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《培训手册》

版次A/0

培训管理手册

编制：

审核：

批准：

生效日期：

目录

第一章总则3

第二章组织与职责3

第三章培训规划4

第四章培训需求调查与分析7

第五章培训形式、类别与方法8

第六章外派培训管理9

第七章培训准备与实施10

第八章培训评估12

第九章内部培训讲师管理17

第十章培训课程开发与评审17

第十一章培训档案、设备及资料管理18

第十二章附则21

第十三章附件22

第一章总则

第一条目的

为了使阳江科技有限公司的所有培训项目有序进行，保证各项培训的实施都有据可依，方便管理和查阅，特制定本手册。

第二条目标

通过各种培训形式和方法，不断提高员工的综合素质和工作技能，为各岗位输送优秀的人才，确保公司各项目标的顺利实现。

第三条适用范围：

本管理办法适用于阳江科技有限公司（以下简称公司）全体员工。

第四条名词解释:

无

第五条原则

1、公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

2、系统性：

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

3、制度化：

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

4、主动性：

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

5、多样化：

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

6、效益性：

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第二章组织与职责

公司的培训工作由“公司中高层管理者、人力资源部、各部门管理者、培训学员”共同努力完成，由人力资源部收集各部门年度和临时性培训需求，编制培训计划，组织实施培训计划和监控培训费用支出等内容，其它各部门积极配合。

各相关部门及人员职责如下：

第七条人力资源部职责

1、企业文化课培训专员负责公司培训规划的统筹与实施工作，是公司培训体系/流程的主要责任人。

2、负责培训需求分析、培训计划的拟订、分解和组织实施。

3、负责培训经费的预算和监控支出。

4、负责培训资源库建设与管理，组织、培养内部培训讲师，建立内部培训讲师队伍。

5、培训课程开发的组织与评估.

6、主导培训效果的有效评估.

7、与外部培训机构建立并保持良好的合作关系、建立、完善员工培训档案、培训设施、设备的维护工作。

第八条各部门管理者职责

1、与所属部门员工共同讨论，确定月度、年度的培训需求和培训计划。

2、协助培训组织者妥善安排工作时间，保证培训时间与工作不相冲突。

3、确保部门所属员工在无特殊情况的前提下积极、准时参加培训课程。

无法参加培训者必须向部门管理者请假，部门管理者在确认、衡量其无法参加培训的原因后方可批假。

4、关注本部员工参加培训过程中的表现，发现问题，及时给予督导和鼓励。

5、培训课程结束后，与员工讨论每门课程的培训效果，协助员工制定其行动计划，督导学员把所学知识或技能运用到实际的工作中，运用过程中员工如有疑问，及时给予支持或鼓励；配合企业文化课对学员进行持续追踪，量化培训效果。

7、一个优秀的部门管理者首先必须是一个优秀的内训师，能为其下属进行良好的培训，所以，部门管理者在无特殊情况的前提下必须积极参与公司组织的有关培训。

无法参加培训者必须向直接上级与企业文化课请假。

8、每月至少为本部门员工做两次有关工作方面的内训（包括专业知识、工作方法、方式等）。

并告知企业文化课进行参与、监督。

第九条学员职责

1、准时参加培训并配合培训老师完成各项课堂任务或课后作业。

2、培训结束后按照本标准的要求按时完成培训效果的评价、行动计划的制定及实施，必要时担任该课程的培训讲师对其他人员进行再培训。

3、培训效果的反馈。

第三章培训规划

第十条培训计划的类别

1、按照时间进度可分为年度培训计划、月度培训计划和临时性培训计划三类：

1）年度培训计划是在人力资源部根据公司年度战略目标划而确定本年度公司的培训方向及计划。

2）月度培训计划是各部门在参照公司年度培训规划的前提下，结合本部门的实际需要编制的每月度具体实施的培训课程及方案。

3）临时性培训计划是人力资源部、各部门根据实际工作需要临时决定对部分员工进行培训的规划或方案。

第十一条培训计划的制订

1、年度培训计划：

1）每年初由人力资源部下发下年度培训计划制订通知，并指导各部门依据部门实际情况和《培训管理手册》第四章介绍的方法进行培训需求的调查和分析，参照《部门年度培训计划表》，拟定出部门的年度培训计划，并汇总至人力资源部。

2）公司骨干人员（管理人员）应根据自己的年度工作计划、个人的实际情况，参照《个人年度培训计划表》，拟定出个人年度培训计划。

3）个人培训发展计划完成后，应由其直接上级对其培训及发展项目进行评估确认后报至人力资源部。

4）每年人力资源部根据公司整体发展战略和近期经营目标，结合个人培训与发展计划及重要程度，制定公司年度培训计划和费用预算，经总经理审批后组织实施。

（包括：

年度培训费用预算、具体课程、实施时间及方式、效果评估方式等）

5）集中添置培训设备和仪器所发生的费用，列入培训费用预算中的机动费用。

2、月度培训计划：

1）人力资源部在每月底发放下一个月各部门临时需求项目收集表，编制下一个月的培训计划，并及时通知相关部门或人员。

月度培训计划主要依据公司年度培训计划、部门月度培训计划及人力资源部阶段性需求项目，一般应包括以下内容：

课程名称、训练内容、训练目标、培训方式、受训对象、培训讲师、举办日期、时间、课时等。

3、临时性专项培训计划：

根据各部门实际情况需要临时更改培训计划时，或根据实际工作需要，有新的培训项目需要临时实施时，应首先得到人力资源部的批准，并提前一周将培训计划报人力资源部企业文化课备案，由人力资源部主导组织、监控培训课程的实施。

4、培训计划的编制要注意以下几点：

1）把握培训需求的重点和迫切性；

2）尽量避免培训时间和工作时间相冲突；

3）优先考虑内部培训老师讲授课程；在选择外部讲师时，一定要认真对培训老师进行评估；

4））监控培训费用支出在计划范围内；

第十二条培训计划制订及作业流程（如下图）

第十三条培训费用预算

1）公司每年之培训预算费用根据总经理审批之为基准。

2）培训学员发生的交通费、食宿费，公司按照参加该项目必须发生的最低标准来报销。

3）培训费用预算由人力资源部部长审核，交财务部长复审，报总经理批准。

4）内部有能力培训的课程，优先考虑由内部培训师培训，以减少费用支出。

第四章培训需求调查与分析

第十四条培训需求分析的依据

培训必须立足于公司发展的需要，公司的需求主要来源于业务发展需要；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要，体现“培训是提升员工自身素质和公司发展的双赢途径”。

培训需求的主要依据为：

1）公司年度经营目标、战略规划

2）人力资源规划和组织架构变动

3）市场竞争需要与核心竞争能力培养的需要

4）个人业绩和行为表现考核结果

第十五条培训需求分析的方法

培训需求分析是合理制有效订培训计划的关键，更是培训是否产生价值的决定因素

1、培训需求分析模型：

2、需求调查方法：

1）重大事件分析法：

通过分析本年度关键绩效领域发生的重大事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析发生的原因，有针对性的安排培训工作。

2）绩效考核分析法：

分析绩效考核中存在的问题，分析员工行为表现，得出制度、知识、技能等方面的培训需求，提出改善和能力提升计划。

3）访谈法：

通过各层级领导、部门业务骨干访谈，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

4）问卷法：

设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

5）观察法：

通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距确定培训需求。

3、培训分析注意要点：

1）以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。

2）应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意问题的设计要客观、开放、利于员工选择。

3）调查信息整理时要把握组织需求原则，以体现大多数员工的需求。

4）培训需求由人力资源部统一组织调查，各部门需要大力支持与配合。

5）培训需求的应用：

需求分析形成的报告可以作为培训课程的设计、开发、计划组织的重要依据。

第五章培训形式、类别与方法

第十六条培训的形式

按照培训的实施场所和讲师的内外要求分为内训（内部培训和外聘内训）和外训两种；按照培训的系统性分为专项技能培训、综合技能培训。

公司培训侧重于非学历型的综合技能、专项技能的内部培训，适时的引进外训项目。

按照阶段性的不同，培训可分为以下几类：

1、新员工入职培训

1）所有新入职的员工必须在入职后第一个周五，参加由人力资源部组织的为期一天的新员工入职培训；

2）入职培训的主要内容

◆公司的基本概况（公司发展历程、公司概况）

◆企业文化（共同愿景、核心理念、战略规划），5S及安全教育。

◆公司管理规章制度、组织架构、薪酬结构、绩效管理、生活习惯等

3）培训考核要求：

◆培训结束后，为了检测学员对培训内容掌握的情况，由人力资源部组织对所有学员作书面检测

◆考试成绩在90分以上者为合格，考试不合格者，将继续参加入职培训

◆连续两次成绩不合格者，予以辞退。

◆对答卷优秀者进行张榜公布。

◆测试成绩作为员工考核和晋升的依据之一。

4）部长级以上人员入职培训指引：

◆提前与行政部安排住宿和生活问题

●高层报到由人事专员提前三天通知行政部安排宿舍，要求单人套间；

●配备：

1.2米单人床1张，配套床垫1张，办公台（电脑台1张），椅子2把，衣柜1个，书架1个，房间内安装热水器1台

◆报到时派车去接或到车站接：

●如果行李多，一次拉过来的，由行政部负责联系拉回公司；如果首次来行李不多的，行政部可安排有车出差顺道时拉回；如果对方自己提出不需要的，则由其自己安排；

◆报到手续办理

●行政部派人接到公司；

●人力资源部派人等侯，当天能办理的当天办理，当天不能办理的第二天进行办理；

●手续办好后由人力资源部负责人带其到工作部门，介绍其工作部门的相关主管；

●人力资源部部长带领其到各部门认识，熟悉各部门负责人；

◆须准备的资料

●公司组织结构，其部门组织结构；

●部门职责，其个人的职位说明书（或岗位职责）；

●重要管理人员名单（含照片）；

●所管辖人员的名单和基本状况；

◆招聘职位说明

●为什么要聘请该职位？

（的历史、招聘背景、职位规划）

●目前面临的关键性问题？

●聘请你来主要想解决什么问题？

（职位期望）

◆日常工作指引

●的文化、理念（开发带动生产，生产改善开发；快速反应；每天发现一个更好的办法；）

●的人员籍贯构成（总体上，阳江地区：

非阳江地区==7：

3）；

●人员的学历构成（高中以下占60%：

高中/中专/职高/技校占30%：

大专：

本科及以上10%）

●的人际关系（一切用能力说话）

◆其它提醒：

●手机统一入集群网，过了试用期按规定享受通讯补贴；

●出差要写书面的出差申请，书面申请、邮件、短信同步发送；

●周末离开阳江需要以短信或电话同步通知：

Yee/Michael/lyming

2、上岗培训：

1）所有新入职、晋升、调岗等人员必须参加由部门主管组织或由部门主管指定人员组织的上岗培训

2）上岗培训的主要内容

◆部门架构、工作职责和工作技能

◆岗位工作职责、工作流程、工作标准规范、绩效管理目标与考核指标等

3）培训考核要求：

◆学习结束后接受书面考试或提交培训总结，考试不合格者，继续参加上岗培训，由人力资源部组织和监督。

◆连续两次成绩不合格者，予以辞退。

3、试用期培训、晋升培训:

1）新进人员在试用期间须由直接上级制定各阶段的学习目标，并实施培训，培训周期依据试用期的长短，一般为1-2个月；此培训由用人部门主导实施，人力资源部监督及考核。

2）晋升人员在晋升试用期间须接受晋升岗位职责、岗位要求及公司对该岗位期望值等相关要求的培训，该培训由人力资源部和用人部门共同完成，考核结果作为晋升转正评估的依据之一。

4、在职培训：

在职培训是指在日常工作中公司为提升员工的工作能力和技能而进行的培训。

培训内容根据部门员工岗位的实际情况而定，按照层级可分为以下几个类别：

◆高层管理人员的培训：

包括各部门总监、副总经理和经营管理委员会人员等级别以上。

培训内容包括：

现代企业管理、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术、现代人力资源管理、成本管理、企业文化传播等。

培训方式有：

参加MBA研修班、光盘学习、学术交流与研讨、外部企业参观等。

◆中层管理人员的培训：

包括各部门部长、副部长等。

培训内容有：

非人力资源经理的人力资源管理、非财务经理的财务管理、部门领导艺术、企业文化传播、高效的时间管理、人际关系管理、会议管理、心理学、目标管理、绩效管理等。

培训方式有：

公开课学习、光盘学习、学术交流与研讨、外部企业参观等。

◆基层管理人员培训：

包括各部门课长、副课长级别的人员。

培训内容包括：

部门管理技巧、时间管理、会议管理、目标管理、绩效管理、沟通艺术等。

培训方式有：

在岗学习、调岗工作、培训课堂学习、管理沙龙、光盘学习等。

◆技术人员培训：

指非管理和职能人员。

培训内容包括：

项目管理、成本管理等。

培训方式有：

课堂学习、网络视频学习、光盘学习、在岗学习等。

◆行政职能人员的培训：

包括所有办公室职能人员。

培训内容有：

时间管理、沟通技巧、人际关系管理、黄金心态、职业目标规划等

培训方式有：

培训课堂学习、网络学习、光盘学习、沙龙会、拓展培训等。

◆一线员工培训：

包括非技术人员、管理人员和行政职能人员以外的所有人员（不含临时工）。

培训内容有：

黄金心态、岗位操作技能、个人与企业等。

培训方式有：

培训课堂学习、观看培训光盘、在岗指导等。

5、重要培训操作方法

◆技术岗位培训

（1）目的

为保证技术岗位的员工经培训考核后在技术及知识上达到该岗位之要求，并且有足够的技术岗位人员满足公司不断发展的需要，从而最终满足客户对产品严格的品质要求。

（2）技术岗位定义

1）技术岗位定义：

指作业难度较大，有一定技术含量的岗位，员工只有经过技术培训，具备一定技术、经验后才能上岗。

比如：

焊接员、测试员、磨床操作员、铣床操作员、CNC操作员、抛光员、表面处理员等。

2）技术岗位合格定义：

是指经过理论与实践考试后由人力资源部公布综合成绩,发放有技术岗位合格证的人员。

3）理论培训：

为适应某一岗位的特殊需要，而进行针对性的理论知识培训。

4）实践培训：

指经过理论培训，在作业现场进行实际操作的培训。

（3）生产部技术岗位员工培训及技术等级考核程序

1）生产部门根据生产情况填写“技术岗位人力培训申请表”（见附件三）,及“______车间培训报名表”（见附件四），由本部门部长批准后，递交HR企业文化课组织技术岗位的理论和实践培训，由本部门的技术讲师负责实施。

HR负责对技术岗位的考核过程进行监控。

技术岗位培训考核工作流程图见附件一。

2）理论试题内容应包括四个部分：

岗位基本操作、安全注意事项、相关标准状况和品质观念等。

理论考试以标准化选择题为主。

理论试题由品管部和生产部门编写。

理论考试前由人力资源部培训负责人从题库中随机选取题目组成考核试卷。

3）理论考核成绩90分为合格，理论考试成绩不合格者不能参加实践考核。

根据生产需要或再进行理论培训或退回普通岗位作业。

4）企业文化课统一组织已通过理论培训的员工参加实践培训，生产线应与企业文化课积极配合，以帮助员工掌握、加强技术岗位的实践操作能力。

实践培训前需由班组长教导及确认可以独立上岗为止。

5）实践考核成绩100分为合格，实践考核小组由生产部门、HR、QA的相关人员组成。

实践考核标准按本技术岗位的操作、品质标准执行。

6）生产线根据生产需要通知企业文化课组织实践考核，实践考核不合格者，或退回到普通工作岗位；或由生产单位继续组织实践培训，并且在1周内不能参加实践补考。

7）理论和实践考核均通过的为合格的技术岗位人员，发放技术岗位合格证，可以在相应的技术岗位工作。

8）考核后人力资源部核准并公布技术岗位人员录取名单，员工到人力资源部领取岗位合格证，有效的合格证中应标示合格员工的姓名、工号、部门、岗位名称，并盖有合格印章。

9）所有的技术岗位培训及考核均须有相应的记录，如培训签到表、理论考试试卷、实践考核表、合格人员名单、成绩汇总表等，并交人力资源部保存。

10）各车间的班组长必须在相应的技术岗位优先使用合格的技术岗位人员，不可私自使用不合格人员

（4）生产部门技术岗位培训教材、考试试卷及培训记录

1）培训教材：

由生产部门对各项技术岗位的培训教材统一整理，ME、QE人员负责审阅与其相关的部分内容，如有更新，应及时通知到生产部门。

各车间应依据统一的教材进行培训。

2）培训记录：

理论部分：

培训签到表；考试试卷；成绩汇总表；

实践部分：

实践培训记录报告；成绩汇总表；技术岗位人员录取名单；

3）对于技术岗位员工培训记录，人力资源部将输入培训电脑系统中，详细记录该员工接受的所有技术岗位培训，以供查询和追溯。

（5）其它:

1）操作机台人员在上机器操作前必须经过理论培訓且考核合格、并确认已买有工伤保险。

2）HR、品质部的人员将进行技术岗位稽核；至少每隔一年对技术岗位人员进行一次确认；对于确认不合格的，将取消其技术岗位资格或降低技术等级或安排再培训。

3）公司鼓励员工参加多能工培训。

◆转岗培训。

根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。

转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。

转岗培训由人力资源部与转岗人员的新部门在该员工转岗2周内完成。

主要针对其岗位职责、工作流程、工作标准规范、绩效管理目标与考核指标进行培训。

培训时间不少于3H。

采用理论培训与实践学习相结合的方式。

◆自我学历和能力提升培训。

自己利用工作业余时间参加的学历或能力提升培训的费用原则上由员工个人全额承担，但业绩优秀者，可以自己提出申请，由部门最高领导人签名审核，报人力资源部复审，经总经理批准后，可考虑报销培训全额费用的10%-50%。

因工作需要参加以上培训课程，当公司内部无法提供此课程的培训时，培训地点可考虑外部培训机构或学院。

包括各种培训、国内外短期培训、高级经理人海外考察、MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等，具体内容及操作方法见《第六章外派培训审批流程与规定》。

第十七条企业内部培训常用方法介绍

1、讲授法：

讲师运用口头语言描绘或叙述所学的具体对象或基本材料，通过分析、解释、说明、论证对学员传授知识的一种方法。

2、讨论法：

提出课题，让学员围绕课题提出问题，共同讨论，寻求解决问题的最佳方案，从中培养学员的团队协作精神和处理问题的能力。

3、案例法：

即广泛收集海内外企业管理方面成功与失败的典型或新型案例，让学员研究分析，总结归纳其成功或失败的原因。

4、模拟角色法：

即让学员扮演管理者角色如董事长、总经理、人事部经理等，处理具体的管理问题，然后全体学员对参加者进行评议，讨论正确的处理方案。

5、对抗辩论法：

即将学员分成若干个小组，对同一管理案例问题分别制订对策，各组陈述己见，展开辩论，然后全体学员评比优劣。

6、专题讨论法：

企业管理协会等组织经常举行企业管理专题讨论会，以提高与会者的管理水平。

7、参观学习法：

组织有关管理人员参观经营管理成功的企业，以开拓视野，吸取经验。

8、现场实习法：

让学员在实践中领会管理的理论并检验自己的能力。

9、职务轮换法：

有计划地对管理人员的职务进行轮换，使其熟悉企业整体情况，多方面增长企业管理的知识与能力。

第六章外派培训管理

第十八条外派培训范围与形式

1、外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位或阳江科技有限公司主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人进修培训等。

2、外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。

3、外派培训计划：

人力资源部每年初汇总各部门本年度外派的培训计划，并提交总经理审批。

临时外派培训项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门部长、人力资源部部长、总经理审批后方可执行。

第十九条学员参加外聘内训或外派培训的标准和要求

1）学员的劳动关系应在本公司

2）学员应有长期服务于本公司的意愿

3）学员有较高的工作热情，并急需提高其工作技能

4）学员是后备人才培养的对象

5）学员参加培训结束后，需要配合企业文化课组织实施内部传承培训等。

第二十条审批流程

1）需求部门领导人推荐或个人提出书面申请；

2）由所在部门负责人根据申请内容和工作需要签署意见；

3）由企业文化课拟定培训计划，交人力资源部审核，报总经理审批；

4）获得批准后，由公司人力资源部筛选培训顾问公司及培训期间的跟踪工作，并签署培训协议。

5）《外部培训的操作流程图》如下：

第二十一条外派培训费用管理

1、根据培训计划或实际需求情况，由培训需求部门或学员填写《培训申请表》，经公司总经理批准后，由人力资源部负责与外派学员签订《培训协议》。

2、《培训协议》是在原有《劳动合同》的基础上续签，此培训协议与《劳动合同》具有同等法律效力。

3、如果员工在合同期内离职则员工需要承担的培训费用为：

个人承担培训费用=培训费用总和-培训费用总和/员工应服务总月数*员工已经服务月数

4、具体外派培训费用承担依据和标准如下：

1）部门课长级别以下人员（不含课长、副课长）参加外聘内训或外部公开课培训费用花销和续签《培训协议》的标准：

◆花销费用在2000元以下的，需要与公司续签6个月的劳动合同；

◆花销费用在2001-3000元以内的，需要与公司续签8个月的劳动合同；

◆花销费用在3001-4000元以内的，需要与公司续签10个月的劳动合同；

◆花销费用在4001-5000元以内的，需要与公司续签12个月的劳动合同；

◆花销费用在5001-6000元以内的，需要与公司续签16个月的劳动合同；

◆花销费用在6001元以上的，一律与公司续签18个月的劳动合同，其他事项双方协商决定；

2）部门课长、副课长级别以上人员（含六职级以上技术人员）参加外聘内训或外部公开课培训费用花销和续签《培训协议》的标准：

◆花销费用在3000元以下的，需要与公司续签6个月的劳动合同；

◆花销费用在3001-4000元以内的，需要与公司续签8个月的劳动合同；

◆花销费用在4001-5000元以内的，需要与公司续签10个月的劳动合同；

◆花销费用在5001-6000元以内的，需要与公司续签12个月的劳动合同；

◆花销费用在6001-8000元以内的，需要与公司续签18个月的劳动合同；

◆花销费用在8001元以上的，一律与公司续签24个月的劳动合同，其他事项双反协商决定；

5、培训花销费用是指：

参加本次培训花销费用的总和，包含差旅费和食宿费等。

第二十二条选择培训机构的标准

1）培训机构的声誉

2）培训机构的讲师规模

3）培训机构的收费情况

4）培训讲师的专业知