如何正确引导与管理后.docx
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如何正确引导与管理后
如何正确引导与管理8090后
如何正确引导与管理80/90后
讲师：
闫伟
课程提纲
80/90后员工的管理突围
80/90后员工的有效沟通
80/90后员工的激励艺术
80/90后员工的培育辅导
80/90后员工的特征认知
80/90后
成长的环境
分析
家庭环境
社会环境
生活环境
文化环境
教育环境
80/90后的成长背景
——剧变的时代
物质生活从匮乏到丰富
生活环境从封闭到开放
信息获取从单源到多源
生活文化从官方到大众
家庭结构从大家到小家
邻里关系从亲和到淡薄
追逐时尚、理智消费
讲究品牌、注重品质
价格敏感、乐于网购
表现为多元化而复杂
工作不是再以赚钱为
第一目的和惟一目的
恋爱动机与行为错位,择偶
标准自我中心与追求纯洁
情感同步，婚恋责任感、
忠诚感与性宽容度相冲突
注重功利,讲求实惠,看重
眼前利益，追求物质享受
强调个人本位；重视娱乐
与休闲,自我意识强烈。
80/90后员工的价值观
人生价值观
职业价值观
婚恋价值观
消费价值观
80/90后的十大心理特征
充满自信但较为脆弱
富有理想但不切实际
不甘平庸但眼高手低
重视维权但时常受限
消费自主但习惯攀比
渴望友谊但矛盾较多
喜欢学习但负担较重
渴望理解但掩盖甚严
夜晚高效但白天犯困
迷恋但不善交际
80/90后的十大显著特点
选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发
性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定寻找理由
成天泡在网上，又不知道做什么好
做事不按计划，讨厌按部就班
不问问题，过于依赖搜索引擎
浮躁，好预测未知妄下定论
习惯熬夜，睡眠无规律
瘦弱，不爱运动
消极，拒绝长大
毫无理由的高傲
*
厌恶一切形式上的东西（开会，典礼，作业，汇报）
独立性差，心理压力过重，依赖家庭和朋友
乐于尝试，挑战自我（极限运动的先锋）
关注一切媒体舆论，说话直爽，无禁忌
不关心历史和政治，藐视权威和领袖
爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书
讲究情调，品位，审美水平较高
无忧患意识，自我保护能力弱
自我中心，行为果敢，情绪化
挣的钱不够花，乐于欠债
崇尚自由，快乐，平等
以兴趣爱好选择职业
80/90后的十二大行为表现
80/90后工作中的优缺点
过于追求生活享受
13%
眼高手低
20%
超级自信
9%
不能吃苦
14%
过于自我
10%
缺乏实践经验
34%
便于培养
10%
学习能力强
12%
头脑灵活
11%
知识丰富
4%
易接受新事物
41%
充满激情活力20%
优点
缺点
80/90后对工作的心理预期
报酬：
收入稳定增长，福利待遇完善
能力：
能力得到认可，获取同事尊重
领导：
不靠职权压制，沟通自由平等
环境：
工作氛围宽松，制度比较灵活
兴趣：
工作符合兴趣，能够发挥潜力
发展：
快速学习成长，升职空间较大
80/90后最典型的
六大在职表现
思想和工作都不堪重负
责任两个字的概念模糊
更乐于追求自由和个性
错误面前拿借口当理由
很看重和在乎直接上司
喜欢跳槽而不害怕失业
主观原因
客观原因
80/90后员工的高辞职率
校园教育：
唱高调
职业教育：
跑了调
家庭教育：
变了调
待遇差距：
不着调
企业管理：
太单调
直接上司：
不在调
职业道德：
观念淡薄
企业不再：
终生依靠
从众心理：
人跳我跳
忠诚下降：
热爱没了
炒你鱿鱼：
我最清高
价值观
的冲突
与管理者领导
风格的冲突
与严格管理
制度的冲突
80/90后员工与现代管理
沟通方式
的冲突
行为习惯
的冲突
冲突
了解员工特点，满足必要需求
有效激励员工，保持双向沟通
关心员工成长，提供及时反馈
感情投资—让他知道你很在意他
工作再设计—让工作快乐而有趣
参与管理—让他感到意见有人听
弹性管理—让他尽量有私人空间
80/90后员工管理的
一个中心两个基本点
创造快乐
建立信任
以人为本
用心管理
80/90后员工管理的三种观念
没有管不好的人
只有不会管的人
80/90后不是另类
只是普通的社会人
80/90后是十分
优秀的一代人
80/90后员工管理的四大步骤
好聚好散
发挥优势
界定结果
选拔才干
从目标上引领
1
80/90后员工管理的五大环节
2
3
4
5
从心理上辅导
从机制上保证
从利益上调节
从文化上熏陶
不缺制度缺执行
不缺资源缺利用
不缺教训缺总结
不缺研究缺诚意
不缺观念缺应用
不缺系统缺细节
80/90后员工
管理的六大反思
1
3
2
7><6
5
4
80/90后员工管理的七大走向
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
激潜能少设限
重领导少管理
推创新少照做
善用人少打磨
用问句少作答
多聆听少洗脑
讲结果少说教
常激励少批评
80/90后
员工管理的
八大策略
80/90后员工管理的九大方法
利用班前会察言观色
常去聚一聚摸清底细
把人格尊严放在第一
认可与表扬不容勿视
宽容比制裁更加有力
中庸之道无益于管理
求变带给员工新感觉
不要和员工暗中较劲
可以和员工明着打赌
影响沟通结果的三要素
解决方法
做一个受
欢迎的人
认同
障碍
影响
障碍
情绪
障碍
理解
障碍
沟通常见的障碍与解决之道
解决方法
坚持沟通的循环
解决方法
调节自身情绪
影响他人情绪
解决方法
充分运用
沟通技能
沟通的循环
确认对方了解你的
观点
提出你
的观点
尊重的
倾听
澄清你
的了解
1
同理心倾听
听而不闻
虚假地听
专注地倾听
选择性倾听
2
3
4
5
倾听的五个层次
归因于内
光明思维
积极乐观
解压解脱
先调节情绪
再有效沟通
开放式
鼓励对方从中
畅所欲言
5W1H
（What什么?
Who谁?
When何时?
Why为何？
Where何处？
哪里？
How如何？
）
封闭式
限制对方答案
在某一确定点
用“是”或者
“不是”回答
“二选一”问题
诱之以利
赞美与认同
充分表扬、描述
美好的前景、掌握
他的爱好倾听他的心声
动之以情
真诚、富有
爱心,保持轻松，
花时间建立私人感情
创造温馨没有压力的环境
尊重4>#ff66ff'>.充分授权#ff66ff'>.
通过比较刺激的事件
展示强大的权威
制造危机感
夺其所爱
专业#ff66ff'>.充分的交谈#ff66ff'>.洞悉他的
想法#ff66ff'>.做个思想上的知己
与导师、用详细的
计划描述未来
晓之以理
不同性格特征的沟通方式
随势而变
随环境而变
准确、明白，不要形容和描绘
利用身体语言表达认可与鼓励
修饰你的语言和表达口气
让80/90后部属参与决策
尽量让80/90后部属先说
倾听80/90后部属的意见
批评时对事不对人
征求解决的方案
80/90后的沟通8要点
衡量优秀管理者的标准
是否为企业
的持续发展
培养了有用
的人才
团队的
直接成果
培育辅导的ASKH
*
OFF-JT
S#ff66ff'>.D
O#ff66ff'>.J#ff66ff'>.T
能力开发的根本保证
现场培育的补充
现场OJT是培育部属的基础
部属培育
的关键架构
SD（SelfDevelopment
即“自我培训”）
On-the-JobTraining的缩写，一般译为“在职培训”或“在岗培训”，
（Off-the-jobTraining
即“离岗培训”）
部属培育的三种方式
亲切的欢迎新员工
有计划的工作教导
让新人融入到企业
察看其工作的状态
OJT训练
如何培养
新员工
在岗技能辅导的五步法
讲给他听
给他反馈和意见
让他边做边说看
让他操作一遍
做给他看
如何培育储备干部
不要控制他们工作的过程，只看结果就行
经常交给他们一些具有挑战性的工作
多给他们展示领导能力的机会
不要把你的意见强加给他
有事与他协商着办
问下属“你认为怎么样”
把下属派到上级那里去
让下属掌握一些事实
让下属去监督别人
让下属负起责任
有效针对性教练辅导模式
—情景领导
从需求层次看激励策略
给予事业成长机会
鼓励创造力鼓励成就
公布个人成就赞扬良好表现
经常给予回馈给予更大责任
加强团队协作举办社交活动
提供安全、舒适的工作环境
营造工作安全感提供福利
提供公平薪金足够休息时间
责任成就
工作氛围
工作保障
工作报酬
发展机会
愿景激励使人看到希望
目标激励使人产生动力
授权激励使人有信任感
榜样激励使人有参照系
荣誉激励使人受到尊重
感情激励使人温暖感动
参与激励使人做主人翁
晋升激励使人严于律己
危机激励使人居安思危
惩罚激励使人倍感压力
激励的
方法与效果
帮助员工做好生涯规划
了解你自己
（SWOT分析）
步骤一
步骤二
步骤三
步骤四
清楚目标
明确梦想
帮他制定
行动方案
停止梦想
开始行动
员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴
多对员工的生活表示关心
向员工吐露一点小秘密
别忘了员工的生日
信任你的员工
用“心”激励——以情动人
赞赏要具体
谈论相关事件
善始善终
记录备案
当众赞赏
向对方传达赞赏意见
寻找机会赞赏员工
有效的赞赏员工
讲完了！
谢谢！
价值观类型为摇摆型（注重他人评价、渴求群体认同）的人群比例最高（2<6#ff66ff'>.4%）。
职场Tweens群体中以名利成就为成功标准的比例（72#ff66ff'>.5%）也高于其他群体。
经济处境的变化，自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。
价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；
80后更重视娱乐与休闲：
追名逐利，玩乐至上，他们是宣扬新生代主义的年青人或者准年轻人。
具有浪漫主义色彩，带有狂欢性,自我意识强烈，是思想上进的一代,他们有着不凡的个性，与众不同的生活，他们可以透过网络看世界，玩弄文字于股掌之间，却又从骨子里希望的到泯泯众生的认可甚至是佩服，崇拜到五体投地。
婚恋观是一个传统和现代的矛盾体：
恋爱动机与行为错位，择偶标准上自我中心与追求纯洁情感同步，择偶方式上传统与现代交织，婚恋责任感、忠诚感与性宽容度相冲突。
其中，随着年级的增加，大学生们的“爱情理想”日渐变弱、现实性增强，婚恋观中在“性宽容”程度上体现出明显的性别差异。
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认同障碍
解决方法－做一个受人欢迎的人
理解障碍
解决方法－与交流对象进行调频：
调频——用同一种模式沟通。
工具是否适合对方、思维方式是否一致
影响障碍
解决方法－充分运用沟通的技能
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把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？
那就是管理者首先是教育者。
---德鲁克
培育既是对下属的培养也是对自己的解放。
*
15％正式培训，80％现场OJT，S#ff66ff'>.D5%
*
如何运用情景领导模式？
在运用情景领导模式时，有必要遵循以下三个连续的步骤：
1、确定需要执行的工作、职责或活动
2、评估完成该工作的被领导者的类型
3、针对被领导者的类型来选择恰当的行为
*
著名心理学家马斯洛认为：
人类所有行为系由需求所引起。
需求分为五类，而且各类需求间是具有层次关系的。
①生理需求包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
②安全需求是指对于安全稳定，无忧虑和一个有结构的，有序的环境的需求。
在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。
③归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。
④尊重需求是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
⑤自我实现需求指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
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