第十四章人力资源的外部协调.docx
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第十四章人力资源的外部协调
第十四章 人力资源的外部协调
本章重点：
·人群关系论的定义和发展
·企业与政府的协调
·企业与社会组织的协调
·“人一境”关系理论的实质
第一节 外部协调系统概述
一、人群关系理论是企业外部协调的基础
（一）人群关系论的定义
人群关系论是研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与行为动向，使其得到充分协调，以达到整个组织或系统目标的理论与应用的理论。
人群关系论的研究目标是有效地影响人力资源管理中的协调工作，并通过协调提高组织成员的合作程度，以达到更高的生产、工作效率。
（二）人群关系论的发展
18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突，劳资对立，失业增加，工人日益陷入痛苦之中。
一些有识之士便注意到企业管理中的社会问题和人的因素的重要性，其中最有代表性者是罗伯特·欧文。
他首次强调工厂员工个人欲望的满足对于生产的重要性，呼吁管理当局注重员工福利。
而在20世纪初建立的科学管理理论，从总体来说，则表现出对人的因素的忽视。
不过，科学管理的重要代表人物之一亨利·甘特最先明确提出了企业的社会责任问题，并认识到金钱的刺激并不是影响工人行为的唯一因素。
1835年，英国乌尔（AndrewUre）的《生产哲学》，这可以说是人际关系问题的第一本著作，它强调生产人员的重要性。
1911年泰罗的《科学管理原理》，则强调经济与效率，由于科学管理理论更加适应当时的社会经济条件与生产力水平，科学管理在当时广为推广，但也引起工人阶级的激烈反对。
科学管理理论所期望的劳资协调局面未能形成，反而随着20年代后期开始的经济危机的加剧，劳资矛盾更为尖锐了。
在1929－1933年间，美国经历了一场空前严重的经济危机，随后便处于长期的“经济萧条”状态。
在危机期间，工人阶级的生活更加困难，这一时期的工人运动接二连三，工会也随之发展了。
这就促使资产阶级和管理当局重视企业管理中的人际关系问题，重视职工行为规律的研究。
人们开始寻求一种新的管理方式，希望采用较为灵活的注重诱导的管理方式来代替单纯的经济刺激和仅凭资本权力压服的管理方式，借以协调劳资关系，调动工人积极性，提高劳动生产率。
可以说，社会各方面的条件都在呼唤一种新的管理理论的产生。
但真正打破传统管理理论，特别是机械式的泰罗的科学管理理论，建立一种新的管理理论，是从哈佛大学的梅奥和罗特利斯伯格二位教授开始，他们以1927－1932年间所做的著名的霍桑实验为出发点，根据这种大规模实验的结果产生了人群关系论。
它引导人们持否定态度对企业中人的因素的研究，重视对影响人群行为的社会环境的研究，为西方管理理论开辟了一个新的领域――关于人的心理和行为的研究领域。
继霍桑实验的人群关系研究之后，后来学者如亚吉利斯与李克图等又发展了新的研究方法。
在这些研究的基础上，最后逐步形成了一门新的管理学科――行为科学。
（三）人群关系论的条件和环境
人群关系理论的诞生和发展，与别的学科一样也是由实践和环境的需要推动的。
1、人群关系学说的发展因素
（1）人群关系理论的应用使得产量和效益的提高成为可能。
人群关系理论一定程度上适应了调动职工积极性、提高劳动生产率及协调劳资关系的需要，因而引起理论界与实业界的重视。
（2）政府的介入与干涉。
不断的劳工运动和日益提高的劳工意识，使得政府不得不重视劳工问题，尊重劳工权利，因此，政府不断地完善立法，并介入干涉企业行为，以谋求和谐的社会劳动环境。
（3）工会的干涉。
20世纪开始，工会力量不断加强，并在争取劳工权力，追求民主与平等的运动中发挥着巨大作用。
工会的壮大与干涉，无疑会促使管理当局重视协调好人群关系，尽力削弱劳资矛盾的尖锐程度。
（4）社会伦理准则，尤其是职工伦理准则的变化，也促使管理当局寻求新的管理理论和方法，以满足员工变化了的社会心理需要。
随着生产的发展，社会的进步，广大员工已逐渐改变了他们自己工作生活的许多准则。
如对工作的忠诚与否不再是一件重要的事了，自己价值的体现也不再仅仅是忠于职守、赚取金钱等，而可以通过休假旅游、从事业余爱好等途径来实现价值。
总之，人们的需要发生了变化，伦理准则改变了，人们更为关注社会需要的满足了。
这一切，都推动并呼唤着人群关系理论的不断发展。
2、人群关系学说发展的社会条件
（1）社会民主。
在民主的社会中，承认个人的独立人格，崇尚个人的尊严，在权力与义务的范围内，人人都可以要求自由与平等。
主管人员不能单单依靠经济手段即依靠奖惩来实现管理，而必须借助人群关系的应用。
因此，只有在民主的社会里，人群关系理论才能有广阔的发展空间，员工的社会需要才能更好地得到满足。
（2）工业发达。
工业蓬勃发展，人们就业机会增多，就业途径变广，社会的流动性因而大大增强。
管理部门不得不以贤明措施，满足员工需要，吸引工人前来工作或不辞职他就。
（3）生活富裕。
面对生活富裕了的人们，单单依靠物质金钱的刺激，已无法产生多大的激励作用。
温饱解决之后，人们变得注重较高层次需要的满足。
人群关系理论与方法的应用，也就产生效果，并不断得到发展。
经过霍桑工厂实验研究，人群关系理论学派提出了一系列新的理论观点，这些观点对管理实践和管理理论产生了重大影响。
人群关系理论的基本观点有“社会人”假说、士气观念、非正式组织的存在等。
（四）人群关系论的影响
科学管理以成本和效率逻辑作为行动准则，以金钱作为刺激员工工作的唯一要素，员工是一个个完全的“经济人”。
而梅奥等学者创立的人群关系论则认为，企业内的员工并非只是以追求经济报酬最高化为原则的“经济人”，而是以感情逻辑为行为准则，是为追求安定感和归属感的需求满足而行动的，是归属于某种工作团体、受该团体法则影响的“社会人”。
因此，员工的生产率与工资及其他作业条件并无直接关系，它是受员工的心理态度――士气影响的。
士气或工作情绪是安定感和归属感的满足度的函数。
古典管理理论强调合理的劳动分工和对组织的有效控制，人群关系论则强调对行为的激励与协调。
因此，人群关系论是具有创造性和革命性的管理理论。
它的出现，对企业管理理论与实践产生了重大影响，给西方企业管理带来了巨大的变化。
在美国，自40年代开始，人群关系论就逐渐渗透到企业管理活动中去。
到50年代，达到了最高潮。
当时，人群关系论改变了以往传统管理概念，支配着企业经营管理者的思想，促使企业导入了许多新的管理措施。
1、监督方式的改变
霍桑实验表明，决定生产率的员工士气，是受监督者的监督方法左右的。
因此，监督者不仅要有必要的生产方面的技术能力，还要有管理属下的管理技能。
为使监督者获得处理人群关系的管理能力，企业界开始实施监督者教育，并且逐步扩大到中级管理阶层和高级管理阶层的管理者教育，从而改进了监督方式和管理方法。
2、交流与沟通
根据霍桑实验的结果，意见交流与思想沟通对于协调人群关系、提高士气有着十分重要的作用。
因此，人群关系论主张，对作业目标、标准、方法及其他措施的设定与变更，应尽可能进行上下级之间的交流、协调，以达到相互之间的协作；同时，在相关的职能部门之间，尤其是直线与参谋部门之间也要进行意见的交流，增进相互了解，才能形成良好的人群关系，士气高昂。
3、参与决策与管理
在传统的管理方式下，各种作业要求都是由上级和管理者决定，并以命令的形式强制执行的。
这种传统的管理方法，为人群关系论所否定。
人群关系论主张民主的管理方式，主张部属参与决策和管理，藉此改善人群关系，提高下级士气。
它否定了独裁式的指挥管理，确定了民主式的指挥管理。
4、面谈制度
员工主观上所产生的不平或不满，可以通过个人面谈，使他们有陈述的机会，从而消除不良的人群关系。
因此，在大型企业，经常设有人事商议（PersonalCounselling）专家，以解决各种争端和不满，从而建立完善的人群关系。
5、对人力资源管理的影响
人群关系论除促使面谈制度的设立外，在人力资源管理方面还带来了其他的革新。
如在以鼓励晋升为基础的人力资源考核或管理人员招聘的评价要素中，逐渐重视和考虑其与部属的协调性和人际关系能力。
企业为了提高员工满足度，建立良好的人群关系，更为注意实施美化工作环境、宿舍、福利以及其他娱乐、运动等措施。
二、“人－境”关系理论是企业外部协调的新理念
（一）“人－境”关系理论产生的社会背景
1、时代的迅速发展改变了人们生存的社会环境。
2、信息社会的到来使企业组织的生存环境也发生变化。
3、时代使企业与管理人员承担越来越重的社会责任。
4、企业的发展，受到价值观体系及伦理、道德及法律的影响。
5、企业的发展受到爆炸性的新知识、信息及技术的影响。
6、企业的发展受到企业文化、企业精神的潜在影响。
7、组织成员的需求结构和能力结构发生变化。
（二）“人－境”关系理论的构成
1、“人－境”关系中的系统管理理论
系统管理理论强调系统各要素的协调，不仅系统内部各要素之间存在着相互联系和相互作用，而且任何系统与其他有关的系统之间，即系统与环境之间也存在着复杂的相互联系和相互作用。
系统论认为，系统与环境之间的相互联系和相互作用从外因上决定了系统所处的状态和系统的功能，正如贝塔朗菲所说，系统的“功能描述就是按它对环境的作用来描述系统的行为”[1]。
这就意味着，当系统周围的环境发生变化时，系统与它之间相互联系和相互作用的方式就会发生变化，从而导致系统的状态和功能也随之改变。
由此看来，要使系统保持最佳状态（理想化的最佳状态不可能达到，这里指实际的最佳状态或次最佳状态）并正常发挥其整体功能，系统的外部环境就必须为系统提供适宜的外部条件，换句话说，环境与系统之间必须相互协调，这就是系统的外部协调。
2、“人－境”关系中的决策管理理论
（1）“决定前提”理论。
组织是通过向管理人员和作业人员提供决定前提来对作业人员的决策和作业行为施加影响的。
而决定前提又分为价值前提和事实前提。
前者包括组织目的和效率标准，后者指一般的情报；前者相当于目的，后者相当于手段。
组织就是这样通过向其成员提供决定前提来影响成员的决策和行为，使成员的个人目的统一到实现组织目的上来。
（2）“组织影响力”理论。
认为管理过程就是通过组织对个人的决策施加影响的过程。
组织的影响力，是指为了把个人决策统一成一个整体，从而给个人的决策以影响的组织机能。
（3）组织“合理化”与“组织平衡论”。
西蒙指出，管理论任务是追求管理决定的合理性。
管理决定的合理性取决于为实现一定目的而合理选择的手段。
因此，“合理的管理者就是从事选择有效果的手段。
”管理合理化意味着重视效率概念，效率标准是指选择能使一定的资源产生最大成果的代替手段。
（三）“人－境”关系理论的实质
“人－境”关系理论强调了人所处的系统环境处于急剧变化时，人也要相应地作出反应、发生变化，这种变化包括价值观体系的变化、决策体系的变化、法律体系的变化和行为体系的变化等。
“人－境”关系理论是变化发展着的时代文明的产物，也是管理心理学理论发展的产物，该理论第一次把人的变化和复杂多变的环境的变化串配起来，成为一个统一体。
图14-2 环境变化对人的影响
三、企业外部协调系统的构成
（一）与政府各部门的协调
1、与劳动保障部门的协调
这里主要指劳动关系的协调，在劳动关系建立、运行、退出的全过程中都要受到劳动保障部门的监督、控制、帮助、管理。
雇员劳动权益的保障和雇主利益权益的保障，都必须与政府劳动保障部门进行协调。
2、与司法部门的协调
所有人力资源的法律，包括《劳动法》、劳动合同的法律法规、工资的立法规定、劳动争议处理的立法规定等都必须与政府的司法部门进行协调，以保障劳动关系各方的权利和权益。
3、与人事部门的协调
人事部门贯彻执行国家有关人事人才工作的法律法规和方针政策，国企高层领导的选择和任免，技术人才的引进和使用等。
因此，与人事部门的协调也是有效地保证企业运行的基础。
（二）与教育部门的协调
企业人才来源的主渠道是来自各高等院校和大、中专学校，企业必须自觉地与高等院校联合，其中包括校园招聘、联合办学、在校园设点、专职送读、学生实习、联合培训等各种方式展开全面的协调。
（三）与培训机构的协调
各种专门的培训机构能有效地为企业提供培训，这些机构可以根据企业的需求，动态地设计课程项目，包括体能极限训练、专业人才培训、技能培训和团队教练等，与培训机构的协调能帮助企业人员提高素质，按需获取培训项目。
（四）与猎头公司的协调
猎头公司是企业获取高级管理人才，尤其是CEO和企业稀缺专有人才的重要渠道，因此，与猎头公司建立联系，保持沟通，争取获得猎头公司的帮助，也是至关重要的。
（五）与人才市场的协调
人才市场不仅可以提供企业需要的各类人才，而且可以“承接”企业人力资源专项功能的业务外包，特别是外地人才的协同管理，有助于企业能安心使用并调动这些人才的潜能。
（六）与社区及各种社会保障机构的协调
人力资源的自然磨损：
疾病、死亡；人力资源的自然退出：
退职、辞职、退休、失业等，这些人员的管理均须与社区及各种社会保障机构相互协调，使他们获得应有的关心、帮助。
人力资源的退出需要社区的关心；孤寡老人，失去劳动力的退休、退职员工需要照顾。
社会保障机构、民政局等，会为退出人员提供优质的服务。
图14-3企业外部协调系统的构成
第二节 企业与政府的协调
一、与劳动保障部门、司法部门的协调：
（一）劳动关系的协调
1、劳动关系协调的三个阶段
（1）劳动关系建立之初的协调。
内容包括劳动的合同制度，劳动力供求双方通过订立劳动合同进入劳动关系，合同将双方的实际利益转化为法律上的权利和义务，作静态定位。
（2）进入劳动关系的协调。
进入劳动关系之前，为改善劳方的不利地位，采用集体协商、谈判制度，沟通双方情况，协调双方利益变动；进入劳动关系之后，用工方从其用工需要出发以一系列企业规章（包括劳动纪律）规范劳方的劳动行为，劳方则通过民主参与制度协助、改善用工方的经营、管理行为并维护自身的合法权益。
（3）劳动关系发生某些障碍。
当劳动关系运行发生障碍（出现违法行为或发生争议）时，通过劳动监察制度和争议处理制度排除障碍。
2、劳动合同治理的目标
（1）力争杜绝事实劳动关系的存在，使所有进入劳动关系的当事人均受合同约束；
（2）切实矫正合同的内容缺陷，保证其合法和权利义务基本公平。
3、劳动合同规范治理的措施
（1）补全无效确认授权。
明确授予劳动合同管理机关以无效合同确认权，以便其在合同的备案审查和鉴证活动中，依法对缺陷合同赋予无效后果，将无效合同堵截于进入运行之前。
（2）强化签约监督。
企业建立劳动关系协调委员会，行使下列监督职权：
检查新招职工以及在岗职工是否有合同，督促缺合同者补订；经两次催促不订者，不得上岗或令其下岗，职工因此而不在岗期间的工资照发，计算工龄，并且限期补签，以确保合法录用的效力；检查合同内容，对违法条款或权益不公条款有权要求修正，对两次督促拒不修订的，可建议劳动部门处理或处罚；主动（无需当事人请求）协助签订和修订合同。
（3）制作标准合同。
推行合同制的本意在于尊重和实现当事人意思自治，标准合同形式容易妨碍当事人的自由意志，故为市场经济国家所不取，我国劳动管理部门不提倡。
但鉴于目前我国公民劳动合同意识、合同知识普遍淡漠和缺乏，则可考虑将其作为过渡措施，由适当的组织机构（而不是由用工方）制作和提供行业或职业标准合同，在自愿的前提下，可直接作双方的劳动合同。
整个劳动合同制度的建设，应根据我国的特殊情况进行设计。
这些特殊情况指：
我国特别讲求大局稳定；工会组织尚未普遍建立；典型的团体协约主体发育尚不成熟（甲方团体缺位、乙方团体缺乏必要的独立性）。
因此，我国应当建立集体合同与团体协约两种制度。
图14-5 劳动合同规范治理三措施
4、多维的法律协调机构
（1）企业设立劳动关系协调委员会。
企业组建劳动关系协调委员会（简称“协调委”）作为企业劳动争议调解委员会（简称“调委”）的扩展。
（2）地区设劳动法律服务协会。
地区劳动法律服务协会（以下简称“劳动法协”）属民间社会团体。
它的组成可以包括：
劳动团体（地方总工会或行业工会），用工方团体的代表和企业家，当地劳动部门、经济管理部门的代表，劳动学会、劳动法学研究机构和有关专家等多方面人员。
（3）工会系统法律服务机构。
工会系统分企业内外设立（劳动）法律服务机构。
（二）劳动部门协调的功能
1、拟订相应政策和方案
贯彻执行国家有关劳动者和社会性保险工作的基本方针、政策及劳动和社会保险制度改革总体方案，拟订相应政策和具体改革总体方案，编制地方劳动和社会保险事业发展规划和年度工作计划并组织实施。
2、实施相关法律
组织实施国家劳动和社会保险法律、法规，草拟劳动和社会保险金地方性法规、规章，制定基本标准并组织实施和监督检查；制定地方劳动和社会性保险金政策服务咨询机构的管理规则；代表政府行使过去和社会保险的监督检查职权，监督下属劳动者和社会保险监督检查机构的工作。
3、拟定城乡就业政策
规划地方劳动力市场的发展，组织建立、健全就业服务体系；企业下岗职工的分流安置、基本生活保障和再就业规划、政策，组织实施再就业工程；制定职业介绍机构的管理规则；组织实施农村剩余劳动力开发就业，农村劳动力跨地区有序流动的政策和措施；组织实施公民出境就业和境外公民来华就职业管理政策。
对境外机构从事劳动力招聘中介、咨询和培训业务依据国家有关管理规定及政策规定进行指导和监督。
4、组织实施职业分类及标准
实施职业技能鉴定政策，实行职业资格证书制度；归口负责全省工人考核鉴定工作，制定实施办法和有关规定并组织实施；在国家教育方针、政策指导下，制定技工学校的发展规划和管理规则，制定企业和职工职业病技能培训和失业人员、企业下岗职工再就业培训和就业训练中心、社会力量举办的职业培训机构的规划及管理规则；制定技师评规则，职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则、政策和措施。
5、拟定劳动关系调整的基本规则
制定劳动合同、集体合同制度并组织实施；负责劳动合同鉴证、集体合同审核；指导行业和用人单位定员额的制定和管理；组织实施用人单位职工档案管理；负责企业职工工作时间、休息休假制度和女工、未成年工特殊劳动保护管理，制定相关办法并监督实施；负责有关政策性安置和调配工作。
6、综合管理劳动争议及仲裁
制定劳动争议处理制度和劳动争议仲裁的规范、规则，承担劳动争议仲裁委员会日常工作。
7、拟定工资的宏观政策和措施
拟定企业工资指导和最低工资标准、行业工资收入调节和国有企业经营者收入分配的有关政策；审核国有企业工资总额和主要负责人的工资标准。
8、管理社会保险工作
拟定有关养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险的基本政策和基本标准并组织实施和监督检查；负责公费医疗管理及公费医疗制度改革。
（三）劳动部门仲裁案例分析
案例：
某油漆股份有限公司诉工程师张某仲裁案[2]
申诉人某市某油漆股份有限公司曾为培养工程师张某，送张某等去国外培训。
之后，在劳动合同履行期间，张某辞职。
辞职之后，张某应聘到某油漆厂工作。
申诉人诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求张某及某油漆厂承担赔偿责任，赔偿经济损失38637元。
调查核实：
张某原系市某油漆股份有限公司工程师，且是该公司汽车漆设备引进安装项目的主要负责人之一。
1993年12月10日，公司与张某签订了为期5年的劳动合同。
同年，公司送张某等去日本考察培训。
张个人用去考察培训费用27000元。
1995年6月27日，张某向公司递交辞职书，第二天离开公司，耽误了进口设备的安装工期。
张某离去后，该公司另派两名工程技术人员接替张的工作。
因为张某的辞职，公司被迫多花费用22637元。
1995年8月，张某应聘到某市某油漆厂承包设备安装工程，随后被该厂续聘至1996年2月20日。
在该厂工作期间，张某领取了工资并享受了福利待遇。
仲裁分析：
这是一起因劳动者违反《劳动法》的规定解除劳动合同，以及用人单位违反《劳动法》的规定招用劳动者而引发的劳动争议。
1、根据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
”第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同………，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
”
解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的权利，也是促进劳动力合理流动，适应经济发展的要求。
但劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。
这是因为劳动者解除劳动合同对用人单位的影响很大，用人单位需重新安排工作。
因此，法律要求劳动者解除合同应当提前通知，使用人单位有所准备，安排新人接替工作，以免因劳动者解除劳动合同而使工作遭受损失。
如果劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成了经济损失，就要承担赔偿责任。
本案中，张某与企业订立合同后赴日参加培训，成为专业技术人才。
在劳动合同未履行完毕前，张某提出辞职并于次日离开企业，违反了《劳动法》的规定，并给企业造成了两大损失：
一是培训张某所花费的部分费用；二是张某离开之后，其他人接替工作之前，设备安装延期的损失。
根据《劳动法》，张某须对这一经济损失赔偿。
2、根据《劳动法》第九十九条：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。
”通常情况下，劳动者只能同一个用人单位签订劳动合同，如果要重新订立劳动合同，就要解除原来订立的劳动合同。
这样规定的目的是保证劳动者能够真正履行劳动合同中规定的义务。
如果用人单位招用了尚未解除劳动合同的劳动者，且对原用人单位造成经济损失的，该用人单位就必须承担连带赔偿责任。
“连带赔偿责任”是一种民事责任。
在《劳动法》中的含义是：
原用人单位可以向现用人单位和违约劳动者中的任何一方请求部分或全部的赔偿。
连带责任的规定可以使原用人单位的经济损失获得补偿更有保障。
本案中，某油漆厂招用张某承包其设备安装工程，计发了工资，这表明双方已建立了劳动关系。
该厂招用张某的行为已违反了《劳动法》第九十九条的规定，应依法承担违约责任，即与张某共同赔偿原用人单位的经济损失。
仲裁结果：
劳动争议仲裁委员会受理此案后，在确认张某与申诉人劳动合同合法有效的前提下，认定张某的行为构成违约，应承担违约赔偿责任；同时，某油漆厂招用尚未解除劳动合同的劳动者的行为，对原用人单位造成了一定的经济损失，应当承担连带赔偿责任。
仲裁委员会据此裁决张某与某油漆厂给付申诉人油漆公司经济损失43000余元。
上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
二、与政府的人事部门的协调
（一）政府人事部门的协调功能
1、贯彻执行国家有关人事人才工作的法律法规和方针政策
研究制定地方人事制度改革规划、方案，拟定地方人事人才管理政策法规，建立和推行科学化、法制化的人事管理制度并进行监督检查；建立和完善人事争议仲裁制度；研究拟定机构改革人员定岗和分流的政策规定。
2、综合管理专业技术人员
组织实施高层次人才规划、培养和使用工作，负责学术、技术带头人的选拔、培养和管理工作，选拔和管理有突出贡献的专家；研究并组织实施博士后制度和企业博士后工作；负责来我国定居的国（境）外专家的管理工作；负责留学人员回国安置、工作调整和有关的科研经费资助工作。
3、负责人力资源规划和开发
调整人力资源分布和结构；指导、推进人才市场建设，负责各类人才市场的监督管理，对人才市场进行指导；负责人才引进的综合管理工作。
负责大中专毕业生就业制度改革和就业管理；负责拟定机关、事业单位人员调配政策。
4、管理引进海外智力工作
负责制订和实施引进海外专家及赴外培训项目计划；承担有关智力引进的对外联络工作；负责智力引进成果的评估、推广和表彰；指导国际人才交流与合作工作。
5、负责对企业人力资源管理工作进行业务指导、监督检查和协调服务。
（二）人事政策与企业人力资源的协调关系
政府应把主要精力放在为劳动力人口就业创造条件，扩大就业门路和基地，搞好职业培
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