联想战略分析.docx
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联想战略分析
联想战略分析
一、公司主营业务分析：
PC兼投资、房地产三大产业
目前联想是全球第三大PC机销售商，仅次惠普与戴尔，在国内排名第一大销售商。
就PC机进展前景而言，具有专门大的潜力。
2006年至2011年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量（单位：
百万）
地区
波形因数
2006年*
2007年*
2008年*
2009年*
2010年*
2011年*
美国
台式电脑和x86服务器
39.4
38.1
34.1
31.4
29.8
28.4
便携式个人电脑
26.1
31.7
37.6
43.5
49
53.6
总计
65.5
69.8
71.7
74.9
78.8
82
国际
台式电脑和x86服务器
106.9
113.7
121.3
128.5
134.4
139.7
便携式个人电脑
56.3
74
93.1
111.5
126.2
140.7
总计
163.2
187.7
214.3
240
260.6
280.4
全球
台式电脑和x86服务器
146.2
151.8
155.3
159.9
164.2
168.1
便携式个人电脑
82.4
105.7
130.7
155
175.2
194.3
总计
228.7
257.5
286
314.9
339.4
362.4
资料来源：
2007年9月IDC"全球个人电脑季度跟踪调查"
2005年至2009年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量
地区
波形因数
2006年*
2007年*
2008年*
2009年*
2010年*
2011年*
美国
台式电脑和x86服务器
-6.80%
-3.30%
-10.50%
-8.00%
-5.00%
-4.80%
便携式个人电脑
20.70%
21.50%
18.60%
15.70%
12.60%
9.40%
总计
2.50%
6.60%
2.70%
4.40%
5.20%
4.00%
国际
台式电脑和x86服务器
5.90%
6.40%
6.60%
6.00%
4.60%
3.90%
便携式个人电脑
29.10%
31.40%
25.70%
19.80%
13.20%
11.50%
总计
12.90%
15.00%
14.20%
12.00%
8.60%
7.60%
全球
台式电脑和x86服务器
2.10%
3.80%
2.30%
2.90%
2.70%
2.30%
便携式个人电脑
26.30%
28.20%
23.60%
18.60%
13.10%
10.90%
总计
9.70%
12.60%
11.10%
10.10%
7.80%
6.80%
从以上图表我们得出一下总结：
从行业的宏观方面分析,PC机的需求量在不断增加，然而增长速度在不断减慢，市场会慢慢地趋于饱和状态，而饱和区域要紧集中在欧美等发达地区，因此联想能够逐步的把PC机业务转向第三世界国家，而在欧美等发达地区能够推出更有进展前景的新产品，如乐phone手机等新产品
从竞争对手的角度看：
在国内能与它抗衡的为之甚少，但在国际上与惠普、戴尔等大品牌依旧存在一定差距，却在价格与售后服务方面有着不可比拟的优势，能够采纳成本领先型战略。
在成功收购IBM之后,联想走的是创新之路,但通过这几年的时刻验证,联想在PC市场上的销售一直是处于低糜期,与惠普和戴尔还存在专门大差距.
从客户角度来看，性价比和售后服务是他们的首选，因此要抓住这些优势,把中国市场的客户群定位在个人及家庭消费者中小型企业和大机构。
二、公司业务价值链分析：
从差不多活动来看，联想的业务价值链要紧包括生产作业,售后服务，市场销售,产品研发等。
在生产上尽量降低采购成本和运输成本，合理规划以达到零库存战略，缩减用工成本，建立合理高效的人力资源治理体系.在市场销售方面,仍旧以中国市场为主，并循序渐进的打入欧美和第三世界国家。
在销售方式上采纳经营店与大型商场相结合的战略，网上销售与实体销售相结合的战略。
关于售后服务方面，要连续保持这种好评，并依照客户的需要，增加新的售后服务，以拉住已有客源。
另外，关于协助性的活动也要相应的重视，例如对技术开发的资金进行合理投入，认真定期爱护企业的基础设备。
战略目标
（1）以国内市场为主，份额增长5%，年销售总量突破10000万；
（2）实现成本缩减2%，年利润增长4%；
（3）增加研发资金；
（4）深化客户为导向，实现产品与服务双轮驱动；
（5）加强人力资源与企业文化建设
具体业务流程分析：
A.增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为要紧传播手段，对销售人员进行在岗培训，在全国各个地区专门是重点都市设立营销点和售后服务点；
B.在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。
采取以大型商场为辐射中心的销售战略。
C.合理规划用工成本，精简机构，对个部门的职能进行整合，合理预算原材料采购量，尽量减少库存，增加流淌基金，降低运输成本；
D.招募高级技术人才，培训内部现有职员技术人才，增加研发进度，购买先进设备，缩短研发周期；
E.迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，连续保持良好的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力；
F.定期向职员宣传企业文化，增强职员对企业的归属感和认同感。
夸奖先进职员，树立榜样。
组织职员培训增强职员凝聚力与团队协作能力。
部门
目标
人事部
财务部
销售部
技术研发部
生产部
采购部
企划部
增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为要紧传播手段，对销售人员进行在岗培训，在全国各个地区专门是重点都市设立营销点和售后服务点。
√
√
在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。
采取以大型商场为辐射中心的销售战略。
√
合理规划用工成本,精简机构，对各个部门的职能进行整合，合理预算原材料的采购量，尽量减少库存，增加流淌基金，降低运输成本。
√
√
√
√
招募高级技术人才，培训内部现有人才，增加研发速度，购买先进设备，缩短研发周期。
√
√
迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，连续保持良好的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力。
√
√
√
定期向职员宣传企业文化，增强职员对企业的归属感和认同感。
夸奖先进职员，树立榜样。
组织职员培训增强职员凝聚力与团队的协作能力。
√
职能分解
人力资源部门职能
打算
负责公司的战略经营目标的制定
聘请配置、薪酬福利、保持与开发、绩效考核
操纵
操纵用工成本、人力资源数量与质量以及人员流淌
组织
组织聘请、培训、考核及一些文娱活动
沟通、和谐
和谐各个部门、职员之间的关系，保持与职员、上级的有效沟通，听取他们的意见与建议，与劳动保证部门保持良好的关系
整合
整理归纳绩效考核的数据资料
信息搜集整理
搜集职员的差不多信息、职员绩效考核，职员薪资发放状况，搜集竞争对手的资料及相关政策法规
鼓舞
拉大职员薪资差距、为提供职员晋升机会、职员持股打算、弹性工作时刻、设定合理的竞争机制、精神鼓舞、荣誉
人力资源部组织结构
对人力资源部门要紧负责（人力资源规划、聘请配置、培训、薪酬与福利、绩效考核与评估、劳动关系处理、企业文化）进行分析，得出人力资源部门的岗位。
如下：
人力资源结构图
人力资源副总裁
人力资源部门岗位职责：
人力资源副总裁：
全面负责治理公司的人力资源治理工作
体会：
组织进展、聘请、薪酬和福利、职员关系
人力资源总监：
在分公司或小型企业负责人力资源治理工作
人力资源主管：
关心高级治理者解决组织中的人力资源问题
聘请专员：
负责达成聘请目标和完成打算
组织进展专员：
为治理层提出咨询建议，阐述组织问题的结症所在。
关心制定和实施解决组织和文化方面问题的方案
培训和进展专员：
负责为公司的治理人员和职员设计、筹备、提供培训和开发方案
薪酬专员：
负责设计、实施和治理薪酬打算和方案
福利专员：
负责设计、实施和治理职员福利方案
职员关系专员：
负责治理和解决工作场所中职员之间的问题
劳动关系专员：
负责治理和解决签订合同的职员关系问题
人力资源运营专员：
负责监督治理一系列的人力资源治理职位
人力资源信息技术专员：
为治理职员信息提供信息系统
人力资源部经理的职能分解
一、人力资源部经理要紧职责：
（1）负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标治理”绩效考核的推行；
（2）建立规范公司的人力资源治理体系；
（3）组建公司的职业化团队及负责公司的各项治理变革；
（4）深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、互帮互助、协作忠诚的和谐的企业文化氛围，建立学习型组织；
（5）规范公司的行政、后勤、总务治理的运作系统，以最低的成本为各部门级全体职员提供良好的工作、学习、生活的优质服务；
二、要紧工作内容：
（1）主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威逼、机会等）分析，结合麦肯锡7s理论，企业在进展过程中必须全方位考虑各种因素，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营打算及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营打算；
SWOT分析图
机会（Ｏ）
扭转型战略增长性战略
内部劣势（W）内部优势（S）
防备性战略多种经营战略
威逼（T）
（2）依据公司的年度经营目标及经营打算，拟定公司年度人力资源及行政后勤治理目标与年度工作规划，编制并操纵部门年度财务成本预算，配合公司的“目标治理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤治理目标的达成；主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；
（3）依照本部门的治理目标和工作规则，制定并实施部门的年度、月、周工作打算，准时向总经理提交部门工作打算安排；
（4）主导全公司“目标治理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各职员的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标治理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发觉问题及时向总经理汇报；
（5）参与公司重大事项的决策；建立并执行公司的薪资、福利制度；
（6）依公司经营进展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，确保公司人力资源供需平稳；建立规范化的聘请系统，并实施各类治理、技术人员的招幕工作；建立并实施培训系统及编制、实施年度培训打算，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助关心职员建立职业生涯规划；
（7）负责拟定组织公司治理标准、规章制度、修改和编写工作，主导专用治理标准及治理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；协助、督促各部门制定与公司人力资源治理政策、制度匹配的各项相关治理规定；
（8）组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，把握全公司要紧活动情形；
（9）培训各部门各级主管把握人力资源治理知识、技能，站在人力资源的角度治理下属；
（10）撰写公司性质会议记录，督促会议决议贯彻实施，和谐各部门工作之间的矛盾。
人力资源部经理职务说明书
岗位名称
人力资源部经理
岗位编号
HR-001
所在部门
人力资源部
岗位编制
一名
直截了当上级
总经理
岗位等级
三级
直截了当下级
培训专员、薪酬专员、聘请专员、考核专员
工作地点
联想人力资源办公室
薪资类型
年薪制
所辖人员
4名
编制日期
2010年12月20日
分析人
审核人
本职：
负责公司的人力资源规划、职员聘请选拔、绩效考核、薪酬福利治理、职员鼓舞、培训和开发和沟通和谐，加强企业文化建设，保证公司人力资源的供给和配置的合理高效。
工作内容:
（1）草拟公司人力资源战略规划。
（2）建立健全公司人力资源治理制度。
（3）定期组织对职员进行考核。
（4）制定全系统的人力资源职员培训与职业生涯发
展打算，并组织实施。
（5）负责制定聘请打算，并组织职员人力资源聘请。
（6）建立、完善全系统的人力资源薪酬体系。
（7）定期提交人力资源分析报告。
（8）拟订公司文化建设人力资源方案，并组织实施。
（9）负责职员的档案人力资源治理、社会福利、
保险等相关事务办理。
（10）审核分支机构的用人打算，审批分支机构对
基层职员的录用。
（11）完成上级交办的其他工作。
工作职责:
（1）对公司的人力资源规划的制定与实施负责
（2）对公司培训与进展人力资源打算落实负责
（3）对公司的人力资源薪酬设计方案的有效性负责
（4）对公司考核方案的有效性负责
（5）对公司年度人力资源聘请打算的落实负责
要紧权力:
（1）对公司编制内聘请有审核权。
（2）对公司职员手册有说明权。
（3）有关人事调动、聘请、劳资方面的调档权。
（4）对限额资金的使用有批准权。
（5）有对人力资源部所属职员和各项业务工作的治理权和指挥权。
（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
（7）有对直截了当下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
（8）对所属下级的治理水平和业务水平有考核权。
（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
岗位资格要求:
（1）教育背景：
大学本科以上学历，人力资源治理相关专业。
（2）体会：
5年以上中型企业的人力资源治理相关工作体会。
l
（3）专业知识：
把握人力资源的相关知识，熟悉国家及地点的有关政策法规,了解行业内人力资源治理状况。
l（4）能力与技能：
良好的组织能力，优秀的沟通能力，较好的写作能力，熟练使用运算机。
（5）对现代企业人力资源治理模式有系统的了解和实践体会积存，对人力资源战略规划;受过现代人力资源治理技术、劳动法规、财务会计知识和治理能力开发等方面的培训。
聘请专职员作流程
聘请专员：
针对不同岗位和层次的应聘人员，采取不同的聘请方式，聘请专业型人才，熟悉聘请流程，制定聘请打算，完成聘请任务，确保聘请质量，核实应聘者资料的真实有效性。
相伴聘请流程终止，撰写人员聘请意见，报批领导审核、同意同意等相关事宜。
公布聘请广告，确定是内部聘请依旧外部聘请？
情形一：
针对新职员
（一）制定聘请打算明确以下问题：
（1）为哪些部门进行聘请
（2）确定聘请人数与所聘请的岗位
（3）将要紧从事什么方面的工作
注意以下方面：
（1）以书面的形式成交人力资源部门，要求领导批示，并给予原则性上的支持
（2）由于所属聘请部门不同，应提早先于部门经理沟通确定新职员的数字，性质，文化程度等问题。
（3）除有专门要求，否则将可不能对性别的选择做出明确的界定。
（二）制作聘请流程打算
（1）开创聘请渠道：
网路，报纸等通用媒体渠道
（2）公布聘请信息：
规定截止日期及聘请地点
（3）等待应征
注意以下方面
（1）由于聘请需要通过媒体，聘请稿需通过领导同意，审核中意后公布
（2）有些媒体需要收取相关费用，经领导批准后方可公布，财政需要统一规划
（三）完成聘请
（1）整理并审核简历，按照不同的部门需求分门别类，实际录用人数与应征人数的比例为1:
1.3-5
（2）对应征人员进行面试，或直截了当面试，并详细做好面试总结
（3）以书面形式呈交领导批阅，面试人员情形报告，经同意后转呈相关部门领导进行二次批阅。
及时与领导沟通，看是否需要复试
（4）得到面试结果，及时通知联系人，并通知报到时刻，地点以及应该携带的必须文件，用品等
（5）关于没有成功应聘者，归咎缘故分类，若是专业不对口等缘故，留其简历放入人才库，以备后用
注意以下方面
（1）能够采取工作日制度，给应征者一个心理上的预备期，规定在多少个工作日内通知，尊重应征者，以免人才流失
（2）针对有工作体会人士：
最好预备一份相关工作的专业性问卷，以检测其真实水平
（3）针对无工作体会人士：
预备相关部门常规性试题，以衡量其学习程度
（4）针对所有应征者：
最好预备心理测试试题，检验其工作中心理承担力等能力
（四）聘请后期评估
以书面的形式，总结聘请流程，要求领导批示，找出优点缺点。
存档以备下一年聘请打算借鉴
情形二：
针对老职员
当合同快到期时，结合绩效专员提供的绩效评估报告，以书面的形式提供领导批示是否需要续聘。
如需要应提早30天与该职员联系办理，续聘事宜。
注意以下方面
需要相关部门领导沟通是否对职员进行续聘
聘请专员岗位说明书
岗位名称
聘请、培训专员
岗位编号
HR-001
所属部门
人力资源部
岗位编制
1人
直截了当上级
人力资源经理
工资等级
直截了当下级
无
档案编号
本职工作：
聘请工作：
负责爱护和开发聘请渠道、公布和治理聘请信息、简历选择、组织聘请、职员入职手续的办理等与聘请相关的工作。
为满足企业人力资源需求而设岗。
培训工作：
负责爱护和开发培训机构、定期收集培训需求、联系培训讲师、收集培训报告、并定期组织新职员入职培训等与培训相关的工作。
为保证提高职员素养和企业竞争力而设岗。
职责与工作任务：
职责一
职责表述：
负责聘请实施。
工作任务
完善并监督执行公司聘请治理制度，并依照需要进行及时调整、修改。
协助各部门负责人制定职员聘请打算，编制公司年度聘请打算表，组织开展聘请实施。
编制年度、季度聘请预算，报人力资源经理审核。
负责收集并治理应聘人员相关材料，进行简历选择。
负责安排应聘人员面试工作，进行初试。
负责协助并关心新职员办理入职手续。
负责聘请宣传打算和聘请宣传材料的设计和制作。
建立企业后备人才库。
职责二
职责表述：
负责聘请渠道治理。
工作任务
在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。
负责建立、爱护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。
拓展中层治理干部和核心岗位的聘请渠道。
保持与各种聘请渠道的连续性沟通。
职责三
职责表述：
负责聘请成效的评估。
工作任务
核算聘请成本，分析各岗位聘请周期。
对现有聘请渠道进行聘请效分析。
定期提交分析报告。
职责四
职责表述：
负责培训机构的联系和培训实施。
工作任务
进行市场调研，了解培训市场的现状和进展状况。
安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。
收集培训需求，制定培训打算，操纵培训成本。
建立职员培训档案，为用人提供依据。
对培训成效进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。
负责新职员入职培训。
职责五
职责表述：
和谐配合。
工作任务
配合人力资源部各项目工作的开展。
完成人力资源部经理交办的临时性工作。
工作关系：
内部工作关系
汇报
每周周末、每月月末向直截了当上级递交《周工作汇报》、《月度工作总结》。
每一期聘请、培训后向直截了当上级递交《聘请工作总结》、《培训工作总结》等。
随时向直截了当上级进行口头工作汇报。
和谐
与各部门就聘请、培训问题进行沟通和谐。
支持
辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。
与各部门负责人沟通企业在聘请过程中的间接成本，建立成本意识。
外部工作关系
代表公司与各聘请、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。
代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。
任职资格：
教育水平
大学专科（含）以上
专业要求
治理类或经济类
岗前培训
公司办公室治理规定、公司人力资源工作流程、聘请工作相关培训。
工作体会
2年以上聘请工作体会，1年以上猎头工作体会。
知识要求
1、熟知各种面试技巧及方法，熟知内、外部培训流程。
2、熟知《劳动合同法》中关于聘请与录用方面的法律、法规，对《劳动合同法》须有一定了解。
能力及个性要求
良好的沟通、和谐能力，熟练使用办公自动化软件，具备差不多的网络知识，责任心强，有团队精神，服从治理。
本岗位职业进展路线：
专业进展方向：
治理路线：
考核指标：
1、人力资源需求调查（部门对试用期职员的中意度）
2、聘请成本操纵
3、聘请职位到职所需的平均天数
4、聘请渠道畅通（小于聘请职位所需的天数）
5、聘请人员的数量
6、聘请人员的质量
7、事务性工作完成率
薪资专员解析
总的职责
1拟定薪酬打算：
依照国家法规政策、市场价位、公司打算，组织编制当期薪酬总额预算打算，经批准后分解下达落实，为薪酬治理提供额定依据
2组织调控薪酬运行：
依照薪酬体系和打算，组织设计职位评估系统，核心素养评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：
依照公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝储备，按时准确发薪
具体职责
1及时了解政府相关政策及社会经济进展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。
协助设计并不断完善薪资福利架构。
2负责日常人事治理工作，包括职员考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3依照公司批准的酬劳分配方案，负责审定各类职员的薪资标准和奖金发动标准。
执行薪资福利政策与薪资治理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别职职员资变动。
5负责职员考勤、调休、请假、加班治理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6依照国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7细化薪酬福利治理规章，加强检查和监督。
建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
8配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、打算生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
9为各部门提供薪资福利方面的咨询服务·
10结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整打算。
11负责职员关怀、访谈等工作。
工作内容
1进行薪酬体系设计
⑴制定薪酬策略包括制定薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略以及不同类型人员薪酬策略,具体步骤:
确定合理薪酬标准,进行科学薪酬设计,营建薪酬策略.
⑵职务分析与工作评判结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书.比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，排除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保
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