整理解析中国特色的企业文化战略模式.docx
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整理解析中国特色的企业文化战略模式
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\fanwencaijitwo\市场部员工上半年工作总结.doc解析中国特色的企业文化战略模式
众说纷纭，企业文化是什么
在了解中国特色企业文化战略之前，我们要对企业文化的概念做一次厘清。
企业是企业文化的物质载体，在企业文化战略的实操中，恰恰这一最简单的概念往往是我们最容易忽视，但又是这一基本概念的重新拿起来审视，我们会得到更为深刻的如何将企业文化持续固化进行、如何运用更为适合的研究方法进行企业文化创新的思考。
尽管不同学科的对待企业以及企业文化的视角远不相同，但正如我们在企业文化实操中所一直强调的辨证观点一样，不能简单对某一研究方向进行非此即彼的褒扬或否定，只有从不同学科的研究角度来看企业文化，才能丰富我们对于企业文化的系统思考。
而在本节中，我们立足于从目前影响中国企业最多的经济学与未来将更大影响中国企业的管理学的对于企业的视角比对来深入看待企业文化。
从经济学角度
尽管经济学对于企业存在的经济理性阐释受到了管理学者的质疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等经济学对于企业的假设仍然深刻地影响着企业管理思想，并且运用经济学的思维模式以及博弈论的方法来分析管理现象是应当予以吸收的。
利润最大化将使企业文化处于无尽的物质痛苦之中
经济理性即“最大化行为”一直是新古典经济学最核心概念。
“在新古典经济学的版图中，竞争是充分的，信息是完备的，交易是无摩擦的，企业是抽象化从而非人化的生产函数，所有要素作为自变量被投入这个函数，可以期待的是价格引导下的收益最大化，是各种要素贡献此消彼长后的边际相等。
”这是企业存在价值的最基础假设，引出了企业追求利润最大化的目标指向。
企业是否应当追求利润最大化的论题在近年随着企业文化的研究深入而成为一个核心论点，但存在于企业投资者或者管理者决策判断深层仍然以此为主。
我们认为单纯从经济学角度来考虑企业文化的理论基础，很容易将企业文化视同为减少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的应有之义。
经济学对于中国社会发展的深刻影响是无庸置疑的，它主张最大合理化的配置资源，以期获得最大的投入产出比，这是冲破计划经济的关键性指导思想，因而是中国社会主义市场经济的开路先锋。
但经济学内在的缺陷在于其基本假设建立在资源稀缺，因而人们的物质欲望也是无限的基础上，但物质的追求并不仅仅是人类的福音，更是人类的痛苦。
这就将使问题回到物质与精神这一对哲学上的根本矛盾上来。
西方社会呼吁精神回归的呐喊，中国社会物质文明建设与精神文明建设的失衡，中国企业核心理念的混乱，无不在告戒我们，企业领导者必须澄清企业终极存在的价值这样的基本命题，否则，极易片面地自觉不自觉地运用经济学的观点来主导企业管理，那将使企业文化缺乏终极的价值基础，最后沦落为物质的奴隶而非精神的上帝。
经济理性思维模式将企业文化拉回到物质与精神的平衡木上
但上述的观点并不妨碍我们采用经济学的理性思维方式来分析管理现象。
正如张维迎教授所说的：
第一点，经济学分析总是从个人出发，换句话说，“经济学总是个人主义”。
经济学确是这样的，经济学对任何问题的分析包括组织行为的分析都是建立在个人行为的分析的基础上，即由个人到组织。
这一点与社会学不一样，社会学一般是从组织到个人，首先在组织规则下研究社会个人行为。
第二点，经济学研究人们的理性选择，它假定每个人都是追求效用最大化的，至于最大化结果是什么要根据他的偏好和约束而定。
这种偏好不仅仅是利己主义也可能包括利他主义，例如你高兴我就高兴，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有东西宁可让你吃而不是我自己吃，母亲都有这种特点，孩子高兴所以母亲高兴）。
另一方面，任何偏好最大化都是要满足一定条件的。
这种约束条件可能是技术决定的，例如在某种情况下，你一天的饭量总是有限的，工作时间也是有限的；也可能是制度决定的，我们后面将更多的谈到这种制度的约束。
第三点，均衡分析是重要的经济学分析方法。
经济学分析某个人时，最后要落实到某种稳定的状态，这种状态可能是某个个人所无法改变的，我们称之为均衡。
在我们的每一个企业文化管理咨询项目的前期谈判中，每一次都必须经历一番极具经济学色彩观点的质疑，比如高层领导关注的是企业文化与经营绩效之间的关系，企业文化的投入能够为企业带来多少收益？
中层干部关注的是企业文化的重塑能够为他们带来多少空间与待遇的提升？
而基层员工判断企业文化效果的标准则更为直接地体现在是否能够提升他们的薪水。
我们讲吸取经济学的思维方法并非简单地使用算术的加减乘除或者投资收益率的计算，这样的分析企业文化的方法难以得出直接的结论，即使得出了结论也难以具有广泛的普适意义；对于中国企业文化实践更重要的是理性的思考模式，这能够为偏重感性思维的企业文化建设带来新的契机、新的生命力。
从制度经济学角度
比如西蒙的组织是有限理性的令人满意的解的理论。
其认为组织存在的理由是因为有限理性的经济化，从而必然出现组织。
组织的实质是因为“同样可能的选择、同样的价值观和同样的知识”，换句话说，“同样可能的选择、同样的价值观和同样的知识”也划定了组织的边界。
比如使用博弈论的纳什均衡、承诺博弈、信息等等概念来分析文化的定义（其认为文化是一组人群行为规范的稳定预期以及共同信念。
）以及信任的现象。
比如非正式的内在制度与正式的内在制度的分析。
又比如产权制度与企业文化之间的关系等等。
又比如经济学家哈特（O·Hart）、格罗斯曼（S·Grossman）与莫内（J·Moore）等人与近10年来提出并发展起来的“不完全合约”（IncompleteContracts）理论方法在西方经济学界愈来愈引人注目。
尽管合约是不完全的，但签约者们可能不能说清楚但却可以共同预期到他们间的关系。
这就直接引出了隐性合约概念。
典型的隐性合约就是人们常说的“企业文化”——他表现为一系列价值观、思维方式及应如何进行工作之信念的共享。
“企业文化”是隐性合约的集中表现。
这说明了为什么改变企业文化会是相当棘手的事：
因为改变企业文化意味着打破旧的合约并以新合约取而代之，而隐性合约并不明确议定其中的隐性原则使得这种改变困难重重。
这也解释了当前我国正在进行的资产重组与企业兼并过程中的合作障碍现象。
由于隐性合约不可能通过法律来实施。
它没有文本，事实上根本没有任何字面性的合约规定条款。
因此，隐性合约必须依赖于实施机制，它必然是纳什均衡。
从管理学角度
管理是一种行为，企业管理的主体组织是企业。
企业是管理行为一个载体，从管理学的角度看企业，本质上是群体围绕目标而进行协作。
或者进一步说管理学更多地是把企业看成是人的集合体。
这样的视角与经济学的视角是不同的，它更强调从哲学的意义上考虑管理的高度。
人的行为终究是要归结到人存在的意义上来的。
可能读者扪心自问这样简单的问题：
我为了什么而活在世上，我应该怎么活着才有价值，我活着的目标是什么？
都会觉得需要不断去澄清。
既然企业是人的集合体，那么企业的存在也同样面临这样的发问。
因为对于企业是什么的问题没有问答，我们就没有根据来判断企业为了什么目标、什么样的结果对于企业经营更有实际的意义，所以我们才有关于使命、远景的阐述。
继而我们所阐述的价值观是为达到使命与远景的生存方式，从这个层面出发的问题又与个体的人对于“怎么样活着更有意义”的认知却有相同之处。
1956年德鲁克写出《管理的实践》的时候，标志了管理学作为一门学科的产生。
我们知道古典的管理理论之所以称为理论，而不称为学科，是因为德鲁克站在前人的高度，并且结合社会学、心理学、哲学、经济学、历史学、伦理等多门社会科学以及自然科学已有的研究成功，系统地阐述了管理这个复杂的实务。
德鲁克把管理这个复杂的利用其他原有科学比如心理学、经济学、哲学等多门社会科学很难解释与阐述的实务从已有的学科中剥离出来创立管理学，是想从一个全新的角度来诠释已存在的社会现象，是想把组织中已存在的纷繁的具体工作解析得更加清楚，但是剥离并不是原有的目的，管理学仍然交融了原有社会科学的元素，所以研究管理实务时也就不能仅从德鲁克创立的管理学中寻找答案。
要真正思考企业经营之道，把传统的社会学、心理学、哲学以及自然科学的认知与德鲁克的理论结合起来，寻找适合自身的企业经营解决之道，才是德鲁克的理论对于中国民营企业的真正意义。
德鲁克也知道要让每个为自己已经添加了所谓的人生意义的个人实体转向以“责任”为主的“奉献”的难度，因为人首先是自利的（管理经济学的3大假设之一），所有作为管理存在的经理人作出的决定大多数是从自身利益出发而考虑的。
基于这样的认知，也就使得德鲁克的三大创新实践理论变得非常深邃而耐人寻味。
德鲁克在论述创新的第一个难点就是让组织内所有的人都知晓组织的使命时讲到，一个组织仅有使命的陈述和以使命为导向是完全不同的。
真正以使命为导向，意味着组织的重大决策应符合使命的要求；以使命为导向，意味着人们可以反对、且必须反对那些他们认为与使命无关的指令；意味着不断思考、不断明晰使命是每一个员工的职责。
但相比较之下，多数组织对使命的陈述都只是一些很好的想法，对于某些人可能很有意义，但组织中的多数人对使命了解甚微。
在多数组织里，没有一个人敢于向某个根本不符合使命的决策挑战。
换句话说，大多数组织屈从于权势而非使命。
这也给了我们一些启示——为什么以使命为导向是这么困难。
因为它直接、根本地动摇了权势的中心。
从本质而言，以使命为导向意味着当权者并非权势中心。
相反，一个组织的指导思想才应是其真正的权威。
以使命为导向意味着使命比老板更重要。
还没有多少组织有这种能力来进行管理。
尽管对我们而言，改变他人生活这或许是个颇为崇高的人生理想，但以此为导向的行事方式是极具挑战性的。
而对于企业管理而言，我们都是权力主义者，对于我们多数人而言，权力是我们所知道的唯一管理方式，它始于我们从前所受的学校教育。
而以使命为导向，并以价值为取向，就是我们都要以极高的水准来衡量每个人的行为。
此外，从本质上来说，使命是模糊的、抽象的。
而基于“数字”、习惯、以及未察觉的潜在的情感因素来决策会更容易些。
而以使命为导向则要求每一个人不断地思考。
正因为“改变他人生活”作为人生奋斗的目标是一种崇高的理想，并且也是真正的管理者可以实现的一个精神境界，所以企业以使命为导向是可以做到的，而且一旦做到这一点，它便极为有效。
胡总书记在全国宣传思想工作会议上指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。
一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作
企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。
建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。
随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。
在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。
如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行纪律要依靠思想政治工作
思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。
执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。
执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。
一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。
但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。
这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。
因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。
但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。
要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。
行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。
我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。
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要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。
实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。
我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。
同时，做到执行纪律坚持实事求是。
执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。
三、搞好工资管理要依靠思想工作
工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。
通过加强工资管理，运用效益工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。
但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。
但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题：
一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。
二是强化思想政治工作。
教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。
三是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动化建设事业的。
发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。
大量的工作实践证明，只有依靠思想政治工作，人事行政管理才能有效地进行，只有开创企业思想政治工作新局面，才能推动人事行政管理工作迈向新的台阶。
我们今天确实面临两个新的形势，要求我们的企业思想观念有一个转变。
我能够发财不等于发展，企业发展是能力的发展，健康的发展，要求我们企业不断地增进自己的健康。
据统计，中国企业平均寿命只有七到八岁，民营企业只有四岁。
我们不仅仅一时存活，我们怎么长久经营。
一个从经营机会转向经营能力，一个从失去规范的经营转向健康规范的经营。
改革开放之初，中国市场存在五大机会，我们有市场短缺的机会。
所以当时中国市场上一片空白做什么都有机会，可是中国今天的产品94％供大于求。
一类是经验类不健全，一类是道德性不健全。
美国人问我这些领导当领导了，下一届领导跟谁收税。
确实有很多很多的机会，短期发展的机会。
我们的消费不够成熟，我们的竞争对手也不够强大。
我们今天没有市场短缺了,今天我们的法制和双轨制都增加了，我们法律和规章都健全了。
竞争对手也强大了，所以我们的企业不能存在于以前的机会当中了。
我们今天需要什么样的能力，我们需要与世界接轨对标的能力，我们需要市场竞争中的独特能力。
中国今天所有的企业都要提升国际化能力。
我们必须认定国际化的实质，今天中国所有企业国际化的能力并不是说出口贸易的问题，所以中国企业出口对标的能力是谋求生存能力发展能力。
所以要和我们的素质能力水平经验接轨，今天所有的企业都要提高自己国际化的能力，还要提高自己的素质、经验、能力水平，国际化的能力是今天惟一生存的能力，我们应该认识到把以往的一切作为新的起点，我们甚至有这样的勇气我们应该零起点做学生，来提高我们和国际接轨对标的能力。
我们真要实现这样能力的话我们有多少事情可以做。
我们怎么从浅层的国际化到深层的国际化。
从速胜的国际化到持久的国际化，从被动到主动，所以我认为我们确实有很多很多的事情可以做。
比如说东莞制造基地模式，海尔海外建厂模式，万向反向收购模式等等一些成功的企业，所以我们一定要很好的思考今天我们怎么样来提高我们接轨对标能力。
我经常讲一句话我们心中有一个伟大的目标，可能进步的更快，所以我们今天一定要有一个经营能力，那么还要有经营一个和国际化接轨对标的能力。
我们在取得成就的同时，很多的事情令我们很着急。
我非常深信没有制造业的现代化是不可靠的现代化，没有制造业的现代化是不安全的现代化，我以制造业为对比看看与其他国家的差距，我们的劳动生产力是美国的5.76％，日本的5.35％，德国的7.32％，我们究竟怎么样提高我们的能力。
我讲一个概念。
我们今天的能力第一个能力一定要和国际接轨对标的能力。
第二个市场竞争中的独特能力，要有自己企业的独门武功。
所以我们的企业应该在这种经激烈的竞争当中思考如下我们的根本优势是什么，我们应该冷静地想一想，用一句话概括你企业的战略，你企业竞争优势，品牌特点.我们不妨看一个例子。
宜家，全世界2.6亿人光顾了宜家超市。
并不是宜家产品的豪华，因为他独特的定位独特的能力。
所有的家具都是有着悠久的历史传统和手工制造。
经济民主化，大众品牌，人本环保，物美价廉，低成本创造性。
实际上中档、低档也可以作出大规模的品牌，同样可以有自己独特的定位。
比如说服装也是这样的，美国有服装、意大利也有服装，所以我在想一个能力是我们跟国际接轨对标的能力，一个是我们思考在激烈市场竞争中独特可以发挥的优势。
所谓竞争经营战略就是要与众不同，即有意选择与众不同的活动来传递一套独特的价值。
我非常赞同比德鲁克说的一句话如果一个公司重思考而不重财富，我看好这样的股票。
我们无论如何要进入经营机会走向经营能力的时代，我们必须要看清楚我们今天需要两手能力，所以总的来说我们进入一个能力决定前途，素质就是命运的时代，这就是我们第一个要看的。
这是我认为中国市场经济面临的第一个问题。
我认为中国市场面临第二个问题就是我们必须从失去规范经营走向健康经营。
我们计划经济向市场经济转轨使得我们的社会宏观条件效率有了资源配制效率，我们的调查发现一个行业内部经营好的企业和经营不好的差距。
我们发现了中国企业确实存在一个健康问题，确实存在一个X型效率的问题。
你的经营不如你的条件或者比你条件不好的企业这个效率在哪儿损失的，一个很大的问题由于企业主观精神状态不良，由于企业主观行为不良导致的X型效率。
大家看一看我们最近这些年胡润排行榜，在这里面有11个民营企业家。
这些问题是能力不够吗？
很大的问题是健康问题。
民营企业今天一定要走向健康。
一个是能力的净化史，一个是精神的净化史只有两个方面同时进步我们的企业才能够真正的进步，我们可以看一看成熟的市场经济国家，没有一个国家不是完成这两个历史才进步的。
我们的能力应该是在企业健康基础上的竞争能力，大家看一看我们没有健康的话我们的能力逞一时能长久吗？
只有健康我们才有长久的发展。
企业健康包括五个方面的内容，精神健康、结构健康、能力健康、行为健康、作风健康，大家看一看你的企业怎么样处理。
我们说精神健康，一个企业怎么样处理你的追求，怎样处理你的价值，怎样处理你的五个关系主体。
所谓的结构健康结构是否健全、结构是否简洁。
实际上很多的企业不能说能力不高，但是能力品质是一个特点，因为企业的品质失败还少吗？
行为健康，我们所有的企业都是有一些具体行为表现出来的。
应该有一个能力的管理，有一个健康的管理。
当然我想强调一个看法我们的企业一定要有健康管理，我们一定要学会企业健康管理，我们的企业才能走的更成熟更稳健。
今天我们企业文化有一个出发点，我们建立企业文化的出发点是什么，我们建设健康的企业，要建设有能力有竞争力的企业，要建设永续经营百年不衰的企业，这是我们企业文化建设根本的出发点。
我们的文化是帮助和完成企业的两种境况，能力的境况和精神的境况。
我认为文化是从三个方面支撑了两种境况，支撑我们能力的境况和支撑我们精神的境况，我可以给一个简单的比喻，如果说我们把企业比喻成一条大河，企业文化就是这条大河的河床，制度就是大河两岸的岸堤。
所以说到底是一种人性改造，它是一种现代化能力的提升，关键的问题是你能不能牵强附会深入到人的心中，企业文化究竟是什么，我认为是一种文化价值，是一种文化模式。
任何一个企业都有一个这样价值观。
你如何对待顾客，你如何对待员工，你如何对待股东，你作为一个代理人如何对待自己，你如何对待社会，你如何对待环境。
所以一开始企业小，不注意这些问题，但企业发展到一定的程度要树立合理价值观的顺序。
今天上午一个领导讲的非常好，价值观是检验企业基本关系和处理企业问题的关键。
大家回头看一看作为领导一定要负责任，没有官僚主义，绝对要走群策群力。
第二个价值观真正地尊重群众，第三个方面迎接变化。
所以处理问题的原则不是不可验证的口号。
是具体的，和行业密切结合的，所以我们的价值观究竟怎么建设。
我们应该怎么形成这样的价值观。
实际上任何一个企业都有价值观的充分表达，价值观合理平衡，价值观的权威执行。
因为我们的价值观和员工达成了共识变成员工自觉的行为，我们这些年研究企业监督的效益远远不如自觉的效益。
最后当我们符合时代发展趋势确定之后我们要严格的制定真正可操作可实践的价值观，所以第一点员工一定可接受然后是具体化的，符合时代的精神的。
大家想一想我们像人直立行走，是自觉不自觉的方式，长久养成了这样的模式，我请大家冷静思考一下，你看看你的企业是什么样的文化模式。
空口号是没有用的，实际你的企业不论决策、管理、工作、生活自觉不自觉被十大文化模式所限定了。
什么叫高内涵文化？
什么叫低内涵文化？
高内涵文化就是字面的意义和表达的意义不一致有更多话里有话的文化，我们许多企业是高内涵文化，我们国家有的时候有高内涵的文化。
你看看在实践取向上，你的企业是前育文化，还是后育文化。
权利与距离的等级，有一种权利平等的模式还是权利至上的模式。
你企业是容忍个性模式，还是不容忍个性的模式。
你的视野跨度是内部导向还是外部导向，你取向什么做你决策的根据，取向什么做你决策的导向。
你看你企业的文化模式关注的交点是任务交点还是人本焦点，你看看企业发展周期。
你看看价值底线，价值分量，一个是人本价值一个是功能价值，你价值底线是功能至少道德自律，还是不问手段，你看看终极追求是获利第一还是做人做企，人企统一。
我们应该很好地从日常行为当中从我们的经营实践当中，处理市场事务中，从领导的日常话语当中看看你处于什么样的模式。
企业文化是现代的竞争力量，商品中有文化，决策中有文化，素质中有文化。
我们所有的商品都是使用价值与文化价值的统一，你能不能让你的商品有文化，我们今天所有的决策没有单纯经济决策，我们强调素质都是经济素质与文化素质的统一。
你看一看文化为什
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