集团人力资源部年终工作总结.docx
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集团人力资源部年终工作总结
2010年集团人力资源部年终工作总结
2010年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。
随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
2010年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。
为2011年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
我于2010年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。
在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。
现就集团人力资源部2010年主要工作总结报告如下：
一、主要工作回顾
（一）部门建设
1、人员分工：
10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。
今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。
明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。
2、总结计划：
要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。
明年将培训《如何做好工作计划》。
并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。
同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。
3、部门周会：
每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：
“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。
明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。
同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、制度建设：
编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。
十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：
集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。
（二）岗位分析
为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员
工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。
收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。
1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。
2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。
3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。
（三）人员招聘
1、2010年招聘情况
序号
招聘渠道
费用（元）
收到简历数
复试人数
复试合格人数
到岗人数
辞职人数
备注
1
现场招聘
24030
1803
301
148
69
16
2
网络招聘
18880
229
135
44
24
6
3
报刊招聘
59049.5
195
58
27
6
1
4
门卫招聘
/
29
21
16
14
4
5
内部员工介绍
/
38
34
22
22
2
6
校园招聘
约5000
67
52
10
待定
/
7
协助三和招聘
/
9
9
9
4
/
合计
106959.5
2370
610
276
139
29
附件：
1、2010年招聘汇总表.xls
分析说明：
1）2010年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3%;离职29人，在职110人，招聘达成率73.8%。
离职人数29名，新员工离职率20.9%。
2）2010年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4人。
3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从2009年招聘需求人数几十人上
涨
至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。
4）12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第
一批
10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。
5）招聘成本总费用：
约107000元，人均招聘成本：
770元/人。
其中人才市场现场招聘
会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：
24030元，录取69人，人均成本：
348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：
18880元，录取：
21人，人均成本899元从；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：
59049.5元，录取5人，人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。
明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。
2、2010年各部门招聘需求及人员入离职情况
序号
部门
需求人数
入职人数
新员工辞职人数
在职人数
备注
1
行政中心
8
8
3
5
2
人力资源部
4
4
1
3
3
企划部
5
6
2
4
4
法务部
2
3
1
2
5
营销中心
21
24
3
21
6
采购中心
12
13
1
12
7
物流中心
2
3
1
2
8
审计中心
2
2
/
2
9
财务中心
9
8
/
8
10
投资中心
5
3
/
3
11
项目管理部
16
10
2
8
12
项目指挥部
20
28
8
20
13
保安部
16
15
4
11
14
三和化工
8
8
1
7
15
乌海化工
16
3
1
2
16
中谷矿业
3
1
1
/
合计
149
139
29
110
附件：
1、2010年各部门招聘需求明细表
3、影响招聘工作进展的原因
1）需求岗位职责不明确：
详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）
2）工作衔接不到位：
有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。
3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：
具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。
4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。
5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。
6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。
7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。
8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。
4、招聘渠道的开发与维护
招聘渠道
性质
保持客户
合作客户
优势
备注
现场招聘
主要渠道
3
2
成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘
已开展
网络招聘
主要渠道
13
2
成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘
已开展
报刊招聘
次要渠道
3
1
成本费用较大，主要适合招聘中咼层人员，冋时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度
已开展
校园招聘
成长性渠道
16
10
花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储
备人才，建立人才梯队
已开展
猎头、专场招聘
特殊渠道
2
/
成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类冈位的招聘
维系中
附件：
各校园招聘进展情况一览表
分析说明：
1招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；
2另外。
继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。
（四）员工培训
1制度建设
制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。
2、具体执行
集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。
目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。
1）、课程设置：
课程内容
部门
讲师及负责人
人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍
人力资源部
人事助理
0A系统介绍及0A操作
技术中心
软件开发员
法律基础知识（合同）
法务部
法务部副经理
集团企业文化宣讲
企划部
企划部经理
行政相关制度
行政中心
行政助理
塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程
营销中心
业务经理
化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程
营销中心
业务经理
业务技巧及风险控制
营销中心
业务经理
物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍
物流中心
物流中心副经理
财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程
财务中心
财务中心副总监
销售模拟考核
营销中心
营销副总经理
培训考试
人力资源部
人事助理
2）、培训组织情况
期数
受训人数
实到人数
课时
授课津贴
授课时间
授课形式
第一期
6
6
14
420
3月份
集体授课
第二期
8
4
14
420
4月份
集体授课
第三期
6
6
14
420
5月份
集体授课
第四期
9
8
13
390
8月份
集体授课
第五期
13
9
13
390
12月份
集体授课
营销一期
2
2
10
0
9月份
单独授课
营销二期
3
3
10
300
12月份
单独授课
总计
47
38
88
2340
分析说明：
1今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课
时88小时，授课津贴2340元。
要求每月至少保证进行一次入职培训；
2员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。
须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。
（五）绩效考核
1制度建设
1）、已发文实施的相关制度和方案有：
《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。
2）、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：
《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》
《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》
以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。
2、具体执行
1）、管理人员考核
管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。
考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。
绩效结果趋中，差异不明显，激励额度
不大导致管理层对考核关注度较低
⑴基本情况及原始数据
考核办法
考核频率
人员基数
覆盖范围
激励额度
局部360°评估
季度
部门负责人
部门副职
除工程以外全员
每季度+336元一-336元，折
算基数以5600为基准
12
7
⑵相关图表
分析说明：
1管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；
2管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；
3管理人员季度激励额度较低在+336——-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。
建议提高绩效工资占
比，加大宣传解释力度。
2）、普通员工考核（除营销普通员工）
考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目
界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。
普通员工激励额度较低，部门
员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。
从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。
⑴原始数据
等
级
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
人
数
占比
人
数
占比
人
数
占比
人
数
占比
人
数
占比
人
数
占比
人
数
占比
A
2
5.4%
0
0.0%
4
11.4%
1
2.1%
1
2.0%
3
5.5%
1
1.8%
B
8
21.6%
7
17.1%
5
14.3%
10
20.8%
12
24.5%
10
18.2%
15
26.8%
C
24
64.9%
31
75.6%
21
60.0%
33
68.8%
35
71.4%
40
72.7%
35
62.5%
D
4
10.8%
3
7.3%
5
14.3%
4
8.3%
1
2.0%
2
3.6%
5
8.9%
E
1
2.7%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
⑵相关图表
普通员工5-11月绩效等级平均占比
分析说明：
15-11月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比
例吻合度较低；
2普通员工绩效等级平均占比为C:
68%，B:
20.5%，D：
7.9%，A:
4%，E:
0.4%，其中B、C等级占总人数的约90%；A、D、E四个等级。
每月人数在5人的范围内游走；
3强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立KPI指
标体系，开展量化考核。
3）、营销人员考核
营销中心采用360°及KPI相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业
绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。
营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。
但也存在以下问题：
考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业
务员在较长时间内绩效结果不会太理想。
⑴业务部门及部门经理业绩完成率
部门
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
部门
经理
部门
经理
部门
经理
部门
经理
部门
经理
部门
经理
部门
经理
部
213.8%
50.0%
193.3%
201.6%
168.4%
201.6%
254.2%
59.1%
390.9%
500.9%
491.0%
429.9%
260.5%
118.2%
部
52.3%
24.3%
50.3%
74.4%
24.1%
74.4%
75.2%
8.1%
136.5%
22.8%
92.7%
22.9%
109.7%
27.4%
部
85.3%
135.7%
69.3%
82.3%
13.6%
82.3%
41.7%
186.6%
76.6%
189.0%
46.7%
128.4%
69.3%
134.9%
深
圳
98.1%
195.6%
271.3%
218.1%
177.3%
218.1%
135.3%
289.2%
235.6%
418.4%
256.0%
558.8%
203.7%
457.9%
环
市
东
177.7%
162.2%
27.4%
214.5%
41.9%
214.5%
32.4%
105.5%
63.0%
108.1%
260.7%
196.7%
173.8%
12.5%
恒安
22.0%
188.3%
28.6%
209.8%
133.7%
209.8%
40.3%
0.0%
64.2%
0.0%
116.6%
5.6%
19.5%
15.0%
600.0%500.0%率400.0%成300.0%完200.0%
100.0%0.0%
亠:
5-11月部门业绩完成率
率成完
绩业门部占
率成完
绩业门部占
绩业门部
率成完
绩业门部^_
率成完绩业门部目率成完份绩业门部Wo月
率成完绩业门部卩
；业务一部■业务二部业务三部亠深圳部亠环市东部恒安部
率成完
600.0%
500.0%
400.0%
300.0%
200.0%
100.0%
5-11月经理业绩完成率
率成完
绩业理经月^
率成完
绩业理经Wd
率成完
绩业理经Wo
率成完
绩业理经弟
率成完
绩业理经Wo
率成完
绩业理经Wo
率成完
一■■一业务一部
・业务二部业务三部—深圳部亠环市东部-—恒安部
月份
分析说明：
1部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好；业务三部、二部、恒
安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续7个月均未达标；
2业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；
38月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。
⑵平均业绩完成率
部门
部门平均业绩完成率
经理平均业绩完成率
业务一部
281.7%
223.1%
业务二部
77.3%
36.3%
业务三部
57.5%
134.2%
深圳部
196.8%
336.6%
环市东部
111.0%
144.9%
恒安部
60.7%
89.8%
经理业绩完成率与部门业绩完成率关系
分析说明：
1部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；
2业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反;
3部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。
⑶员工业绩完成率
员工
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
业绩完成率
31.6%
33.3%
25.8%
37.5%
37.9%
53.3%
46.67%
新员工占比
38.7%
32.3%
6.5%
6.3%
6.9%
3.3%
0.0%
普通员工业绩完成率与新员工占比关系
分析说明：
1普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；
25-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市场影响完成率最低；
3普通员工业绩完成率较低，平均值在38%。
（六）薪酬福利
1制度建设
已发文实施的相关制度和方案有：
《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》；
《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》；
《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。
2、劳动用工成本
⑴总体成本分析
2010年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%;主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。
在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。
在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬
制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，弓I起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。
因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，
或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是
直接减少相应假日天数已获得员工认可。
同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。
⑵管理层薪资等级分析
管理层职级薪资现状表
单位：
元
职位
总监
副总监
经理
副经理
主管
业务经理
人均月薪
10527.67
10450.00
6293.75
6006.25
5478.57
2865.00
L总监—副总监「经理—副经理厂主管・|业务经理
分析说明：
从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为77元、正副经
理人均月薪幅度为287.5元；管理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7元;业务经理的人均月薪为2865元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。
⑶基层员工薪资等级分析
基层职员职级薪资现状图
职位级别
建筑工程师
采购工程师
会计级
助理级
文员级
司机
业务员
保安
人均月薪
6891.63
3700
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