长松管理制度文本.docx

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长松管理制度文本

第一篇薪酬管理制度3

第一章总则3

第二章薪酬体系4

第三章薪酬结构4

第四章岗位绩效工资制8

第五章市场工资加绩效钿11

第六章工资特区11

第七章工资调整13

第八章其他14

第九章附则15

第二篇绩效考核制度16

第一章总则16

第二章考核方法17

第三章月度考核19

第四章年度考核20

笫五章考核组织与申诉处理21

第六章附则22

第三篇招聘管理制度23

第一章总则23

第二章招聘组织管理24

第三章招聘计划25

第四章人员招募27

第五章人员选拔29

第六章人员录用31

第七章人才特区32

第八章招聘王作评估32

第九章附则33

第四篇竞聘管理办法33

第一章总则33

第二章竞聘岗位与范围34

第三章竞聘纽织与评审35

第四章工作流程36

第五章附则39

第五篇离职手册39

第六篇人力资源规划管理办法41

第一章总则41

第二章人力资源规划的内容42

第三章人力资源规划的编制43

第四章附则46

第七篇员工职业生涯规划管理制度46

第一章总则46

第二章职业生涯规划系统47

第三章职业发展通遣48

第四章员工开发措施49

第五章纽织眚理53

第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法56

第八篇培训管理制度56

第一章总则56

第二章培训组织管理57

第三章培训需求分析与计划58

第四章培训项目设计61

第五章培训组织实施63

第六章培训成果转化65

第七章培训效果评估66

第八章员工的培训权利和义务68

第九章附则69

第九篇新员工培训管理办法69

第一章总则69

第二章组织管理70

第三章通识培训70

第四章部门实习72

第五章新员工培训评估72

第六章附则73

第十篇岗位技能培训管理办法73

第一章总则73

第二章高层管理人员的培训74

第三章中层管理人员的培训75

第四章基层员工的培训76

第五章附则77

第一篇薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。

・

第二条目的

制定本制度的目的是建立统⊥的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、

吸引、留住人才的作用。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相

匹配。

（二）竟争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要

有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体

现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制廪必须符合现行的法律。

第四条依据

薪酬分配的依据是:

员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:

与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年

度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾洵、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行此指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:

（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

（―）岗位工资:

=基本工资+绩效工资

（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

（三）岗位工资:

按照岗位价值评估的结果确戽，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。

第十五条基本工资与绩效工资分配比例

具体比例的确定可以依据公司实际进行调整。

职务

基本工资比例

绩效工资比例

上山型岗位（以业务、业绩为代表）

40%

60%

平路型岗位（以职能、管理为代表）

60%

40%

研发类下山型（以技术、胜任力为代表）

85%

15%

非研发下山型

80%

20%

具体比例的确定可以依据公司实际进行调整

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数:

（一）各种假别工资的计算基数；

（二）社会保险计算基数:

（三）其他基数。

绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数:

（一）各种假别工资的计算基数・

（二）年底奖金的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十七条确定岗位工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十八条岗位工资等级的确定

（一）薪酬宽带。

公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理

级、主管级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。

每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）

望）、Al档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任〉。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。

每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一

岗位工资等级。

（四）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六）岗位工资等级调整。

员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重

大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

第十九条浮动工资

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础

上对员工的一种激励。

年底奖金于下年初支付。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖:

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。

例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖:

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部闸的奖励。

优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。

评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。

奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条附加工资

（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。

企业与员工各承担一部分。

具体

数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助:

包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯

补贴等）。

第二十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类:

1、职业病预防费；

2、特殊机密费；

3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。

5、环境保护佥，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴s

各顼补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。

第二十二条关于兼职人员工资的规定

对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为:

l）针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工薪酬管理制度作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；

2）针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；

3）针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工资×兼职的加权系数，此加杈系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。

第四章岗位绩效工资制

第二十三条岗位绩效工资制的适用范围：

工勤职系外的所有正式在册员工。

第二十四条岗位绩效工资制的工资结构

岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资

第二十五条绩效工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按月度计算，下一月度初发放。

具体计算办法如下:

当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分

绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。

考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《公司绩效管理制度》。

第二十六条员工年底奖金的确定

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数。

高层/中层管理人员年底奖金〓高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数×管理系数

第五章市场工资加绩效制

第二十七条适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

第二十八条适用范围

市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。

第二十九条收入结构和工资水平

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。

收入整体构成=岗位工资+绩效奖金

工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。

第六章工资特区

第三十条工资特区发放范围

企业急需的特殊人才。

其中包括:

做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

第三十一条设立工资特区的原则

（一）谈判原则:

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则:

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员

工之间禁止相互打探；

（三）限额原则:

特区人员数目实行动态管理，岱据企业经济效益水平及发展情况限制总

数，宁缺毋滥。

第三十二条特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

∶

（一）生存源头人才:

对企业利涧影响极大的人才或依据企业战略觌划，目前急需提升的

业务短板所对应的阶段性急需人才；

（二）关键性岗位人才:

企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；

（三）不可替代性人才:

市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。

实行特区工资的人才需签订《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊入才协议工资

制。

第三十三条薪酬水平的确定

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。

原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。

.

第三十四条特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用

期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况

者将退出特殊人才协议工资制:

1、考核结果未达到预定工作要求；

2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第三十五条工资特区工资总额由总经理决定。

第七章工资调整

第三十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十七条工资层级调整包括两方面:

l）薪酬等级；2）岗位内层级。

第三十八条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

员工工资层级调升需满足以下条件:

（一）根据业绩考核和品行考核结果调整:

零3工资等级晋升表

A+（超胜任）

A（胜任）

A1（合格）

业绩考核

95分以上

90分以上

85分以上

品行考核

5分

4分

3分

其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。

（二）员工同时还需达成岗位目标要求；

（三）忠诚度以及职业化要求考核合格；

（四）忠诚度以及职业化要求考核合格；

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要

求等，进行考察晋级。

第三十九条工资等级下降

工资等级下调一股有以下三种情况:

（一）岗位目标连续未达到；

（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第四十条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。

转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第四十一条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十二条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。

以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。

第四十三条新入职员工工资等级的确定

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。

入职后，部门负责人每二个月对新员工从工作业绩、工作能力、晶行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升工级，调整为A2档。

连续三次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。

新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到Al档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

第四十四条试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

第四十五条各种体假的支付标准

（一）病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。

（二）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。

日工资=（基本工资十绩效工资十附加工资）/21.75

（三）婚、丧、产、年假支付标准

（1）婚假:

婚假期间基本工资照发，

（2）丧假:

丧假期间基本工资照发，

（3）产假:

产假期间基本工资照发，

（4）年假:

年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

（5）工伤假:

工伤假期间工资按劳动法律法规执行。

第四十六条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十七条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。

绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

（一）一个月以内，考核系数按照1计算；

（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；

（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；

（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；

（五）―年以上的，考核系数按照0.5计算。

第四十八条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。

具体数额由总经理确定。

第九章附则

第四十九条本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。

第五十条对于本制度所未规定的事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

第二篇绩效考核制度

第一章总则

第一条为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条考核目的

1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第四条考核原则

1.以提高员工绩效为导向；

2.定性考核与定量考核相结含；

3.多角度考核（是否可以考虑运用平衡计分卡，从财务类，内部运营类，客户类及学习发展类四个维度来综合进行考核）；

4.公平、公正、公开原则。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

l.月度绩效奖金的发放；

2.年度绩效资金的发放；

3.薪酬等级的调整:

4.岗位晋升及调整；

5.员工培训安排；

6.先进评比.

第二章考核方法

第六条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的l-3日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七条月度绩效考核

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。

第八条考核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

（一）业绩维度:

业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职

责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）行为维度:

即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工

作过程中表现出来的行为情况的考核。

不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示:

岗位层级

业绩维度所占比例

行为维度所占比例

基层

85%

15%

中层

80%

20%

高层及决策层

70%

30%

第九条考核主体

考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。

月度考核程序汐先自戬评价，再由直接上级评分。

第十条绩效考核评分

考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1:

第十一条年度考核

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。

（年度考核建议保留咱们的考核体系，从工作业绩，能力考核，态度考核三方面综合进行考核）

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。

第十二条考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直按上级商定，并报上一级主管领导

批准方可生效。

如有争议，考核管理委员会有最终裁决权:

（三）指标数量以不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部l1-14个应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；

（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批

准方可生效。

如有争议，考核管理委员会有最终裁决杈。

第十三条考核指标设立的要求

（一）重要性:

项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作

为考核指标；

（二）挑战性:

考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性:

各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上―级目标为基础；

（四）民主性:

考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第十五条考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认

可。

同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，

同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第十六条考核程序

l、各级考核主体进行逐级考核，并迸行评分:

2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；

3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

4、各部门进行绩效改进计划