中小型企业薪酬管理研究.docx
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中小型企业薪酬管理研究
中小型企业薪酬管理研究
-以A企业为例
摘要
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连。
对于人才的吸引、保留和激励起着不可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
文章从中小企业薪酬管理的理念入手，以A企业为例，分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制。
本文将运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，并结合该公司的特点和实际情况，进行以货币薪酬为主的薪酬体系再设计，并为当地其他同类企业的薪酬体系改革或设计提供了一条思路。
关键词：
薪酬管理；人力资源；中小企业；薪酬设计
目录
摘要1
1.引言1
1.1问题的提出1
1.2国内外研究现状及发展趋势、核心概念1
1.2.1国内外研究现状及发展趋势1
1.2.3薪酬与工资的区别5
1.3研究的理论意义和实践意义6
1.3.1研究的理论意义6
1.3.2研究的实际意义6
2．研究的基本方法和研究过程7
2.1研究基本方法7
2.2研究的基本过程7
2.2.1薪酬体系设计的影响因素7
2.2.2薪酬体系设计的原则8
2.2.3薪酬体系设计的基本模式9
3．A公司薪酬体系再设计11
3.1A有限公司概况11
3.1.1A公司经营概况11
3.1.2公司人员构成概况11
3.1.3A公司面临的竞争环境12
3.2A有限公司现有薪酬体系的分析评价13
3.2.1A公司薪酬体系现状13
3.2.2A有限公司当前薪酬体系所产生的问题14
3.3A限公司薪酬体系再设计16
3.3.1A有限公司薪酬体系设计总体思路16
3.3.2薪酬体系再设计方案16
3.4薪酬体系再设计评价21
参考文献23
致谢………………………………………………………………………………….24
1.引言
1.1问题的提出
目前中中小企业薪酬管理存在的问题1．薪酬理念落后。
无论是在理论界还是实界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，大多数人对薪酬的理解还仅限于一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。
目前我国许多中小企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，多是工资加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难近来发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟，然而国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念性的描述阶段。
而且对与目前我国的大部分国有企业来讲，尽管国有企业的分配制度已经打破了计划经济体制下吃”大锅饭”的局面，大多数企业目前还没有建立起自己的一套体制，更无从谈起按劳分配了。
从目前我国发展的实际情况来看，也存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，我认为无论从那个角度研究中小企业薪酬管理体系都是具有很多现实意义的。
本文的研究的重要意义是在于企业运作和战略高度来思考企业的薪酬分配问题，并用系统化、结构化方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑薪酬分配体系、而不是单纯的看待工资、奖金、福利、股权等分配。
同时也帮助人力资源管理站在企业的高度来思考分配问题，使人力资源的管理纳入企业的管理发展轨迹中，并在企业整体发展战略和价值观念引导下，使人和企业融为一体。
1.2国内外研究现状及发展趋势、核心概念
1.2.1国内外研究现状及发展趋势
国外理论针对企业薪酬管理主要有如下研究结果。
雷蒙特·洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜伦·格哈特在《人力资源管理；赢在竞争优势》一书中指出：
除了有意义的工作外，对薪酬影最大的就是激励理论。
激励理论是随着企业的行驶发展起来的，主要通过三种手段“终生雇佣制、年薪制、企业内部评考晋升制”。
企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。
国内学者关于薪酬管理理论研究也有想当多的成果。
冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：
补偿功能、激励功能、调节功能。
认为企业的薪酬管理体系中重要的原则是按劳动分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。
薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平，争强企业的外部竞争力，保持可持续性发展。
此外王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中或的竞争优势，必须要为员工提供合理的薪酬，因此薪酬制度是否合理，直接影响企业到经营能力和企业之间的人才竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并能留住人在，发展经营，才能让员工找到归属感，促进企业的发展。
而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：
工资是劳动者劳动价值的货币体现形式，是企业继续扩大化在生产的基础，是按劳分配的制度的重要体现。
书中还阐述了对企业的员工的福利待遇，是间接给员工的物质补偿，目的是吸引并留住人才。
但是文中之阐述了“外在薪酬”,并没有阐述“内在薪酬”对企业的重要性，企业员工不仅仅只需要付给劳动报酬，还有超出物质利益的追求—例如鼓励、支持和关怀。
企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的精神文化建设，树立人性化管理的理念，让每一个员工在企业里都能够找到归属感，提高员工的工作积极性。
目前越来越多的企业意识到薪酬的设计对企业人才的保留和吸引，但是确实很少有企业将薪酬体系构建和企业的发展战略相结合。
薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。
如果薪酬体系与组织的战略脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中的竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业建立共同的价值观，就会产生薪论薪，把薪酬本身当成最终的目的，那么当其它企业出高薪时，人才流失就不可避免。
1.2.2核心概念及概念的辨析
1.2.2.1中小企业
中小型企业的界定在不同的国家，所在不同的行业，不同的发展阶段都不一样，随着经济的发展，世界上各个国家一般都会从两个方面：
质与量，来对中小型企业进行界定。
向企业的组织形式、融资方式及所处的行业地位等都属于质的方面。
雇员人数、实收资本、资产总值等都属于量的范畴。
量的指标较质的的指标更直观，数据选取容易，大多数国家都是以量的标准进行划分，从定性方向看.中小企业是指相对大型企业来说生产规模比较小、在某一领域不占支配地位的企业；从定量方面看，目前世界各国和地区大多数都是按人数，也有按资金，按营业额作为衡量，划分中小企业标准。
与规模标准相比，地位标准难以量化。
规模可以设定具体的数量标准，地位则难以具体、准确地加以衡量。
而且行业内部的情况十分复杂，难以有统一的标准，许多要靠事后指标，而且由于市场是不断变化的，企业在一个时期的地位很有很能与另一个时期不大一样，这些指标不能完全代表下一阶段产业状况，这两个指标不想规模指标那么稳定。
对于中小企业的界定，目前世界各国（地区）所设定的参照系标准各不相同。
美国通常把员工在500人以下的企业称为小企业（smallbusiness），也就是我们通常所说的中小企业。
2003年2月19日国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局研究制订出我国中小企业划分标准；下发了国经贸中小企[2003]143号文件《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》。
该《通知》指出，《中小企业标准暂行规定》中的中小企业标准上限即为大企业标准的下限，国家统计部门据此制订大中小型企业的统计分类，并提供相应的统计数据；国务院有关部门据此进行相关数据分析，不再制订与《中小企业标准暂行规定》不一致的企业划分标准；对尚未确定企业划型标准的服务行业，有关部门将根据2003年全国第三产业普查结果，共同提出企业划型标准。
中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。
其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。
由此认为，我国中小企业是指根据企业的出资人的多少、经营活动的范围、与同行业大企业的比较、固定资产和企业员工规模划分的一类企业形态，具体是指那些企业的出资人是个人或一个群体、经营活动的范围除了营销活动均在本地进行、与同行业大企业的比较，规模相对较小、固定资产低于40000万元、年营业额数少于40000万元、企业员工不足500人的企业。
1.2.2.2薪酬
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
它具有三大功能，一是补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬的形式对其劳动消耗给以必要的补偿，以保证劳动力在生产的需要。
二是激励功能，在“劳动-工资-利益”原则的指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。
三是调节功能，通过调节薪酬关系，从而在各地区，部门，企业，岗位之间实现劳动力的合理流通，最终使人力资源实现合理配置。
1.2.2.3薪酬管理
薪酬管理是企业管理的重要组成部分。
薪酬管理，是组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则，薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理目标是基于人力资源战略确定的，而人力资源战略服从与企业发展战略。
薪酬管理作为赋予于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的个贯彻和落实，对调整企业内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断的提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性，积极性和创造性等发挥的重要的作用。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置使用，直接决定这人力资源的效率以及关系到社会的稳定。
因而薪酬管理对员工及企业都有重大的影响。
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要
1.2.3薪酬与工资的区别
一、二者的定义：
薪酬的定义：
薪酬，是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬包括：
岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等）、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务。
工资的定义：
工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资（《工资支付暂行规定》及《关于工资总额组成的规定》）。
二、二者的区别和联系：
二者的联系体现在以下几个方面：
1、薪酬是在工资基础上的创新。
2、薪酬总额基本等于工资总额，
二者的区别体现在一下几个方面：
1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。
2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目
3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。
工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。
4、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。
5、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。
6、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。
7、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。
1.3研究的理论意义和实践意义
1.3.1研究的理论意义
对于中小企业而言，一套科学、合理的薪酬管理体系具有重要的意义。
通过对中小型企业薪酬体系分析，发现存在薪酬设计不科学，缺乏公平性，薪酬的确定、绩效未能有效的管理、薪酬的确定未能有效的关联、薪酬制度缺乏恰当的激励等是中小企业薪酬管理中的主要问题。
本文的研究目的在于通过对现成问题的分析，找到产生的原因，继而提出解决问题的检验和措施，以帮助中小企业更健康、持续的发展。
1.3.2研究的实际意义
由于中小企业在薪酬管理中存在的问题，针对其现状而设计一套科学合理的薪酬体系无论从员工层面还是从企业层面都具有及其重要的现实意义。
从员工层面来说：
首先，薪酬体系的再设计有助于加强对员工的经济保障。
在市场经济体制下，薪酬收入是绝大多数是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，并且还满足员工在娱乐、教育、自我发展等方面的需要。
其次，科学合理的薪酬体系可以有效激励员工。
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，企业通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作状态以及工作绩效，即产生激励作用。
再者，薪酬体系所具有的社会信号功能。
薪酬可以对员工产生正确的引导，薪酬作为流动社会中的一种市场信号，很好得说明了一个人在社会上以及组织内部所处的位置，体现了员工的个人价值，员工对这种信号的关注实际上反应了员工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。
从企业层面来说：
第一，科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效。
通过薪酬体系，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业期望的方向发展。
相反，则会导致企业经营目标难以实现和价值观混乱。
第二，有助于塑造和强化企业文化。
由于薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此合理的和富有激励性的薪酬体系会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
第三，薪酬体系可以支持企业变革。
随着经济全球化的局势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。
薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。
第四，科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本。
对于任何一家企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。
因此，对国有中小企业进行薪酬体系设计的实证研究，无论从理论的角度分析，还是从实践的角度分析，都有着深远的意义。
2．研究的基本方法和研究过程
2.1研究基本方法
（1）以规范的理论为研究基础，演绎和归纳相结合。
（2）以实践为理论研究的依据，实事求是，突破传统理论思维模式的限制，以A企业为案例分析，从分析问题，解决问题，提出具有实践价值的建议。
（3）注重理论结论和实际的可操作性。
2.2研究的基本过程
2.2.1薪酬体系设计的影响因素
薪酬体系设计的影响因素可分为内在因素和外在因素。
其中内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、价值因素等。
尤其是企业经营战略，企业制定薪酬体系应考虑企业的经营战略来确定薪酬水平。
成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长，为了与这一经营战略保持一致，薪酬体系应该具有较强的激励性，要做到这点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。
对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相对应，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，采用一般水平报酬。
对于处在衰退阶段的企业，其经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点，与这种战略目标相适应，薪酬体系则应实行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，同时采用适当的刺激与激励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
外在因素主要有：
（1）市场薪酬水平：
企业只有充分把握社会整体的薪酬水平，了解本地区，本行业的人力资源情况，将自己的薪酬计划与之相挂钩，这样才能使企业的薪酬水平对外具有竞争力，对内具有激励性；
（2）市场供求状况：
劳动力市场（包括人才市场）的供求状况和竞争对手之间的人才竞争都会直接影响薪酬的设定；
（3）生活费用水平：
国家政策法规及所在当地的生活水平都会关系到员工的生活质量，影响企业薪酬体系的制定；
（4）潜在可替代性：
当员工职位的可替代性大时，意味着其专业性和专属性有限，则薪酬的额度不会太高。
2.2.2薪酬体系设计的原则
薪酬体系设计的原则主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原则这四个原则。
公平性原则可分内部公平和外部公平，在这里我们主要讨论内部公平性。
内部公平性强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪酬体系表示认同。
内部公平性要求做到横向公平和纵向公平，横向公平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。
竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。
激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。
在企业的薪酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。
只有在充分考虑多方面的因素，全面了解员工的真实需求的前提下说设计的薪酬体系才能最大限度地发挥薪酬的激励作用。
经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
企业在设计薪酬体系时，竞争性原则与激励性原则往往会受到经济性原则的制约，因此企业应在认真考虑自身的承受能力后谨慎加以选择。
在另一方面，经济性原则还要求合理配置劳动力资源，做到劳动力资源的投入产出比达到最大化，避免出现资源的浪费。
2.2.3薪酬体系设计的基本模式
企业的薪酬体系由多部分构成，其中主要有基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬、福利、奖金等不同组成部分，这些不同的薪酬组成部分具有不同的刚性和差异性，如图2-1所示。
薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指各个部分在不同员工之间的差别程度。
薪酬模式是将上述四部分按不同比例组合在以起。
从目前实践结果来看看，主要有以下三种基本模式：
（1）高弹性型薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比重非常低。
即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高。
这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作的好坏。
当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常低。
这种模式激励性强，员工安全感差。
（2）高稳定型薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所在比例非常低。
即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例非常低。
这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。
高
差绩效薪酬、奖金基本薪酬
异
性福利、补充薪酬
底刚性
图2-1薪酬构成比较图
（3）调和型薪酬模式
这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。
当两者比例不断发生变化时，这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演变成为以稳定为主的薪酬模式。
3．A公司薪酬体系再设计
3.1A有限公司概况
3.1.1A公司经营概况
A有限公司创建于2007年，扩建与2011年，总资产达到2.4亿余元，拥有员工200余人。
该公司是为了保护知识产权成立的装配制造国有子公司，主要承接各承包的项目需要制造的机械装备，生产不足时也单独在外面拿单进行来料加工，年生产量达5000吨，产品主销国内以及巴西、越南、印度等国家和地区。
3.1.2公司人员构成概况
公司员工可分为两类，一是正式工（既与公司签订正式劳动合同的员工），二是劳务派遣工，且劳务派遣工占80%以上，公司员工共205（调查时数据），具体构成见表2-2。
从该公司的人员结构来看，一线生产工人占总员工人数的8成，较为合理，但技术人员数量偏低。
从受教育程度来看，A公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。
从年龄结构来看，公司员工年龄构成较为合理，中青年员工为主。
表2-2公司人员构成概况
按业务性质分
人数
比例
一线生产工人
160
78%
销售人员
10
4.9%
管理类人员
21
10.2%
设计技术类
10
4.9%
售后服务类
4
2%
按学历分
研究生
6
2.9%
本科
22
10.7%
大专
31
15.1%
中专及以下
146
71.2%
按年龄分
40-49
28
13.7%
30-39
72
35.1%
29以下
105
51.2%
3.1.3A公司面临的竞争环境
目前，该公司所面临的行业和地区的竞争环境主要有：
在政策环境方面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同时还加强了对劳动者权益的保护，2011年7月1日至2012年6月30日，湖南省最低工资标准（适用于全日制劳动者）档次调整为：
1020元/月，930元/月，840元/月，770元/月。
此次调整后，一类地区月最低工资标准将按照最高档提高到1020元，相较于上一年度提高了170元，涨幅达20%.各市根据本地的实际情况选择最低月工资标准。
相关政策法规的出台，提高了企业的用人成本。
另一方面，在世界经济的持续复苏的同时，但是整个钢铁行情并不好，承包的项目少于往年，盈利能力下降。
在经济环境方面，不利的是，中西部地区经济的快速发展，沿海人力成本增加，部分沿海企业内迁，一方面也提高了内地的整体工资，另外一方面由于湖南本来就是机械工程制造大省，有中联、三一等大企业，薪酬相对来讲并不占优势，这直接导致了企业的生存空间的减小。
另外，机械制造装备行业是技术密集型行业，由于高技能人才青黄不接，同时高技能劳动力的需求大，所以此类人才工资持续上扬。
目前在湖南省对高技能劳动力的竞争十分剧烈。
同时，水电煤油等生产要素的价格上涨，增加了企业的生产成本。
有利的是国内经济的持续发展，以及国家相关政策的支持，扩展了内需。
在社会文化方面，随着我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比重的下降，导致劳动力不足，将进一步提升劳动成本和加剧人力资源的竞争。
3.2A有限公司现有薪酬体系的分析评价
3.2.1A公司薪酬体系现状
目前A公司的员工薪酬体系主要有四部分构成，分别是基本工资、绩效或计件工资、奖金和福利。
根据工作性质的不同薪酬体系各部分所占的比重各有不同，具体见表4-2。
总体来看，该公司的薪酬概况与当地其他大多数同类企业差异性不大，但是薪酬制度设计不透明，薪酬如何分配不明了，由于销售、管理、技术类人员平时没有绩效工资，所以短期缺乏激励性，另一方面由于不清楚年底自己能够发多少奖金，同一职位能力有大小之分，年
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