组织行为学试题库.docx

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一、填空题

1．国内组织行为学研究内容重要集中在如下五个方面，即：

基本理论研究；个体心理与行为研究；群体心理研究；领导心理研究；组织心理研究。

2．组织行为学常用研究办法有：

观测法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。

3．个性心理特性涉及：

能力；气质；性格。

4．能力差别体现为：

水平差别；类型差别；早晚差别。

5．性格形成和发展影响因素有：

社会文化因素；学校教诲因素；家庭因素；个体因素。

6．动机产生重要依赖两个条件：

其一是个体因缺少某种东西而引起需要（驱力或欲望）；其二是个体之外能满足需要客体、情境、条件等诱因。

7．勉励理论重要涉及：

强化理论；内容型勉励理论；过程型勉励理论；综合型勉励理论。

8．需要层次理论以为人需要有：

生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要、自我实现需要。

9．双因素理论实为勉励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论”

10．成就需要理论以为人高层次需要由权力需要；情谊需要和成就需要构成。

11．“生存、关系、成长”理论以为人类有三种需要：

生存需要；互有关系需要和成长需要。

12．盼望理论以为，决定行为动机因素有两个，即盼望与效价。

13．从公平理论来看，影响勉励效果不但有报酬绝对值，尚有报酬相对值。

14．强化类型有正强化；负强化；惩罚和消退。

15．行为主义勉励论强调外在勉励（如奖惩性办法）重要性。

认知派勉励论则强调内在勉励（如人需要、盼望、公平感）重要意义。

但它们都侧重以某一种方面研究勉励问题。

综合勉励是指一种同步考虑到人需要、人活动目的和人活动成果勉励办法。

在西方组织行为学中，综合勉励是在对内容型勉励理论、过程型勉励理论和行为改造型勉励理论进行概括和综合基本上产生一种新型勉励理论。

16．综合勉励理论重要涉及波特——劳勒综合勉励理论和罗伯特·豪斯综合勉励理论。

17．挫折发生三个必备条件是个体所盼望或追求目的是重要；个体以为该目的是有也许达到；在目的与现实中存在难以克服障碍。

18．影响人际知觉偏见心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉定型化）；光环效应（晕轮效应）。

19．归因普通原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归因原则。

20．依照信息沟通时反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：

双向沟通和单向沟通

21．从互相作用分析角度出发，交往形式重要有两种，即平行交往和交叉交往。

22．群体构造变量重要涉及正式领导；角色；规范；地位；群体规模；群体构成以及群体内聚力限度。

23．高绩效团队特点有：

高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善于变化。

24．领导影响力由权力性影响力和非权力性影响力构成。

25．领导行为效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定。

26．20世纪70年代，领导问题研究以考虑情境因素应变理论为主导方向。

但到20世纪80年代，某些研究者则从领导与下级关系以及领导者与否具备远见卓识角度研究领导行为，从而提出了各种不同理论，重要涉及领导—成员互换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。

27．在组织设计决策中，最基本影响因素是环境；战略；规模和技术。

28．组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。

29．组织变革目有完善组织构造；优化组织管理功能；和谐组织社会心理氛围；提高组织效能。

30．勒温以为，组织变革应涉及三个环节：

解冻；变化；再冻结。

二、名词解释

1．组织行为学学科性质

组织行为学研究对象是研究一定组织中人心理和行为规律性科学。

它采用系统研究办法，综合运用多学科知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人心理和行为规律性，从而提高各级管理者对人行为解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目的。

2．个性

个性是指一种人比较稳定，经常影响她行为并使她和别人有所区别心理特点总和。

3．气质

气质就是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。

4．动机

动机是指引起维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目的心理倾向或动力。

5．勉励

勉励就是指管理者创设各种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要物质性和精神性条件，持续激发职工动机，以调动职工行为积极性过程。

6．保健因素

来自工作环境实质上是人们对外部条件规定，意思说虽不能治疗疾病，但能起防止疾病作用。

此类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、安全、人际关系等等。

这些因素改进了，虽不能使职工变得非常满意，真正地激发职工积极性，却能解除职工不满。

如果这些因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至悲观怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

7．勉励因素

来自工作自身实质上是人们对工作自身规定。

使职工感到非常满意因素，重要是工作富有成就感，工作自身带有挑战性，工作成绩能得到社会承认，以及职务上责任感和职业上可以得到成长和发展等等。

这些因素满足可以极大地激发职工热情，调动职工积极性；如果此类因素解决不好，也会引起职工不满，虽无关大局，却能严重影响工作效率。

8．公平理论

人能否受到勉励，不但会由于她们得到了什么而定，还会由她们看到别人（或觉得别人）得到了什么而定。

她们不但会将自己付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行横向比较，还会把自己当前付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行纵向比较。

比较成果，若两种比值是相等，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。

9．正强化

亦称积极强化——呈现一种高兴刺激，以增强一种行为发生概率。

通俗讲，对某种行为予以必定和奖赏，以增强其重复浮现也许性。

10．负强化

亦称悲观强化——撤销一种厌恶刺激，以增长一种行为发生概率。

11．惩罚

呈现一种厌恶刺激，以减少一种行为发生概率（也许性），通俗讲，当其行为浮现后予以某种强制性、威胁性不利后果，以期减少这种行为也许性。

12．消退

亦称衰减——撤销一种高兴刺激，以减少一种行为发生概率。

13．挫折

挫折是指人们在通向目的道路上遇到障碍不能克服时，产生紧张状态或情绪反映。

14．态度

态度是个体对某一类对象所持有比较稳定评价和行为倾向。

15．态度形成与转变

态度形成过程是指从没有某种态度到具备某种态度，从简朴态度到复杂多样态度，从不稳定态度到稳定态度过程。

态度转变过程是指人态度由旧到新过程，它包括两种状况，一是态度强度转变，或称一致性转变，即原有态度方向不变，只是变化了态度强度（加强或削弱）。

二是态度方向转变，或称不一致性转变，即以新态度代替旧态度。

如由反对变为拥护，由悲观变与积极，由讨厌变为追求等。

16．工作满意度

“工作满意度”指员工个体对所从事工作采用喜欢或不喜欢态度。

17．人际关系

人际关系是人们在详细交往中产生个人关系、心理关系。

18．人际知觉

人际知觉指交往过程中个人对她人、对自己、对团队以及她们互有关系结识和理解。

19．人际吸引

是人与人之间因各种因素而形成和谐、亲近和喜欢心理现象。

20．人际沟通

人际沟通就是指人与人之间信息传递和理解过程。

有时也被称为信息沟通，意见沟通等。

21．平行交往

也就是交往双方互相作用是平行，当甲处在某种状态与乙交流时，乙以甲所盼望相应状态予以反映。

22．交叉交往

在交往中如果得到不是恰当反映或预期反映，就也许使交往中断，这时，互相作用是交叉，咱们把这种交往称交叉交往。

23．群体

群体是指由两个或两个以上成员构成，具备共同关注目的，在行为上互相作用，在心理上互相影响人集合体。

24．团队

团队是指成员自觉努力，互相取长补短，整体绩效不不大于个体绩效之和群体。

25．高绩效团队

高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目的运转团队。

26．领导

领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所盼望目的行为过程。

27．影响力

影响力是指一种人与她人交往中，影响和变化她人心理和行为能力。

28．组织构造

组织构造就是组织框架体系。

也就是组织各部门及各层次之间所建立一种人与事和人与人互有关系。

29．组织文化

组织文化普通是指在组织管理领域这个狭义范畴内产生一种特殊文化倾向。

详细是指一种组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合一起行为方式、价值观念和道德规范。

它反映和代表了该组织成员整体精神、共同价值原则、合乎时代道德和追求发展文化素质。

它是增强组织内聚力、向心力和持久力，保证组织行为合理性，推动组织成长和发展意识形态这总和。

30．组织变革

组织变革就是指组织依照外部环境变化和内部状况变化，及时调节和完善自身构造和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要应变能力。

31．参加认同法

参加认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得她们在组织变革目的、内容、环节和办法等问题上与领导者采用相似结识和态度调控组织变革动力心理学办法。

32．群体动力法

群体动力法是指一种运用群体动力学理论和手段来增强变革推动力、削弱变革抵制力调控组织变革动力办法。

33．强制履行法

强制履行法是指一种领导者在特定条件下，采用强制性行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革办法。

34．力场分析法

力场分析法是由勒温提出，她以为在贯彻变革过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析办法去分析组织中支持和反对变革所有因素，采用图示法排队，分析比较其强弱，然后采用办法，通过增强支持因素和削弱反对因素来履行改革办法。

三、简答题

1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念

变量是能被测量，也许在数量、强度任一方面或两方面都发生变化一种普通特性。

例如：

工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中变量。

由研究者操纵变化变量叫自变量。

在组织行为学中，普通研究自变量涉及智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分派、甄选办法以及组织设计。

因变量是受自变量影响而发生变化反映变量。

在组织行为学研究中，常用因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。

中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类影响自变量与因变量关系一种变量。

由于这种变量不易被观测到，不易被操纵、不易被测量，因而可以以为它是一种潜在或假设变量。

例如：

如果增长工作领域中直接监督限度（X），则会提高工人生产率（Y），但这种影响受到所从事任务复杂性（Z）制约。

主试是指在研究中负责主持该项研究活动个体，普通为1名。

被试是指在研究中被研究对象。

在组织行为学中往往是人。

对于两个或各种变量间关系所作试探性解释称为假设。

因果关系是指在假设中因素与成果关系。

依照定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设因素与成果关系。

2．气质特点有哪些？

气质是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。

气质重要是先天；气质有极大稳定性，但也有一定可塑性；每一气质类型各有优缺陷，均有也许在事业上获得成就；气质对人身心健康有影响；气质也许会影响到活动效率。

3．管理中如何运用气质差别？

应当应用气质差别，妥善地进行管理。

详细来讲，在管理中可从人机关系，人际关系、思想教诲等方面来考虑应用气质差别。

在这些范畴内应用气质差别应考虑如下原则：

气质绝对性原则；气质互补原则；气质发展原则。

4．在管理中如何运用能力差别？

录取选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。

5．性格在管理中有什么意义？

行为预测；量材而用，因材施教。

6．需要、动机、行为有什么联系？

行为由动机决定，动机来自需要。

但这句话不能反过来理解：

有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。

事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，一方面需要要达到一定强度，人在每时每刻均有各种需要同步存在，但其强烈限度不同，只有需要强度达到一定限度，才干转化为动机。

当人们需要还处在萌芽状态时，