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新员工培训开发研究内容
新员工培训开发研究内容
篇一：
新员工培训研究
附件一
江西省高等教育自学考试
工商管理专业本科毕业论文
中国移动集团江西有限公司新员工培训研究
论文作者：
英嘉欣
准考证号：
010913100926
作者单位：
南昌理工学院经管系工商管理专业
指导教师：
付伟
主考学校：
南昌理工学院
完成时间：
2014年03月20日
目录
一、研究背景与选题意义1
（一）研究背景1
（二）选题意义2
二、新员工培训的相关概念3
（一）新员工培训3
（二）培训的需求分析3
三、中国移动集团江西有限公司新员工培训的现状与问题4
（一）中国移动集团江西有限公司新员工培训的现状4
（二）中国移动集团江西有限公司新员工培训的问题4
1、培训方法单一4
2、培训内容乏味，缺少针对性5
四、中国移动集团江西有限公司新员工培训完善对策6
（一）、对不同培训内容选择相应培训方法
6
（二）、针对员工将来所从事工作实行针对性培训6
（三）、建立科学合理的员工入职培训体系7
（四）（五）、增长培训时间，强化对时间的控制7
（六）、对培训进行系统的规划8
五、结论9
参考文献9
中国移动通信集团江西有限公司新员工培训研究
摘要本文阐述了新员工培训的相关概念和新员工培训在企业中的重要性，通过对中国移动通信江西有限公司新员工培训现状的分析，指出了其新员工培训存在的主要问题。
运用了培训的相关理论，结合中国移动通信江西有限公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题，对中国移动通信江西有限公司的新员工方案进行了完善。
旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。
从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。
关键词培训方案新员工培训
一、研究背景和选题意义
（一）、研究背景
现在人们开始重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多。
现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。
培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。
同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。
单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。
就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。
培训的方式
有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。
即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。
西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。
首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年”政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。
其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。
既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：
”我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。
很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。
至少有十几个培训计划还增加了经费;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。
④第三，培训经费在公司里所占比重很大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到亿美元，这一数额占公司工资总额的％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。
⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
（二）、选题意义
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。
随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在”全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社
会主义市场经济发展需求的企业家。
⑥目
前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：
一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。
市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
二、新员工培训的相关概念
（一）、新员工培训
如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。
这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新
员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
（二）、培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。
首先，进行组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的
篇二：
员工培训与开发考点归纳-参考
员工培训与开发
第一章员工培训概述
培训与教育的区别：
1.培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某
种理念；而学历教育使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
2.培训的内容往往具有实用性，针对性甚至跳跃性。
学历教育强调理论性、严密性、完备
性和系统性。
3.培训的授课时间相对集中、短暂，单位课程授课量较大；学历教育课程教学的时间长，
单位课时的授课量不大。
培训与开发的区别：
相同之处：
都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。
不同之处：
培训：
短期的绩效改进；持续时间短，具有集中性和阶段性；强制要求。
开发：
使员工在未来承担更大的责任；持续时间长，具有分散性和长期性；自愿
参与。
培训与训练的区别：
培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。
训练侧重为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间比较长，并且强度较大。
培训的作用
一、培训对企业的作用
1.促进员工个人素质的全面提高：
以适应企业长期发展的需要，从而使企业人才开发利用
与企业成长和发展形成互动。
2.推动企业文化的完善与形成：
企业培训可以让员工在了解企业文化的同时，也推动企业
文化的完善与形成，树立良好的企业形象。
3.优化人才组合：
通过培训，能使企业全面了解员工的个性和特点，通过优化组合，有利
于员工快速地成长，有利于企业工作效率的快速提高。
4.增强企业的向心力：
企业培训为员工提供一个完善和提升自我的机会，使员工可以在工
作中实现职业生涯规划，对员工有激励作用。
此外，员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工的归属感明显增强。
二、培训对员工的作用
1.提高员工的自我认识水平：
通过培训，员工能够更好的了解自己在工作中的角色和应该
承担的责任和义务，帮助员工更全面客观地了解自身的能力，素质等方面的不足，提高自我认识水平。
2.提高员工的知识和技能水平：
通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。
而员工技
能的提升，将极大地提高企业的生产效率，从而为企业创造更多的利润，员工也为此获得更多的收入。
3.转变员工的态度和观念：
企业通过员工培训可以让员工转变态度，如对待技术革新的态
度，对待企业的态度和责任心问题。
此外，员工培训可以让员工转变观念，如树立终生学习的观念，质量意识和观念。
国际培训师职业资格认证：
4种
1．由英国伦敦市行业协会提供的国际培训师资格：
cityandguildsteachersandtrainers
2．剑桥国际培训师专业资格认证Cambridgeinternationalexamination
3．美国的培训师资格认证①美国培训认证协会AACTP;中国获得的认证包括：
职业经
理国际认证CEM；培训专家国际认证CTP（包括国际教练ICF;培训管理师PLO;培训师TOP-TTT）②美国培训与发展认证协会PPTC
4．澳大利亚的培训师资格认证
国内培训师职业资格认证：
助理企业培训师，企业培训师，和高级企业培训师。
第二章培训需求分析
什么是培训需求分析：
是指在规划与设计培训活动之前，有培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标，知识，技能等方面进行系统的鉴
别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。
培训需求分析的流程
1.培训需求沟通：
调查之初，人力资源部门需要和各部门就培训需求分析进行沟通。
既包
括各部门经理与本部门员工就培训需求问题的沟通，也包括人力资源部门与各部门经理的培训沟通。
还要与公司高管沟通，得到支持和配合，才能得到真实的数据，保证培训需求分析能够顺利进行。
2.培训需求的收集与汇总：
人力资源部门通过访谈，问卷调查等方法收集各部门员工的培
训需求，然后鬼各部门经理进行访谈，从多个角度全面深入了解员工的培训需求，确保培训需求的可靠性，最后进行汇总，并将信心与企业的员工工作手册进行对比分析。
3.培训需求分类：
进过分析后，基本上可以分为通用型培训需求和专业型培训需求。
4.确定培训需求的结果：
公司会通过会议的形式对得到的培训需求报告进行确认，确保没
有出现数据遗失或出错的情况。
培训需求分析报告在各部门负责人确认无误后可以作为培训方案设计的依据。
5.设计培训内容、形式和方法：
人力资源部门应根据员工实际的培训需求制定有针对性的
具体培训方案。
制定具体的培训方案时要明确培训的内容、形式以及方法，从而加强培训的针对性，提高培训的成效。
培训需求信息的收集方法：
观察法：
研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究的对象，从而获得资料的一种方法。
面谈法：
通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的有价值的信息。
测验法：
使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质等进行评估，根据评估结果决定培训需求。
问卷调查法：
以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。
关键事件法：
是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件：
一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年后，利用累积的记录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
优点：
易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求。
缺点：
时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全。
培训需求分析的方法
一、传统的培训需求分析方法
1.三要素分析模型：
是从组织、人员（员工）、任务三个方面进行分析的。
组织分析：
组织的目标分析、资源分析、战略变动
人员分析：
通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
任务分析：
是指通过运用各种方法收集某项工作的信息，对某项工作进行详细描述，明确该工作的核心内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质和能力，从而达到最优的绩效。
2.绩效分析模型：
通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系来确认培训需求。
二、现代的培训需求分析方法
1.胜任力素质模型：
是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。
包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等。
流程：
1.建立企业能力体系；2.找出差距，确定标准；3.分析原因；4.制定模型方案
必要性：
1.使得企业的培训需求分析有了全新的设计核心和方向；2.确立了统一的分析概念；
3.能够对表现一般的员工进行针对性培训，提高他们的绩效；4.增加培训需求分析的可操作性和科学性。
2.前瞻性培训需求分析模型
3.刺激-反映模型
第三章培训类型
岗前培训的流程：
1.岗前培训的计划阶段：
组织将根据自身的组织战略目标、组织文化建设、人力资源战略，
以确定新员工培训的内容和基本方向，制定岗前培训的具体计划。
2.岗前培训的实施与管理阶段：
首先人力资源部门总体负责员工岗前培训的组织、策划活
动。
对其进行协调、组织、跟踪以及评估。
其次，用人部门再负责对新员工进行有关本
部门和本岗位岗前培训，使他们对组织和岗位有感性的认识。
3.岗前培训的效果评估阶段：
正式的和系统的培训效果评估在岗前培训过程中是很有必要
的。
评估内容是对以为新员工进行全面的复查，以了解岗前培训的内容是否已被真正领会和掌握。
方法：
新员工代表和主管人员进行座谈；问卷普查所有新员工
岗前培训的内容：
1.企业体制的信息：
包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组
成和工作流程等。
2.企业发展历史：
帮助新员工了解企业的经营哲学和管理风格，让新员工产生归属感
3.企业发展目标：
使命宣言和远景描述
4.岗位工作的信息：
描述规范的工作行为，以便在规定的时间内让员工掌握科学的工作方
式。
岗位职责的内容包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。
5.建立员工归属感：
介绍新员工，增强员工的团队意识和纪律意识，帮助新员工尽快融入
集体。
脱岗培训的风险控制（自己找）
第四章培训计划与项目设计
项目培训设计过程
1.确定培训项目的目标定位：
培训目标是培训方案实施的导航灯。
一个好的培训目标能够
为培训项目的构建、培训方法的选择以及培训评估的有效性提供可靠的基础。
2.确定培训项目对象的需求：
培训项目对象的需求不仅仅是针对员工个人的需求进行分析，
而是要将员工个人的需求和企业发展目标相结合。
3.确定培训项目的内容：
员工培训的内容可以分为三种类型：
知识培训，技能培训，态度
和观念培训。
是由不同的员工的具体情况决定的。
4.设计培训方法组合：
员工培训的方法有很多，如角色扮演法，案例分析法，课堂讲授法。
各种培训方法都有其自身的的优缺点，为了提高培训质量，结合各个不同岗位员工的工作性质，达到培训的目的，往往需要各种方法配合、灵活使用。
5.设计培训项目效果评估方案：
培训项目效果评估是对培训项目进行评价，主要目的在于
通过对项目前后培训对象在素质和能力等方面的变化及提高程度进行观察和评价，以此
篇三：
企业新员工培训开发策略文献综述
企业新员工培训开发策略研究综述
摘要：
员工是企业最重要最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工直接或间接来创造。
新员工最为宝贵的新鲜血液注入到企业肌体后，企业要重视对他们的培训和培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。
本文从近年来的企业新员工培训开发策略研究众多文献中选取30篇，采用内容分析法与文献回顾法，对企业新员工培训开发的策略进行总结。
关键词：
企业新员工开发策略
人力资源是企业的第一资源，有效利用人力资源，能提高企业的核心竞争力，帮助企业获取竞争优势，实现组织目标。
随着近年来经济的快速发展知识经济时代的来临，越来越多的企业开始重视对新员工的开发培训，旨在塑造合格的员工、传承企业文化、建设高绩效团队、增强企业竞争力。
。
1企业新员工培训开发策略研究现状
以下是相关论文发表情况
在CNKI“中国期刊全文数据库”中以“新员工”为题名自搜索1995年至2011年12月被收入数据库的有关企业新员工培训开发策略研究的学术论文,共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章255篇，以“新员工培训”为主题搜索，共得到1517篇文献。
这些论文涉及到管理学、心理学、经济学、教育学、人口学、应用数学等多个不同的学科。
研究了国有企业、保险企业、医疗卫生系统、房地产企业、饭店业、中小民营企业、高科技企业、煤炭企业等众多行业中的企业。
在这1517篇文献中也包括收录在核心期刊中的文献，涉及到的期刊主要有《经济论坛》、《中国人力资源开发》、《企业活力》、《管理学报》、《商场现代化》、《企业经济》、《管理现代化》等。
从论文发表情况来看，新员工培训开发的研究在1995至2000年仅有4篇，自2000年开始至今关于企业新员工开发策略的研究发表的论文数逐年增长。
可以发现新员工开发培训问题重要性逐渐得到重视。
2.相关学者就新员工培训开发策略研究
统计发现，在在选取的众多文献中，以定性方法居多，而定量方法研究则屈指可数。
这表明对于企业新员工培训开发策略问题还是在理论层面上，缺少大量的实证分析。
虽然大都是定性分析，但是有很多学者在不同领域，采取不同的视角，研究企业新员工培训开发问题。
张黎青、杨瑞仙、张忠斌从心理契约的角度出发，探讨心理契约形式下的企业新员工培训开发方式，心理契约对于员工入职培训有着重要的影响。
通过灌输企业文化、分层次企业文化培训模式以及提供职业生涯发展规划、建立职业领导人制度维持和稳定员工心理契约；但是对于企业而言存在一定风险，需要建立必要的跟踪反馈机制。
董晓宏、靳丽贤基于职业生涯规划和企业文化员工自身三维导向型论述企业的新员工开发培训。
胡慧萍也主张这种开发模式，有利于消除离心力使员工尽快找到自身归属感。
但是这种方式依然逃脱不了形式主义。
姚平从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且不断的适时调整。
企业要达到最佳匹配度就要对新员工的来源特点进行分析。
在该模型中我们可以清晰的将胜任力要素归于四个象限，为人格与工作匹配动机与工作匹配提供方法。
潘文富认为企业各个管理层都加入到新员工培训机制中把握培训者的需求，再实施针对性的培训，正如张伟强主张的新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控。
可是这对于现实生活具体操作起来存在很多困难。
还有以万希为代表的重点强调以非正式上岗引导来加强新员工的开发培训。
组织相信那些从现有员工传达到新员工中信息比正式的上岗引导更具有说服力。
但是非正式上岗引导不排除会有负面引导。
同时企业还必须加强记录考核与追踪评估才能确保非正式上岗引导发挥其应有效力。
3总结
在对选取的30篇文献的分析之后，总结如下：
（1）研究方法的不足，至今为止，发表在CNKI收录的期刊上的文献还有很大
一部分是定性的分析，缺乏定量的研究成果；
（2）研究的领域还不够宽广，适用性不强，一些行业任然没有涉及；
（3）研究方向多集中在企业对新员工的开发，但是忽略了新员工自身的开发。
近年来新员工培训与发展规律已经深入到员工的行为和精神层面，把局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯，定位自己的角色发挥自己的才能。
因此对于企业来说在培训开发新员工的过程中要善始善终，关注流程，全方位的开展人才培养工作，而同时对于新员工来说要积极配合企业为自己提供的机会并且不断的寻求自我开发。
参考文献：
（1）袭宝仁企业新员工激励机制的研究[J].商业经济2009-08
（2）潘文富.如何提升培训效果？
[N].经理日报.2007-02-13
（3）海佳王二平针对保险理赔等岗位的新员工培训需求分析[J].管理学报
（4）狄浅以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J].中国人力资源开发2008-11-08
（5）董晓宏,靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发,
2008,
（6）张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发,2006,.
（7）姚平.构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J].中国人力资源开发,2006,.
（8）万希.上岗引导:
新员工培训的关键一步[J].中国人力资源开发,2007,
升级会员 