经济师考试 人力资源第5章人力资源规划.docx

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经济师考试人力资源第5章人力资源规划

第二部分　人力资源管理——第五章　人力资源规划

　　知识点：

人力资源规划概述

　　一、人力资源规划的含义

（一）定义

　　企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保稳定地拥有一定质量和数量的人力，从而实现组织目标的过程。

　　缺乏人力资源规划的危害：

　　▲职位长期空缺，有的工作无法开展；

　　▲有的部门人员冗余，有的部门在招聘；

　　▲员工职业生涯不清晰，无成就感，非正常离职。

（二）人力资源规划的目标

　　1.主要目标

　　使组织内外部人员供应与特定时期组织内部预计空缺职位相吻合，为组织未来发展所需人才做出安排。

　　2.具体目标

（1）防止人员配置过剩或不足。

（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。

　　（3）确保组织能够对环境变化做出适当的反应。

　　（4）为人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。

　　（5）将业务管理人员与职能管理人员观点结合。

　　（三）人力资源规划的意义

　　1.有助于组织发展战略的制定

　　【案例】：

某企业开拓校园招聘渠道，进行大规模人才引入与储备，为2016年规模扩张打基础……

　　2.有助于组织人员的稳定

　　【案例】：

某企业开展职业生涯规划，打通了员工职业成长的通道，维护了企业人员的稳定。

　　3.有助于降低人力资本的开支

　　合理的规划，可以避免人员不合理的配置与流动，从而降低人力资源的浪费。

　　（四）与其他人力资源管理工作的关系

　　1.与工作分析和工作设计的关系

　　对岗位职责重新划分界定，更趋于合理与科学。

　　2.与人员招聘的关系

　　根据新的人力资源规划，岗位职责与任职资格等内容发生变化，人员招聘工作也会相应的发生改变。

　　3.与绩效考核的关系

　　按照新的规划，新的岗位职责使岗位的考核指标、标准和方法发生变化。

　　4.与薪酬福利的关系

　　根据新的规划，对人力资源的规格、类型、质量提出新的要求，薪酬福利的方式、策略、标准也需要进行相应调整。

　　5.与培训管理的关系

　　培训工作应根据规划中对工作职责的新要求进行。

　　二、人力资源规划的类型

（一）战略性人力资源规划

　　1.主要根据企业战略确定；

　　2.一般是三年以上。

（二）战术性人力资源规划

　　1.为了当前的发展，较多地考虑微观影响因素而制定；

　　2.一般是三年以内；

　　3.是战略性计划的具体化和专业化。

　　主要内容：

　　1.晋升规划

　　个体在组织中向较高职位的移动。

　　2.补充规划

　　拟定人力资源的补充政策。

　　3.培训开发规划

　　为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，围绕改善个人与职位的匹配而制定。

　　4.配备规划

　　对不同职务、类型人员分布状况的规划。

　　5.继任规划

　　公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

　　6.职业规划

　　为不断地增强成员满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定。

　　课堂总结

战略性人力资源规划

1.根据企业战略制定

2.为实现战略目标

3.一般三年以上

战术性人力资源规划

1.根据短期战术制定

2.为实现战术目标

3.战略性规划的具体化

4.一般小于三年

晋升规划；补充规划；培训开发规划；配备规划；继任规划；职业规划。

　　三、影响人力资源规划的因素

（一）外部环境因素

　　1.经济因素

　　市场繁荣与萧条对人力的供求状况产生重要影响。

　　2.政府影响因素

　　政府的规章制度与法规，影响企业用人状况。

　　3.地理环境和竞争因素

　　不同区域之间的差异与竞争环境，影响人才供求。

　　4.人口统计趋势

　　人口统计的规律变化，对员工招聘、选拔、训练、薪酬等政策产生一定的影响。

　　【案例】：

　　人才的兼职率及就业的多元化，对企业人才供求预测产生影响。

（二）内部环境因素

　　1.技术与设备条件

　　2.企业规模

　　3.企业经营方向

　　4.组织文化

　　四、人力资源规划程序

（一）步骤

　　1.组织目标与战略分析

　　按照战略规划要求，转化为定性和定量人力资源规划。

　　组织战略目标是人力资源规划的起点。

　　2.提供人力资源的信息

　　信息来源于组织人力资源信息系统及职务分析工作。

　　3.人员预测

　　供需预测是最关键的一环；预测的质量决定着人力资源规划的价值。

　　4.供需匹配

　　主要考虑：

（1）供需之间是否存在不平衡？

（2）现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力水平和成本有什么影响？

　　（3）某些工作岗位和年龄层是否有人员流失？

　　（4）是否有未来需要的、有潜力的管理者？

　　（5）是否存在关键能力短缺问题？

　　5.执行计划与实施监控

　　6.评估

（1）事前结果预期

（2）实施后效果评价（过程评价、效果评价）

（二）应承担的责任

项目

高层　　　　

其他部门经理

HR

专家

制定战略目标

√

√

制定战术目标

√

√

制定HR目标

√

√

√

√

收集信息

√

√

√

预测内部HR需求

√

√

预测外部HR需求

√

√

预测内部HR供应

√

√

分析企业HR现状

√

√

√

√

制定企业战略HRP

√

√

√

制定企业战术HRP

√

√

√

实施HRP

√

√

√

收集HRP实施反馈信息

√

√

　　（三）动态性原则

　　1.参考信息的动态性；

　　2.依据内外情境的动态变化，调整人力资源规划；

　　3.执行规划的灵活性；

　　4.具体规划措施的灵活性和动态性；

　　5.对规划操作的动态监控。

　　▲知识点总结

　　一、人力资源规划的含义：

　　1.定义；2.目标；3.意义；4.与其他人力资源管理工作的关系

　　二、人力资源规划的类型：

　　1.战略性；

　　2.战术性（晋升、补充、培训与开发、配备、继任、职业规划）

　　三、影响因素：

　　1.外部因素（经济、政府、地理和竞争、人口统计）

　　2.内部因素（技术与设备、规模、经营方向、文化）

　　四、规划程序：

　　1.步骤

　　组织与战略分析→提供人力资源信息→人员预测→供需匹配→执行计划与实施监控→评估

　　2.责任

　　3.动态性原则

　　▲常见考点：

　　1.人力资源规划定义的理解；

　　2.缺乏人力资源规划的危害；

　　3.战术性人力资源规划的分类及理解；

　　4.人力资源规划的影响因素；

　　5.人力资源规划的程序；

　　6.人力资源规划中的责任。

　　【例题·单选题】人力资源规划的主要目标是（　）。

　　A.为组织不断补充新生力量

　　B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

　　C.帮助员工认识自己的潜能，并在工作中发挥

　　D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作

『正确答案』B

『答案解析』人力资源规划的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。

　　【例题·单选题（2013）】缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（　）。

　　A.职位空缺无法及时得到填补

　　B.主管无法客观评价下属的工作绩效

　　C.人力资源部门不能实施职位评价

　　D.不能形成整个公司的培训计划

『正确答案』A

『答案解析』人力资源规划的缺乏对组织的损害是极大的，例如不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补。

　　【例题·单选题（2013）】以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是（　）。

　　A.职业规划

　　B.继任计划

　　C.培训开发规划

　　D.配备规划

『正确答案』A

『答案解析』职业规划是企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

　　【例题·多选题（2013）】关于继任规划，正确的说法有（　）。

　　A.是根据人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案

　　B.是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划

　　C.能够帮助组织中高潜质员工实现职业发展计划

　　D.主要用于改变组织内人力资源结构不合理状态

　　E.是对不同职务或类型工作人员分布的规划

『正确答案』BC

『答案解析』晋升规划是根据人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案，补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态，配备规划是对不同职务或类型工作人员分布的规划，所以选项ADE说法错误。

　　【例题·单选题】关于人力资源规划的步骤，正确的是（　）。

　　A.执行计划与监控先于人员的供给预测

　　B.评估与反馈先于供需匹配

　　C.组织目标与战略规划先于人力资源规划

　　D.人员需求预测先于组织目标与战略规划

『正确答案』C

『答案解析』组织战略规划先于人力资源规划，组织目标与战略分析是人力资源规划的起点，所以本题选C。

其余的选项说法完全说反了。

　　【例题·单选题（2013）】企业高层管理人员在制定人力资源规划的工作中应该承担的工作有（　）。

　　A.收集信息

　　B.实施人力资源规划

　　C.明确企业战略目标

　　D.预测内部人力资源需求

『正确答案』B

『答案解析』高层管理者负责：

制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP、实施HRP。

　　【例题·单选题（2015）】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，该程序的起点是（　）。

　　A.人事测评

　　B.实施监控

　　C.供需匹配

　　D.组织目标与战略分析

『正确答案』D

『答案解析』人力资源规划的第一步是组织目标与战略分析，组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略策略相符合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。

所以选项D正确。

　　知识点：

人力资源预测

　　一、人力资源需求预测

　　对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

（一）程序（自上而下）

　　1.预测未来生产经营状况

　　【案例】：

　　企业新技术的引进与采用、销售额的变化、产品结构的改进等，均影响企业未来的人员需求量。

　　2.估算各职能工作活动的总量

　　可以根据以往销售活动资料和目标销售额来估算。

　　【案例】：

　　以往人均月度销售额为：

20万元/人；

　　目标销售额：

2016年度达到年销售额3600万元。

　　所以，目标人员数量=3600÷12÷20=15（人）

　　3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员工作负荷

　　充分考虑各因素变化对工作效率的影响。

　　【案例】：

　　人员的非正常离职情况、职位空岗情况、市场淡季的影响等。

　　4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

（二）人力资源需求预测的方法

　　1.定量预测

（1）时间序列分析法

　　以时间为唯一变量，根据企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来的人员需求的技术。

（2）比率分析法

　　通过计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量。

例如：

　　某企业，240名生产车间工人，需要配备4名车间主任；如果预测未来有600名车间工人，则需要配备的车间主任数量是多少？

　　解：

240/4=600/X；X=（4×600）/240=10（人）

　　（3）回归分析法

　　通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

　　第1步：

绘制散点图，以描述商业要素和劳动队伍的大小之间的关系。

　　第2步：

针对变量的相关关系建立回归方程。

　　第3步：

进行预测。

　　案例：

　　汇总某医院2009—2013年每月病人历史数据及所需护士人数，得出回归方程：

　　y=0.29x+23（y：

护士总数；x：

病人数量）

　　2015年预测病人每月数量为220人，则需要护士总数为：

y=0.29×220+23=87（人）。

　　2.定性预测

　　在数量信息不全的情况下经常使用的方法。

依据人的经验、智力和判断能力。

（1）主观判断法（经验判断法）

　　①根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员；

　　②适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。

　　③不足

　　出现机构臃肿、效率低下现象，各部门夸大自己部门人员的需求量。

（2）德尔菲法（专家决策术）

　　①专家们对组织某一领域发展看法达成一致意见后的结构化方法。

　　②避免专家面对面的集体讨论。

　　③适合于对人力总额预测。

　　课堂思考：

　　你认为德尔菲法有什么弊端？

　　④程序

　　提出要求；提出预测问题；修改预测；最后预测。

　　⑤特点

　　吸取众多专家意见。

　　不集体讨论，匿名进行。

　　多轮预测，意见要趋于一致。

　　⑥原则

　　专家一般不少于30人；

　　问卷返回率不低于60%；

　　为避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

　　预测结果不要求精确，必须得到专家理解和支持。

　　二、人力资源的供给预测

（一）内部供给预测方法

　　1.人员核查法（静态）

　　对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，了解可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。

　　多用于短期人力拥有量预测。

　　2.人员调配图

　　岗位延续计划，了解潜在的人员变动，揭示了组织人力资源的准备情况。

　　3.马尔科夫分析法

　　●找出人事变动规律，推测未来人事变动趋势。

　　●原理：

假设给定时期内，转移人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。

根据起始人数、转移率和未来补充人数，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。

　　●关键是确定转移率矩阵表。

人员

人员调动概率

高管　　　　　

基层管理人员

高级会计师

会计员

离职率

高层管理人员

0.80

0.20

基层管理人员

0.10　

0.70

0.20

高级会计师

0.05

0.80

0.05

0.10

会计员

0.15

0.65

0.20

人员

初始人数

人员调动数量

高管　　　　　

基层管理人员

高级会计师

会计员

离职率

高管

40

32

8

基层管理人员

80

8　

56

16

高级会计师

120

6

96

6

12

会计员

160

24

104

32

预计供应量

40

62

120

110

68

（二）企业外部人力资源的供给预测

　　1.地方劳动力市场预测

　　考虑因素：

（1）公司所能及范围内的人口密度；

（2）现在或将来来自其他组织对人力的竞争；

　　（3）失业水平；

　　（4）传统雇佣模式及获得具备技能资格员工可能性；

　　（5）当地教育系统和培训机构的人才输出状况等。

　　2.全国劳动力市场预测

　　考虑因素：

（1）离校学生人数和劳动力规模的统计学趋势；

（2）全国对特殊人力的需求，教育培训机构人才输出状况；

　　（3）新的教育模式所带来的影响；

　　（4）本地区、本行业的规模和成熟度。

　　3.供给来源

　　失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。

　　三、人力资源规划的综合平衡

（一）人力供给与人力需求的平衡

　　失衡的三种类型：

人力资源不足、人力资源过剩、两者都存在的结构性不平衡。

　　课堂思考：

　　你认为当供给小于需求或供给大于需求的时候，企业应该采取什么措施？

　　1.供给小于需求

（1）外部雇用，包括返聘退休人员，最为直接。

（2）提高现有员工工作效率。

　　（3）延长工作时间。

　　（4）降低离职率，减少员工流失，内部调配。

　　（5）组织的某些人力资源外包。

　　2.供给大于需求

（1）扩大经营规模。

（2）永久性裁员。

　　（3）提前退休。

　　（4）冻结招聘。

　　（5）缩短工作时间，工作分享或降低员工工资。

　　（6）对富余员工实行培训。

　　课堂思考：

　　你认为当出现结构性失衡的时候，企业应该采取什么措施？

这些措施分别有什么利弊？

　　3.结构性失衡

（1）内部重新配置。

（2）针对性培训。

　　（3）人员置换。

方法

速度

员工受伤害程度

裁员

快

高

减薪

快

高

降级

快

高

工作分享或轮换

快

中等

提前退休

慢

低

自然减员

慢

低

再培训

慢

低

（二）专项人力资源规划的平衡

　　包括：

培训规划、补充规划、晋升规划等。

　　（三）组织需要与个人需要的平衡

使企业在员工积极性充分发挥基础上形成企业发展目标；

在企业目标实现过程中使员工各类需求达到最大满足。

常见考点：

　　1.需求预测的四步程序；

　　2.需求预测的五种方法；

　　3.内部供给预测的三种方法；

　　4.供求失衡时，企业采取的措施；

　　5.供需平衡方法的利弊比较。

　　【例题·单选题】当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。

这种人力资源需求预测的方法是（　）。

　　A.主观判断法

　　B.比率分析法

　　C.时间序列分析法

　　D.回归分析法

『正确答案』B

『答案解析』比率分析法：

计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量，这种计算方式的变量不是时间，而是某种和员工数量有固定比例关系的商业变量。

　　【例题·多选题（2013）】关于马尔科夫分析法，正确的说法是（　）。

　　A.该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表

　　B.该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势

　　C.该方法的基本假设是在一定时间内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的

　　D.该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高

　　E.用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表

『正确答案』ABE

『答案解析』马尔科夫分析法的基本假设是在一定时间内从某一职位转移到另一职位的人数比例是固定的。

该方法认为所使用的人员转移比率的周期越长，预测的准确性越高。

　　【例题·单选题（2013）】当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（　）。

　　A.扩大经营规模

　　B.延长工作时间

　　C.裁员

　　D.推行工作分享

『正确答案』B

『答案解析』当供给小于需求时可以采取延长工作时间，让员工加班加点的方法来平衡供需，其他三项是供给大于需求时需要采取的措施。

　　【例题·单选题】在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（　）。

　　A.裁员

　　B.自然减员

　　C.降级

　　D.减薪

『正确答案』B

『答案解析』选项B自然减员速度慢、对员工伤害低。

选项ACD都是速度快、对员工伤害程度高。

　　知识点：

人力资源信息系统

　　什么是人力资源信息系统？

　　一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统。

　　一、建立人力资源信息系统的目的

　　1.规范人力资源管理信息来源

　　2.提高人力资源管理的工作效率

　　3.规范人力资源管理流程

　　4.为企业领导决策提供帮助

　　二、人力资源信息系统的基本职能

　　1.人事档案管理

　　2.工资管理

　　3.招聘管理

　　4.职称职务管理

　　5.社会保险

　　6.培训管理

　　7.离退休人员管理

　　8.绩效考评

　　9.考勤管理

　　10.领导查询

　　三、人力资源信息系统的类型

（一）集中型

将所有的控制权与责任集中设置在一个点上。

管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了使用人员的灵活性。

（二）分散型

　　既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度控制，给使用者提供了一定灵活性。

　　（三）独立型

　　多个子系统，子系统可彼此相连也可没有关系。

　　（四）混合型

　　将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。

　　四、建立人力资源信息系统的程序

　　1.选择人力资源信息系统

　　2.人力资源信息系统的设计与发展

　　3.人力资源信息系统的实施

　　4.培训

　　5.评价

　　五、建立人力资源信息系统需要注意的问题

　　1.重视现代管理理论的应用

　　2.重视标准化设计，保持数据结构的一致性

　　3.开放性设计原则

　　4.系统建设的连续性

　　5.安全的原则：

加强防范，避免泄露员工的隐私

知识点总结

　　一、人力资源信息系统建立的目的

　　1.规范信息来源

　　2.提高效率

　　3.规范流程

　　4.为决策提供帮助

　　二、基本职能：

　　档案、工资、招聘、职务、保险、培训、离退休、绩效、考勤、查询

　　三、类型：

集中、分散、独立、混合

　　四、程序

　　1.选择系统

　　2.设计与发展

　　3.实施

　　4.培训

　　5.评价

　　五、应注意的问题

常见考点：

　　1.建立人力资源信息系统的四个目的；

　　2.人力资源信息系统的四种类型；

　　3.建立人力资源信息系统的五步程序。

　　【例题·案例分析题（2014）】某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化。

为节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商引导下匆忙引进集中型人力资源信息系统。

　　经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接。

最后的结果是公司的工作效率不仅没大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1.下列关于人力资源信息系统的说法，正确的是（　）

　　A.采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本

　　B.一个由具有内部联系的各模块组成，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统

　　C.人力资源信息系统只对人力资源管理人员工作