10春+行政管理+陈心巍+论文答辩修改.docx

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10春+行政管理+陈心巍+论文答辩修改

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

浅析上海外高桥造船有限公司的激励机制

分校（站、点）：

卢湾分校

年级、专业：

10春行政管理

教育层次：

本科

学生姓名：

陈心巍

学号：

1031001200904

指导教师：

巢颖老师

完成日期：

2012年5月24日

目录

内容摘要和关键词................................................Ⅰ

AbstractandKeywords..........................................Ⅱ

文献综述........................................................Ⅲ

一、激励与激励机制的概述........................................1

（一）激励的含义................................................1

（二）激励机制的含义............................................1

二、目前外高桥船厂的激励机制....................................3

（一）奖励激励机制..............................................3

（二）荣誉激励机制..............................................3

（三）分配激励机制..............................................3

（四）晋升激励机制..............................................3

（五）其他激励机制..............................................3

三、外高桥激励机制的优点和缺点..................................4

（一）外高桥激励机制的优点......................................4

（二）外高桥激励机制的缺点......................................4

四、对外高桥船厂目前的激励机制的建议............................5

（一）努力创造公平竞争环........................................5

（二）激励要把握最佳时机.......................................5

（三）激励要公平准确............................................6

（四）物质激励与精神奖励结合....................................6

五、总结........................................................6

参考文献........................................................6

致谢............................................................8

内容摘要

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。

就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。

而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。

而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。

随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。

面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。

关键词：

激励机制激励措施激励建议

Abstract

The21stcenturyisaneraoffullofopportunitiesandchallenges,isabalance,thesurvivalofthefittest,butalsoaeraofhumanresourcescompetitiveera.Withrespecttotheenterprise,itnowforeachenterprisehumanresourcestoahighdegreeofattention,noticethemanistokeepthecompetitiveadvantagesofenterprisesthelargestandmostcriticalresources.Andhowtogetenterprisetalentsandkeeptalents,USESthegoodpersontalent,willinevitablyinvolveenterprisehumanresourcesmanagement.Andincentiveproblemsandincentivemanagementisthecoreofhumanresourcemanagementistosolvetheproblem,thebenefitmaximizationenterprisefirstresourcesobjectively.Withthearrivalofknowledge-basedeconomy,humancapital'srole,howtomotivateemployeesincreasinglysignificant,makeitsproducebetterperformanceforenterprisestocreategreaterbenefits,istheenterprisemanagersveryanissueofconcern.

Facingthecompetitionandchallenges,howtodesignasetofscientificandeffectiveincentivemechanismsystem,personaldevelopmentgoalsandenterprisedevelopmentgoalsorganicunification,formpowerfulforcetopromotetheenterpriseinthecompetitionforsustainabledevelopment,hasbecometoday'sChinaenterprisehumanresourcedevelopmentandmanagementurgentlysolvedurgentproblems.

Keywords：

Inspiremechanism;Motivatingprinciple;Motivationalinitiatives

文献综述

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。

尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

刘正周在《管理激励[M]》中指出，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。

他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：

一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。

魏杰在《企业制度安排》中指出，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。

当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。

激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。

约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：

经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。

约束机制包括：

内部约束和外部约束。

吴敬琏在《现代公司与企业改革》中指出，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。

为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。

通过以上的综述，我们可以看出，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及国有企业非正式员工的激励研究了。

那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。

浅析上海外高桥造船有限公司的激励机制

上海外高桥造船有限公司成立于1999年，是中国船舶工业集团公司旗下上市公司——“中国船舶（证券代码：

600150）”的全资子公司。

十年来，公司始终坚持科学发展，沿着市场化、国际化、现代化的目标稳步向前迈进，不断用数据书写着企业发展的新篇章。

如今，公司规划占地总面积超过500万平方米，年造船能力700万载重吨以上，造船总量和经济效益连续多年稳居国内造船企业首位，被誉为“中国第一船厂”。

作为一家船舶与海洋工程并举的造船企业，公司依靠先进的硬件配置，科学的生产流程和合理的工艺布局，运用现代集成制造CIMS系统组织造船生产，保证了产品的建造周期和优良品质。

迄今，公司所有完工的100多艘船舶全部提前交付，树立了中国造船企业在国际上敢于承担责任和一诺千金的诚信形象，获得了世界各地船东的信任和尊重。

目前公司拥有长兴岛江南长兴1号线造船基地、临港海洋工程造船基地。

公司目前正在朝二岸三地一体化造船模式进行努力。

因此激励体制对于外高桥能够吸引人才以及留住人才有着举足轻重的作用。

一、激励与激励机制的概述

（一）激励的含义

激励一词译自英文单词“Motivation”。

激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，即人们常说的调动积极性。

激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程。

心理学家认为，人类的行为都是动机性的行为，即所有人的行为都是有一定目的和目标的。

而这种动机又起源于人的需求欲望。

有需求欲望就会产生动机，有了动机就有行为。

一种没有得到满足的需求是整个激励过程的起点。

因此，一个激励过程实际上就是人的需求的满足过程，激励对于企业管理至关重要，员工能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低，无论一个组织拥有多少先进的技术设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能产生价值。

（二）激励机制的含义

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1.诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。

对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。

需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。

在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。

同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。

行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。

他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：

（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。

（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。

（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。

（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

（9）奖励忠诚，反对背叛。

（10）奖励合作，反对内讧。

勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。

根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。

前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。

通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。

这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。

它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。

关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。

若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。

所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。

其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。

只有这样，才能进入良性的运行状态。

二、目前外高桥船厂的激励机制

（一）奖励激励机制

公司的奖励级别分为国家级、上海市（集团公司）级、地区公司级、公司级四个等级。

公司奖励类型有货币、实物、证书三种形式的奖励。

货币奖励，奖励标准一般为个人500元至50000元，班组、作业区（科室）1000元至60000元，具体奖励数额由各职能部门按实际情况确定。

实物奖励，包括物品或购物票证，以及专门给于的境内或境外旅游等。

证书奖励，技术技能比赛、科技发明、年度考评优秀等获得公司表彰的，可给予表彰证书。

对于员工有下列情形之一的，由部门提出申请，人力资源部审核，上报公司领导批准，予以奖励，包括在安全、质量、管理、生产、科技发明等方面作出突出成绩和贡献的，使公司减少或免受因安全、质量、设备、突出灾害等造成公司权益损失的，年终（中）综合考评为优秀类的，公司或上级机关授予荣誉称号的，有其他突出表现，提升公司形象的。

（二）荣誉激励机制

比如有技能比武，对于在技术技能比赛中获得成绩的，根据获得荣誉进行颁发相应的荣誉证书以及奖金。

科技发明，对于在工作中有突破，以及有创新发明的员工，公司予以重奖，并颁发公司荣誉证书。

年度考评优秀，对于考评突出的员工，公司授予“十佳青年”、“劳动模范”、“优秀青年”、“新长征突击手”等荣誉称号，并发予10000元至50000元不等奖励。

团队考评，以班组为单位对班组进行考核，对于有突出表现的班组，公司授予“十佳班组”、“优秀班组”“新长征突击队”等荣誉称号，并发予20000元至60000元不等奖励。

（三）分配激励机制

包括绩效分配机制，部门根据员工在本部门的表现进行考核，从而发放每月的绩效工资。

奖金分配机制，比如搭载部每条船出坞每人给予200元奖励，以及各部门参与重大项目的人员每月发放项目补贴。

公司每年都会公司的生产任务，如提前完成生产任务公司会发双薪，半年的时候发放半年奖等。

岗位分配机制，公司根据每个员工的岗位发放不同的岗位补贴，公司根据岗位的危险以及对人体的危害程度给予不同的岗位补贴。

（四）晋升激励机制

应届毕业生，对于工作年满三年的应届毕业生，按学历和岗位可以评技术职称，大专可以评助理工程师，本科可以评为工程师。

对于见习职位，一年后可以自动转正。

如见识作业长，见识工程师等。

（五）其他激励机制

对于在公司工作满一年的员工，可以参加公司组织的疗养活动，公司每周都会安排人员出去疗养。

由于公司是大型重工企业，所以公司里女员工比例很少，所以公司会根据情况组织单身男青年参加联谊活动，使企业的员工能够有机会结识和交往更多的女性朋友。

每年厂庆的时候公司会为参加集体婚礼的员工，举办声势好大的集体婚礼，并给予员工酒席及物质奖励。

对于一类员工，公司对于购房的员工给与每月补贴。

补贴的金额根据工龄发放。

公司提供一类二类员工的宿舍，员工每月只需交60-120元的房租，如果结婚的对象都是公司员工，公司将安排单独公寓给与住宿。

公司每年组织一类员工进行团购，比如汽车优惠，购房优惠等。

三、外高桥激励机制的优点和缺点

（一）外高桥激励机制的优点

1.能够吸引优秀的人才到企业来

公司通过有效的激励体系吸引其他企业的人才，从而使其他企业的人才跳槽来到外高桥船厂。

包括优惠的政策，通过优惠的政策来吸引人才是主要手段，比如高薪聘请等。

丰厚的福利待遇，例如发放双薪，住房补贴，物质奖励等一系列的刺激手段。

快捷的晋升途径，提供适合自己发挥的工作岗位，在岗位上发挥自己的特长，从而得到升职的机会。

公司还经常进行内部招聘，公平竞争一些岗位，择优录取。

如我部门部长就是通过内部招聘，从其他岗位升职上来的。

2.开发员工的潜在能力

我公司每月要求员工提出的理化建议，建议一旦被采纳将给予奖励，对于在生产中有重大突破以及能够为公司减少开支的公司予以重奖。

3.留住优秀人才

公司提供丰厚的福利待遇，以及签订有足够保障性的合同留住人才。

比如提供住房，提供公司的车辆，提供做四休三，加薪等挽留住人才。

4.造就良性的竞争环境

有效的激励机制能够使员工的工作更有目标性，让员工在成长与进步到一定阶段后，能够找准下一步的位置。

继而持续努力地工作。

同时有激励就有惩罚，那些不能够晋升的人也会自省找到差距从而提高整体绩效。

例如每过半年，公司就会对公司员工做一个全面的评价。

从A到D分为4档，评A的加工资，享受待遇提高。

评D的则由人事部重新评定是否适合现在岗位，是否需要通过更换岗位来提高工作热情。

（二）外高桥激励机制的缺点

1.很难考核团队工作中的个人价值

人的个人价值是指社会在社会生活和社会活动中为满足个人需要所做的给予，简单地说就是社会对个人的满足。

与之相对应的，则是人的社会价值。

社会价值是指个人通过自己的实践活动为满足社会的需要所做出的贡献，简单地说就是个人对社会的贡献。

在团队工作中一些个人往往起着一定的关键作用，但在团队工作的绩效考核评定中会忽视了这些人的作用无法满足他们的需要。

这是历来在对团队考核中出现的问题，外高桥船厂也有相似的情况以至于在一定时间内团队内部出现矛盾并恶化大批人才流失。

据统计大约有20%的核心骨干员工提出了辞职，30%的员工对现在的报酬、福利和职位表示不满。

在这个阶段公司管理混乱，生产能力直线下降生产计划只达到了总计划的70%。

还有人员在团队考核中没有得到相应的报酬和福利，没有得到公司对他们工作的肯定。

致使他们对考核产生了抵触情绪。

最主要表现在工作态度上，拖拉工时、纪律散漫经常和管理人员发生摩擦。

对自己的工作漠不关心，使产品质量大打折扣，经抽查产品合格率只有75.3%，这些情况使公司产生了大危机。

2.考核方法不够公正合理

外高桥船厂一直用管理人员对员工进行绩效考核的方法。

这种方法即不公正也不合理在员工中意见很大，这种考核方法往往会加入管理人员的主管意识对考核的结果影响很大。

例如某班组在进行考核时由班组长进行评审，版子长在对手下员工进行对比时不仅会看他的工作表现还会加入个人的因素，比如两个员工工作能力相近在评比时往往会偏向与自己比较熟悉的。

这在公司的比例中占到了90%以上对公司的发展十分的不利。

公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

3.缺乏明确的工作考核标准

外高桥船厂的绩效考核标准一直处于十分混乱的状况，公司的几个部门由于工作范围的不同所以使用的工作绩效标准也有所不同。

但是问题在于这些标准也不是一直不变的，往往会在一定时间内出现变化，而且变化频率较高，使部门员工都十分不适应这些标准。

在制定这些考核标准时只是见鉴以往的工作量和时间对比的方法所制定的，并没有进行对工作更深入的分析所以一些制定的考核标准与实际情况出现了偏差。

而且制定这些考核标准的管理人员并没有从事过这些工作，这些考核标准只是一些数据和计算结果而已。

一旦出现工时的偏差往往会导致产量大幅度的上下波动，对员工的绩效考核产生不利因素。

4.奖励不够到位

随着08年的金融危机的到来，外高桥在产量没有减少的情况下，各种奖金少了很多，目前公司没有像前几年前那样发放奖金，员工的收入和激情同步减少，员工在完成产量的情况下，公司没有发放奖金，久而久之员工的激情淡化，人员的流动性增大，公司的产量逐步下降。

四、对外高桥船厂目前的激励机制的建议

（一）努力创造公平竞争环境

人们行为的条件,机会和环境必须是均等的,也就是说必须让人们站在同一起跑线上。

对干部要实行公开招聘,平等竞争,惟才是举,不惟学历,不惟资历,只有这样才能真正激发员工的上进心。

（二）激励要把握最佳时机

激励