人力资源考试PPT完整版.docx

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人力资源考试PPT完整版

第一章人力资源总论

.理解人力资源及其特点；

人力资源的根本特性——能动性；由此引出——可变性、社会性；

.理解人力资源宏观测量的方法；

.了解人力资源个体分析的意义；

人力资源个体千姿百态、差异很大；

（一）人的能力

（二）人的个性（三）人的复杂性

.了解人力资源与资本的联系区别；

（）人力资本从成本收益角度；研究人在经济增长中的作用；

（）人力资源把人作为财富来源看待；

（）人力资源是存量；人力资本兼为存量和流量；在生产中为流量；在投资角度为存量。

.理解人力资源与人才的关系。

第二章人力资源管理

.理解人力资源管理的涵义；

是组织为获得、开发、保持和利用；组织活动过程的人力资源；运用科学、系统的方法；

进行计划、组织、领导和控制的过程。

.了解人力资源管理的模式；

.工业模式；世纪年代前；以劳动关系协调为主；

.投资模式；世纪—年代；以培训开发为主；

.参与模式；世纪—年代；团队合作、相互依赖；

.高度灵活模式；世纪年后；雇用关系灵活、报酬多样。

.理解人力资源管理的功能；

功能是指自身具备或发挥的作用；功能通过其职能发挥；

.吸纳功能（）吸引人才；人才可进入；（）吸纳功能是基础。

.维持功能（）使已加入组织的员工留下来；利用其经验为组织服务；（）维持功能是保障。

.开发功能（）使员工保持工作需要的知识技能；（）开发功能是手段。

.激励功能（）使员工在岗位上创造出优良绩效；（）激励功能是核心。

.了解人力资源管理的目标；

可分为最终目标、具体目标；

.人力资源管理的最终目标

.人力资源管理的具体目标

（）最终目标有助于实现组织整体目标；

人力资源管理应与管理目标一致；

（）组织目标的基本点；

创造价值满足相关利益群体需要。

.掌握人力资源管理职能及其关系；

管理功能及目标通过职能和活动实现；

（一）人力资源管理的基本职能：

将其归纳为七个方面；

（）人力资源规划（）工作分析（）招聘和录用（）绩效管理（）薪酬管理（）培训开发（）员工关系管理

（二）各项基本职能的关系

各功能相互联系，组成有机系统；

.工作分析和工作评价是基础

（）人力资源规划的依据；各职位的工作职责、工作量、任职资格；

（）招聘录用的依据；主要依据任职资格要求；

（）绩效考核、薪酬管理的依据；按职位说明书的内容；

（）培训开发需求确定的依据。

.绩效管理是核心

（）直接决定员工薪酬水平和结构；（）计划招聘；对不同人员进行绩效比较；

（）组织内人力资源供给；以现有人员业绩、能力评价为根据；（）培训开发是为了提高绩效。

.各职能普遍联系

（）管理职能划分是为了工作方便；实践中应特别注意各职能联系；

（）人力资源管理成为一个有机系统；才能更有效发挥其作用。

人力资源管理的七种职能。

（）人力资源规划（）工作分析（）招聘和录用（）绩效管理（）薪酬管理（）培训开发（）员工关系管理

第三章人力资源管理产生发展

.了解人力资源管理产生的基础；

（一）工业革命的影响

（二）集体谈判的出现（三）科学管理运动的推动（四）早期工业心理学的实践（五）公务员服务委员会的成立（六）私营企业人事管理态度及人事专家出现（七）人际关系运动的发展（八）行为科学的研究（九）世纪—年代立法

.理解人力资源管理阶段划分的依据；

人力资源发展阶段的观点有四类；

.六阶段分法：

从管理历史背景出发划分；

（）科学管理运动阶段，代表性人物；泰罗、吉尔布雷斯夫妇；主要内容；工作分析、人员选拔、报酬方案。

（）工业福利运动阶段。

标志；企业出现了社会秘书或福利秘书；专门负责员工福利方案制定和实施；主要内容；员工待遇和报酬成为管理者的关注点。

（）早期工业心理阶段，代表性人物；雨果·芒斯特伯格（）等；

主要内容；心理学研究结果推动人事管理；个人心理特点与工作绩效关系研究；人事管理从规范进入科学。

（）人际关系运动时代，代表性人物；霍桑实验；该实验起源的人际关系运动；推动了整个管理学界的革命；主要内容；从以工作为中心转到以人为中心；把人和组织看成是社会系统。

（）劳工运动阶段，标志；年美国马萨诸赛州最高法院；劳工争议案判决，美国工会快速发展；年形成全国性工会网络；主要内容；人力资源管理成为法律敏感行业；重视工人利益和权力是首要任务。

（）行为科学与组织理论阶段，标志；世纪年代组织管理特点发生变化；

人的管理成为主要任务；主要内容；新特征，把人放进组织中进行管理；强调文化和团队建设。

.五阶段分法，代表人物；罗兰和费里斯（年）；

（）工业革命时代；（）科学管理时代；（）工业心理时代；（）人际关系时代；（）工作生活质量时代；独到之处；工作生活质量是对工作环境中；心理和心理健康状况的知觉。

.四阶段分法，代表人物；科罗拉多（丹佛）大学，韦恩··卡肖；按功能角度划分；

（）档案保管阶段人事管理出现在世纪年代；人事管理的主要工作；招聘录用、培训和人事档案；缺陷；缺乏对工作性质目标的认识；缺乏清晰的条理和制度。

（）政府职责阶段，世纪至年代前后；政府介入和法律规定；开始在各方面影响雇用关系；企业高层领导人；将人力资源管理成本视为非生产性；企业是为了应付政府而不得以为之。

（）组织职责阶段，世纪年代末至年代；人力资源管理成为企业人事部门的职能；背景：

心理学、社会学和行为科学向管理渗透；企业劳动生产率增长放慢；劳资关系紧张；管理者被迫将人力资源管理作为突破口。

（）战略伙伴阶段，世纪年代开始；人力资源战略成为公司重要竞争战略；人力资源管理与公司经营战略相联系；人力资源管理成为企业管理的核心；核心资源是人力资源在国际范围体现。

.三阶段分法，不同分类标准，将发展分为三阶段：

（）按人力资源管理的角色

①操作性角色阶段；简单事务性工作；在管理中作用不明显；

②管理性角色阶段；成为企业职能管理的一部分；承担相对独立的管理任务和职责；

③战略性角色阶段；人的管理纳入企业战略层次。

（）按人力资源管理的内容

①现场事务管理阶段；无专门人力资源管理部门、人员；由现场管理者对人员进行调配、监督；

②档案业务管理阶段；有专门场所和人员；人员招聘、配置、培训、考核、薪酬；

③指导协调管理阶段；专家咨询式管理；管理政策、制度、技术。

（）国内专家的三阶段划分

①初级阶段；管理中心是科学的工作提高劳动效率；②人事管理阶段；以工作为中心；

③人力资源管理阶段；强调人与工作的相互适应。

.了解人力资源管理在我国的发展；

人力资源管理在我国只有十几年；

.改革开放前.十一届三中全会以来.人力资源开发研究中心成立.我国人力资源管理现状

.分析所在单位人力资源管理状况。

第四章人力资源管理者和部门

.了解管理者及其分类；

管理者有明确的涵义和类别；

.管理者的涵义：

管理者是管理活动和职能的承担者；美国斯蒂芬··罗宾斯认为；管理者就是在组织中指挥别人活动的人；在组织中从事管理活动的不只一个人。

.管理者的分类

管理者可从不同角度分类；

（）按管理者在组织中的层次

（）按管理职责涉及的范围

（）按管理活动与组织目标实现关系

理解人力资源管理的主体；

人力资源管理的主体；

（一）人力资源管理者和部门出现，是人力资源管理职能和活动实现的载体；

人力资源管理者是主体的内容；人力资源管理部门是主体的形式；

.早期的人力资源管理

.人事专职人员和专家的形成

（二）人力资源管理者和部门承担的活动和任务

人力资源管理职能都属此范围；美国诺伊对人力资源管理部门活动归为；

.人力资源管理部门所承担的活动.人力资源管理部门的活动类别

.人力资源管理活动与附加值.专业人事代理服务公司的出现

（三）人力资源管理者和部门角色

人力资源管理者在组织中有一定角色；这些角色的集合就是部门角色；

.大卫·乌里奇的观点

.企业的角色期望

（四）人力资源管理者应具备素质

人力资源管理者应有一般管理者素质；还应具备一些特殊知识和能力；

.巴金汉、艾略特的优异能力模式

.对家大公司的调查结果

.企业人力资源管理者的素质要求

.人力资源管理者素质要求划分

（五）人力资源管理部门组织结构

传统组织结构按照直线职能制设计；即按照管理职能设置部门和岗位；

.人力资源组织结构的涵义

.小型企业人力资源管理部门组织结构

.大中型企业人力资源管理部门组织结构

.特大型企业人力资源管理部门组织结构

.新型企业人力资源管理部门组织结构

（六）人力资源管理的责任

人力资源管理者和部门；

全部工作是从事人力资源管理活动；企业所有管理者；都有人力资源管理责任；

.管理者要承担人力资源管理的原因.人力资源管理责任的不同

.履行人力资源管理职能分工

（七）人力资源管理部门的绩效

人力资源管理部门的绩效；即所承担活动和任务完成得如何；

.评价人力资源管理部门本身的工作.评价人力资源管理部门对企业整体效益的贡献

.了解人力资源管理部门的出现；

组织结构是人力资源管理部门；在整个企业组织架构中的位置；及自身的组织习惯形态；反映人力资源管理部门的地位；体现人力资源管理的工作方式；决定对人力资源管理人员的需求。

.理解人力资源管理的功能；按功能角度划分；

（）档案保管阶段（）政府职责阶段（）组织职责阶段（）战略伙伴阶段

.理解人力资源管理者和部门的角色；

不同规模组织中角色侧重不同；

小企业；高：

发言人；中：

企业家、挂名首领、领导者；低：

传播者；

大企业；高：

资源分配者；中：

联络、监听者、混乱驾御者、谈判者；低：

企业家。

.掌握人力资源管理者素质要求；

根据研究成果和企业实践划分：

（）专业知识（）业务知识（）实施能力（）思想素质

（）管理变革能力：

促使变革的能力；建立关系；管理数据；领导与影响；理解变革的能力；革新精神与创造力。

（）人力资源管理活动实施能力：

恰当实施人力资源管理活动的能力；

包括；招聘与配置；报酬；培训；组织建设；员工关系和沟通等。

（）业务知识：

对企业业务的认识和理解能力；包括；财务；战略；技术；组织问题。

.理解人力资源管理部门的组织结构。

传统组织结构按照直线职能制设计；即按照管理职能设置部门和岗位；

.人力资源组织结构的涵义

组织结构是人力资源管理部门；在整个企业组织架构中的位置；及自身的组织习惯形态；反映人力资源管理部门的地位；体现人力资源管理的工作方式；决定对人力资源管理人员的需求。

.小型企业人力资源管理部门组织结构

.大中型企业人力资源管理部门组织结构

.特大型企业人力资源管理部门组织结构

.新型企业人力资源管理部门组织结构

第五章人力资源管理的环境

.理解人力资源管理环境分类的因素；

环境的复杂性、环境的稳定性；

人力资源环境可从不同角度分类；.人力资源管理环境的涵义：

是指对人力资源管理产生影响的各因素；人力资源管理活动应与环境和谐统一。

.人力资源管理环境的类别：

（）按环境的稳定性；静态环境、动态环境；（）按环境与管理的关系；直接（具体）环境、间接（一般）环境；内部环境、外部环境；（）按环境的内容；物理环境、非物理环境。

.人力资源管理子系统：

企业由相互联系、影响的子系统组成；包括人力资源管理系统；这是个有一定目标的开放系统；要不断与外部环境进行交流；经常调整与内部各子系统的关系；维持整个系统的稳定和正常运转。

.人力资源管理内、外环境：

（）外部环境；政治、经济体制，法律制度，经济发展状况；社会价值观念，技术发展水平等；（）内部环境；企业发展战略、组织架构、人员状况；企业发展阶段、企业文化等。

.掌握人力资源管理环境的辨认；

环境辨认即对环境的分析评价；

.人力资源管理环境辨认的二要素：

（）环境复杂性；影响因素数量多少；因素不同时期相似性高低；（）环境稳定性；影响因素变