心功能是整合功能。
企业文化具有整合组织内部资源，包括人力、物力、财力等各种生产或工作要素，以及价值观等理念要素，以达到优势互补、协调发展的功能。
企业文化的次级功能包括：
一是导向功能，对企业员工行为起到导向作用；二是凝聚功能，即企业文化的内在凝聚和感召功能；三是约束功能，即通过制度文化、伦理道德规范约束企业全体员工的言行，使企业领导和职工在一定的规范内活动，产生自控意识、自我约束；四是激励功能，能够最大限度地激发职工的积极性和创新精神；五是辐射功能，指企业文化还不断地向社会辐射上述几个功能。
一.2.2国外企业文化研究现状
一.2.2.1企业文化理论的兴起
企业文化理论最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。
企业文化理论的兴起，要从日本经济的崛起和美国的反思说起。
日本作为第二次世界大战的战败国，政治、经济、文化到曾受到严重打击。
就是这样一个经济基础几乎为零的国家，60年代经济起飞，70年代安然度过石油危机，80年代成为经济大国，在不足20年的时间内，日本一跃成为经济超级大国，成为当时的头号经济强国美国的强劲竞争对手。
日本的经济成就震惊了美国。
70年代末80年代初，美国经过研究后发现，自己经济增长速度低于日本的原因，不是科学技术不发达，也不是财力、物力缺乏而是美国的管理没有日本好。
专家们发现美国倾向于战略计划、组织结构、规章制度方面的硬件管理，缺乏对人的重视，因而管理僵化，阻碍了企业活力的发挥。
而管理原因只是表象，背后的真正原因是文化的差异。
日本经济的崛起，是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用，这就是日本的企业文化、企业精神。
美国学者对日本的企业文化实践经验进理论上的概括，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。
其后，日本、西欧、亚洲各国也纷纷进行此项研究，企业文化理论逐渐兴起并发展起来。
一.2.2.2国外企业文化研究现状
20世纪70年代，波士顿大学教授斯坦雷·M·戴维斯在其著作《比较管理学——组织与文化的概观》一书中明确地正式的提出了组织文化的概念。
随后，美国哈佛大学社会学博士埃兹拉·F·沃格儿在其著作《独占鳌头的日本-美国的教训》一书中提到了企业文化。
20世纪80年代，《Z理论》、《企业文化——现代企业的精神支柱》以及《追求卓越》、《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的兴起。
同时，企业文化研究出现了两种方法的派别，一派进行定性化研究，另一派进行定量化研究。
20世纪90年代，企业组织越来越认识到规范的企业文化对企业发展的重要意义，并在此基础上塑造企业形象。
因此，企业文化研究向应用研究和量化研究方面发展，出现了三个走向：
一是理论研究的深入；二是企业文化与企业绩效和发展的应用研究；三是企业文化的定量研究。
自2000年至今，企业文化理论进一步发展，并且随着跨国公司的规模扩张、购并、重组，企业文化的融合与管理问题成为研究的重点。
一.2.3我国企业文化研究现状
我国的企业文化研究起步较晚。
台湾的企业文化研究要比中国大陆开始的早一些，1981年，台湾企业家首先提出了创立中国式管理哲学的建议。
20世纪80年代，西方大批企业文化著作诞生，中国开始缓慢传播企业文化理论阶段，中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，主要还是对企业文化的兴起背景、基本概念、结构进行研究以及介绍国外企业文化理论。
20世纪90年代，企业文化知识开始普及，企业文化建设实践开始启动阶段。
企业改革的深入进行，促使部分企业文化建设的工作。
自2000年至今，我国企业文化理论的发展特点是理论与实践并重，定量化研究深入开展，企业文化建设进入普遍实践、较为深入的发展阶段。
2005年，国务院国资委制定下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，提出了力争用3年左右的时间建立企业文化体系的目标任务，明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题，对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。
一.3企业核心竞争力研究现状
1.3.1何谓企业核心竞争力
核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。
企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
13.2企业核心竞争力当前形势
企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的核心竞争力。
并揭示了战略定位在提升企业核心竞争力中的重要作用。
入世以后，一个令人十分关注的问题是，中国企业如何与外国企业竞争，并在竞争中拥有一席之地？
从根本上说，企业能否在强手如林的国际市场竞争中立于不败之地，取决于企业竞争力的强弱。
所谓企业竞争力实质上就是指企业配置和使用诸种生产要素的能力。
企业竞争力表现在多个方面，如获取资源的能力、掌握某种重要技术的能力、创造低成本的能力、开拓市场的能力、构建市场营销网络的能力等等。
但对于具体企业来说，并非每种竞争力都同等重要，而只是在研发、设计、制造、营销、服务等其中的某一两个环节上能使企业保持长期竞争优势，获取稳定超额利润的，明显优于且不易被竞争对手模仿的，能够不断提高顾客价值并能使企业获得可持续发展的竞争力，才是企业最关键的竞争力，亦即企业核心竞争力，也称核心能力。
一般认为，企业核心竞争力具有如下特征：
一是在顾客价值方面，对顾客所看重的价值--顾客的核心利益能作出关键性的贡献；二是在差异化优势方面，能在竞争中表现出自己的独特之处，而这种独特性竞争对手难以模仿或要付出巨大成本（包括时间成本）；第三是在延展性方面，能够不断地开发出新产品和新服务以满足顾客需求，具有旺盛、持久发展的生命力。
核心竞争力是企业创造竞争优势的源泉。
世界著名企业几乎无一不在产品开发、技术创新、管理方式、市场营销、品牌形象、顾客服务其中的若干方面具有独特专长，从而形成了核心竞争力，取得了竞争的绝对优势.世界著名企业就是通过其核心竞争力优势，攫取了行业的绝大多数利润。
在知识经济时代，企业核心能力成为商业竞争优势之源。
构建合理的企业核心竞争力，成为企业发展的基石。
国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。
当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第二章企业文化：
核心竞争力的另一种阐释
2.1企业文化：
核心竞争力的核心
2.1.1企业文化是企业核心竞争力的主要构成部分
在激烈的市场竞争中，能获得持续竞争优势的企业的文化必然具有三个基本的条件，即有价值、杰出和难以模仿。
有价值的企业文化，能在制度和经营流程上使企业以高销售、低成本和高收益的方式运行，或者以其他方式实现企业价值和增值。
关于企业文化的许多文献都认为，文化对企业而言具有重要的积极的经济价值，一定的企业文化能促使企业按照其员工、顾客、供应商和其他组织期望的方式进行经营，而没有这样文化的企业则很难做到或者不能获取相应的价值与经济地位。
难以模仿的企业文化使竞争对手不能实施改变其自身文化的行为从而具有被模仿企业的文化特征，或者即使能尝试模仿，这些竞争者相对于被模仿的企业也将处于某种不利状态（如企业声誉、经验等）。
2.1.2企业文化对核心竞争力的核心效应
判断一个企业的资源和能力能否构成核心竞争力，可以从有价值、稀少、难以模仿、不可替代和具有延展性五个标准来着手（如下表所示）。
有价值这意味着企业能通过利用其外部环境中的机会或消除外部环境中的威胁来创造价值，形成和实施能创造特定客户价值或客户感知价值的战略。
稀少和独特意味着企业拥有的构成核心竞争力的资源和能力在竞争对手中是差异化的、稀缺的和非普遍存在的。
而难以模仿则强调，不同的企业有其不同的成长路径，能不断积累反映其独特历史的能力和资源；同时，这些能力和资源形成的原因与具体在企业中的运用是比较模糊的，其中许多也是复杂的社会现象和社会资源的产物，包括企业长久形成的公众关系、声誉等，都是竞争对手难以清晰辨别加以模仿的。
不可替代指企业拥有其他竞争对手所不具有的战略对等资源，资源和能力越不可替代，而且越不可见，竞争对手就越难以超越企业现有的竞争优势和地位。
资源和能力的延展性要求其能拓展到企业其它产品和服务中，形成资源和能力的规模经济效应。
2.2比较竞争优势:
美日企业文化
企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其他文化诸如民族文化，社区文化有密切的联系。
所以比较美国和日本企业文化的异同，我们首先从其文化根基谈起。
2.2.1美国企业文化简述
美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义。
这就决定了美国企业文化有以下的特征：
一、以人为中心的价值追求。
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。
克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。
二、管理体制的开放性。
建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，这样，以创新行为代替繁杂分析。
在强调管理体制开放的观念中，可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。
三、强调顾客至上、树立企业形象。
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想。
其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。
再次，树产质量精益求精的精神。
而日本民族最为显著的特点是社会结构较稳定和统一。
同种语言与文字，使其思考带有较强的共同性；强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目标的实现提供了保证。
2.2.2日本企业文化简述
一，“和”的观念。
“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。
日本的企业都依据“和”的观念行事。
在日本人看来，一个团体或企业界如果失败，多半由于缺乏“和”的精神真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。
二，终身雇佣制。
终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。
日本的年轻人一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。
终身雇佣制其作用在于：
1、可以解除员工失业的后顾之优，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利提高生产率。
2、有利于培养员工的集体主义精神。
3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训，而不必象西方公司那样时时担心员工成为“熟”之一后将"跳槽"而去。
4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。
三，年功序列工资制。
这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。
四，推行企业工会制度。
日本企业工会组织形式分为两种。
一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员。
一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。
在欧美，企业工会多是在行业范围内组织，不同企业的工人右以与工会串通联系、协调行动，工会的力量比日本企业工会大，可以起到抑制资历方滥用权力，而日本企业工会多封诸在一个企业里，力量有限，但他们容易与资历方达成各种协议。
因此，日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。
日本企业工会的作用主要表现在：
与资方商议职工福利、工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。
同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。
2.2.3中国企业文化启示
美国、日本的管理可以说是发达国家的管理水平，对于发展中的中国要走属于自己的企业管理之路，针对中国的企业的文化，还是结合企业的理念、老板的理念或者是老板的责任感来建立企业的文化。
中国的企业文化的发展无需结合美国、日本的企业的发展历程，因为历史阶段不一样，国家的国情不一样，还是结合中国的“特色”发展我们的自己的企业文化吧。
企业文化的创新，是一个企业的灵魂所在，所以要考虑长远、考虑员工的福利政策、社会责任、团队建设、发展战略。
第三章企业文化促进企业核心竞争力提高
3.1企业文化对企业核心竞争力导向作用
企业文化具有导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。
企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
3.1.1.经营哲学和价值观念的指导
经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。
企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。
事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。
”
3.1.2企业目标的指引
企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。
完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。
企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
3.2企业文化对企业核心竞争力约束作用
企业文化的约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
3.2.1.有效规章制度的约束
企业制度是企业文化的内容之一。
企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。
3.2.2道德规范的约束
道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。
如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。
同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
3.3企业文化的凝聚功能
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。
共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
3.4企业文化促进企业核心竞争力作用
3.4.1 企业文化与核心竞争力的辨证分析
约翰·科特在《企业文化与经营业绩》中，通过对成功企业文化和病态企业文化的分析来说明企业文化对经营业绩的影响，而企业经营业绩直接与企业的竞争优势相关，而竞争优势又与核心竞争力直接相关，因此，也可以通过约翰·科特对企业文化的分析来探求企业文化与核心竞争力的关系。
约翰·科特把企业文化分为三个类别:
强力型、策略合理型、灵活适应型三类。
强力型企业文化是指每一个精力都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法。
企业新成员也会很快接受这些观念和方法。
在这种文化中.新任高级经理如果背弃了公司的价值观念和行为规范，不仅老板会纠正他，他的下级同事也会纠正他。
这些公司长常常将公司的一些主要价值观念通过规则或职责规范公诸于众，教促公司所有经理人员遵从这些规定。
即使新的责任总经理到人，强力型企业文化也不会改变一一它已扎根于公司之中。
策略合理型企业文化认为，企业中不存在抽象的好的企业文化，也不存在任何放之四海而皆准的、适应所有企业的“克敌制胜”的企业文化。
……只有一种企业文化“适应”于该企业环境（这时企业环境可以指这一行业的客观状况，可以指企业经营策略所认定的特殊行业部门，也可以指企业经营策略自身），这种文化才是好的、有效的文化。
总之，企业文化的适应性越强，企业经营业绩成效就越大，而企业文化的适应性越弱，企业经营业绩也就越差。
灵活适应型企业文化认为，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化才会在较长时间与企业经营业绩相互联系。
他们特别指出，那些适应程度不高的企业文化都带着某些官僚作风.公司员工对改革持否定态度，缺乏风险精神，企业没有创造力，企业信息不灵，显得耳塞眼滞。
企业别强调规范化管理而打击了员工的积极性，也挫伤了职工发展企业生产的热情。
通过实证分析，以上三种类型的企业文化都给企业带来了业绩的增长。
在成功企业的企业文化中一个重要方面就是对企业外部环境和企业自身条件的协谐。
约翰·科特又进一步分析了病态企业文化产生的原因。
详见图1。
根据约翰·科特的分析，企业文化没有好与坏的区分，而只有适应与不适应之分。
也就是说，企业文化中的各个作用因素在企业的某个特定时段，特定的环境下，能够正常发挥企业文化的激励约和规范协调等作用，能够有益于核心竟争力的提升和培育，促进企业业绩的增长。
而随着企业规模的不断扩大，企业文化中的一些作用因素，随着环境等的各种条件的变化，在相对封闭的企业系统里，文化逐渐不适应变化，开始僵化、变质、固步自封，出现“文化嫡”增（李传欣:
任佩瑜，2000）现象，使企业核心竟争力下降，竞争优势衰退。
图1病态企业文化产生缘由
总之，从企业战略管理的视角来分析企业文化与核心竞争力的关系表现在两个方面:
（1）企业文化与核心竞争力的关系是相互影响和相互促进的。
在企业建立之初，企业文化就在企业领导者的大力倡导下，以领导者对企业的态度和创新精神为主的框架下，在企业的发展过程中，结合企业目标，有意识的或潜意识的引导、激励组织和个体，其中的一部分被固化到企业文件中，以制度的形式规范和约束个体、组织行动的一致性，促进企业组织、团队和个体的知识和技能的积累以及对它们创造性的运用，从而促进核心竟争力的培育和提升。
与此同时，在核心竞争力的管理过程中，企业所不断取得的成就和业绩进一步促进了企业
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