企业人力资源管理师一级简答案例综合汇总.docx
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企业人力资源管理师一级简答案例综合汇总
第一章人力资源规划
1、什么样的竞争策略采取什么样的人力资源策略?
及其相应的
特点？
吸引策略的弊端?
采用投资策略的企业采取哪些措施积累人力资本存量？
（简答、综合分析）
三种竞争策略对应三种人力资源管理策略。
分别是：
1）廉价竞争策略。
产品以低价，占据市场制高点。
采用人力资源吸引策略，宜采用科学管理模式，如泰罗制。
特点：
中央集权，高度分工，格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性。
吸引策略的弊端：
绩效注重目标，培训投入少，薪酬水平低，员工归属感低。
2）创新竞争策略，即生产和销售竞争对手所不能生产的产品。
采用人力资源投资策略，宜采用IBM公司投资策略模式。
特点：
重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
哪些措施积累人力资本存量：
为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，1）、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养；2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质；3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系；4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
3）优质竞争策略，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。
采用人力资源参与策略，宜采用日本企业管理模式。
特点：
企业决策下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性。
主动性和创造性。
2、企业集团的治理结构的组成及其职责？
（简答）
企业集团的治理结构：
包括1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；2）股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；4）企业出现危机时，法人股东的行为式。
股东大会，职责：
公司最高的权利机构
董事会，职责：
公司治理结构的中枢和管理权力中心
监事会，职责：
监督机构
经理班子，职责：
执行机构，对公司事务的管理权，委托代理关系，包括法定限制和定义限制。
3、企业集团组织机构的联结式？
（综合）P52-54
企业集团组织结构层次功能，通过层层控股型、环状持股和资金借贷关系加以联结。
层层控股型，对企业实施控股。
优势：
1）促进企业集团整体规模的扩大；2）有助于发挥企业集团的整体优势。
环状持股型，成员企业之间横向的结合状态，企业集团成员企业之间相互占有对的股份。
资金借贷型，在企业集团中运用围更广。
优势：
1）可以避免股权交易，2）与有关银行建立长期稳定的融资关系3）债券和贷款利息可以计入成本
4、在企业集团中，协作企业受核心企业的制约和控制，主要
表现在？
协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：
企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。
5、企业集团职能机构的形式？
及每种形式的特征？
（综合）
企业集团职能机构有：
依托型的职能机构；独立型的职能机构；智囊机构及专业公司和专业中心
1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构。
是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
优点：
1）减少管理层次，精简机构和人员2）彼此熟悉，容易开展工作
缺点：
1）集团公司的总经理和各职能部门工作量大，容易造成失误2）集团公司的总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，不敢果断地处理问题。
2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。
优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。
缺点是难以在短期形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3、智囊机构及专业公司和专业中心
智囊机构的任务：
收集整理有关信息，提供给集团议事的理事会作参考；参与编制经营计划；参与集团的决策活动
专业公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好的发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员提供服务，减轻集团和集团成员企业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标。
6、企业集团组织机构的有效运行的注意事项？
三项措施、处理好
三种关系？
（综合）
三项措施：
1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查
2、对各级组织机构的工作效率进行评定
3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查
要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系
1、直线主管与参谋人员的关系
2、组织集权与分权的关系
3、主管与下属的授权关系
7、人力资本的特征？
（简答）
（1）人力资本是一种无形资本
（2）人力资本具有时效性
（3）人力资本具有收益递增性
（4）人力资本具有累积性
（5）人力资本具有无限创造性
（6）人力资本具有能动性
（7）人力资本具有个体差异性
8、人力资本战略实施的模式？
（综合题、文件筐）
1.指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。
适用于战略制定者与执行者目标比较一致。
2.变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。
适用于环境确定性较大的企业集团。
3.合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。
适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。
4.文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施。
5.增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。
关键是高层管理人员如激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。
第二章招聘与配置
1、研究岗位胜任特征的意义和作用（简答）
（一）人员规划
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1.胜任特征是以绩效为测量标准的；
2.弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷；
3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。
（二）人员招聘
1.岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；
2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一；
3.注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，
（三）培训开发
使企业培训工作更具有系统性、科学性、规性和实用性。
1.岗位胜任特征使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；
2.突出培训重点，节省培训开支，提高培训效率；
3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
（四）绩效管理
1.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；
2.胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
2、构建岗位胜任特征模型的基本程序
1）定义绩效标准
2）选取效标分析样本
3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料
4）建立岗位胜任特征模型
5）验证岗位胜任特征模型。
3、沙盘推演测评法的操作过程：
（简答）
1）.被试热身（时间1小时左右）
2）.考官初步讲解（时间半小时左右）
3）.熟悉游戏规则（时间1小时以）
4）.实战模拟（不超过5小时）
5）.阶段小结（每次15-30分钟）
6）.决战胜负
7）.评价阶段
4、公文筐测试的特点（5个优势，4个不足）（简答）
优势：
1.公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等
2.公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：
一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多面业务
3.公文筐测试对评分者的要求较高
4.考察容围十分广泛
5.情境性强
不足：
1.显著缺点是评分比较困难
2.不够经济
3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
4.试题对被试能力发挥的影响比较大
5、试题的设计程序（简答）
公文筐测试的一项重要容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
1、工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准
6、公文筐测试的具体操作步骤（简答）
1、测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考室）带到相应的测评室。
2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
4、由主监考宣读”考场规则“，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。
5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读”公文筐测试指导语“。
6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7、考试时间到，由主监考宣布”应试人员停止答题“，被试离开测评室，监考人员收卷密封。
8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
7、职业心理测试的种类（简答）
1.学业成就测试，对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试法。
适用于选拔专业技术人员、科研人员。
2.职业兴趣测试，测查个人在进行职业选择时的价值取向。
目前应用于职业咨询和职业指导中。
3.职业能力测试，通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。
划分为一般能力测试和特殊能力测试。
4.职业人格测试，即个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为式的测试。
主要有自量表和投射技术。
5.投射测试，只能有限地用于高级管理人员的选拔。
8、投射测试应用举例（简答）
1、联想法（荣格的文字联想测试；罗夏墨迹测试）
2、构造法（主题统觉测验）
3、绘画法（画树测验）
4、完成法（补充句子）
5、逆境对话法（测试被试处于堪尬境地后的反应）
9、应用心理测试应注意的问题（综合）
1.要对使用心理测试的人进行专门的训练
2.要将心理测试与实践经验相结合。
心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。
3.要妥善保管好心理测试结果
4.要做好使用心理测试法的宣传
10、人力资源部在部竞聘前做好哪些工作？
（综合分析）
1）制定招聘计划
2）请求审核招聘计划
3）发布招聘信息
4）整理竞聘者资料，进行筛选
5）发布竞聘动员会会议通知，向参赛人发布竞聘资料。
11、企业人员招聘环境分析（简答）
招聘一般在以下几种情况发生：
组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。
此外，新公司的成立、工作性质的变化等。
制定企业招聘规划时，必须对企业人员招聘的部环境和外部环境进行分析。
（一）、招聘外部环境分析（在进行外部招聘之前，人力资源要做好的工作）（综合分析）
1.技术的变化：
技术变革与新技术的采用使得劳动生产率得以提高，对人员的需求可能减少。
2.产品和服务市场状况：
①市场状况对用工量的影响。
②市场预期对劳动力供给的影响。
③市场状况对工资的影响。
3.劳动力市场：
①市场的需求关系。
②市场的地理围。
4.竞争对手：
可能向求职者提供替代性的工作机会
（二）、人员招聘部环境分析（在进行部竞聘之前，人力资源要做好的工作）（综合分析）
1.组织战略：
不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2.职位的性质：
职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。
职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
3.组织部的政策与实践：
人力资源规划和部晋升政策。
12、企业吸引人才的因素分析（简答、综合）
优秀企业吸引人才的优势
1.高工资和福利（最佳法）
2.良好的组织形象和企业文化
3.增强员工工作岗位的成就感
4.提高岗位的稳定性和安全感
5.赋予更多、大的责任或权限
6.保持工作、学习和生活的平衡
13、企业吸引人才其它途径和法（简答）
1.向应聘者介绍企业的真实信息
2.利用廉价的广告机会
3.与职业中介机构保持密切联系
4.建立自己的人际关系网
5.营造尊重人才的氛围
6.巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）
14、人才选拔的程序和法（简答、综合）
1.筛选申请材料（应考虑的因素？
）（简答、综合分析）
（1）学历、经验和技能水平
（2）职业生涯发展趋势
（3）履历的真实可信度
（4）自我评价的适度性
（5）推荐人的资格审定及评价
（6）书写格式的规化
（7）求职者联系式的自由度
2.预备性面试
预备性面试关注的五个面：
（1）对简历容进行简要核对
（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化
（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平
（4）注意求职者的非言语行为
（5）与岗位要求符合性
（6）应根据岗位说明书的要求选拔
3.职业心理测试
4.公文筐测试：
主要考察计划、决策能力。
5.结构化面试：
主要功能是选优
6.评价中心测试：
一种高级人才测评技术
7.背景调查：
通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
15、员工晋升策略的选择（综合）
晋升策略，在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依据。
晋升策略的选择
1.以员工实际绩效为依据的晋升策略，适用于以操作为主的生产性岗位。
2.以员工竞争能力为依据的晋升策略，适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。
3.以员工综合实力为依据的晋升策略
16、员工晋升策略的选择（综合）
1、采取以年功为依据的晋升策略
2、以员工实际绩效为依据的晋升策略
3、以员工竞争能力为依据的晋升策略
4、以员工综合实力为依据的晋升策略
17、企业员工的晋升管理（简答）
1、员工晋升的准备工作。
建立并完善企业员工的人事信息系统。
1）员工个人资料；2）管理者资料
2、员工晋升的基本程序
1）部门主管提出晋升申请书
2）人力资源部审核与调整
3）提出岗位员工空缺报告
4）选择适合晋升的对象和法
5）批准和任命
6）对晋升结果进行评估
18、员工调动的管理（综合）
1、对异地调动的管理
问题：
给员工带来一定的迁移成本；给员工的家庭生活带来不良影响。
解决：
企业应在招聘员工之初就明确提出此类条件，并写入劳动合同。
2、对跨国调动的管理
优点：
可以使国人才在跨国经营中发挥作用。
注意的问题：
1）跨国调动应该在企业和员工双都能接受的情况下进行；2）应充分考虑跨国调动员工的要求，给予其足够的帮助；3）不同的跨国调动阶段采取不同的政策。
跨国调动分为六个阶段：
预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。
19、员工流动率统计调查的基本容？
（综合分析）
20、总流动率的计算（综合题目和计算题）
员工总流动率＝某时期员工流动总数/同期的员工平均人数×100%
同期平均人数=（期初+期末）/2
21、员工变动率主要变量的测量与分析（简答、综合）
22、员工流动率的其他分析法（简答）
23、工作岗位轮换有哪些益处？
工作轮换需要注意什么？
（简答）
工作轮换对员工的益处：
1）新的工作、新的岗位能唤起员工的工作热情。
2）使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识。
3）增加员工就业的安全性
4）员工寻找适合自己工作岗位的一个机会
5）改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象
6）降低职业伤害和各种职业病的发生率
在进行工作轮换时要注意：
工作轮换是企业部招聘的法之一。
1）因处理不公、法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2）容易抑制创新
3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。
4）职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换
5）工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。
6）应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。
24、哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？
（综合分析）（回答要点：
员工流动率统计调查的基本容、员工变动率主要变量的测量与分析）
第三章培训与开发
1、企业员工培训开发系统包括几个子系统？
（简答）
1、员工培训开发需求分析系统
员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。
它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。
培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。
2、员工培训开发规划系统
员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间（至少在3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。
3、员工培训开发实施管理系统
培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节
4、员工培训开发评估反馈系统
培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程。
培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。
2、企业员工培训开发规划的制订（简答）
1.深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
2.确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
3、明确各类人员的培训目标、培训容及培训要求。
4.初步拟订企业员工的培训开发规划草案。
5.反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。
6.正式发布并组织实施。
7.各下属部门分别制订年度培训计划。
8.企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
9.每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。
3、年度培训计划制订的基本步骤：
1.前期准备
2.培训调查与分析
3.年度培训计划主体容的确定
主体容包括：
培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。
4.年度培训计划的审批以及开展。
4、判断企业培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是（简答）
企业是否真正理解和认识了现代培训；
企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；
企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。
5、学习型组织的特征（简答题）
学习型组织具有以下特征：
1.愿景驱动型的组织
2.组织由多个创造型团队组成
3.自主管理的扁平型组织
4.组织的边界将被重新界定
5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡
6.领导者扮演新的角色
7.善于不断学习的组织
8.具有创造能量的组织
6、影响组织学习力的要素有哪些（简答）
1.对未来的警觉程度，洞察是否准确。
2.对事物的认知程度，掌握认知能力。
3.对信息的传递速度，沟通是否畅通。
4.对变化的调整能力，应变是否及时。
7、培训转化理论（简答）
影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。
每种理论的主要容及适用条件如下表所示：
理论
强调重点
适用条件
同因素理论
培训环境与工作环境完全相同
工作环境的特点可预测且稳定的例子：
设备使用培训
激励推广理论
远程转化。
一般原则运用于多种不同的工作环境
工作环境不可预测且变化剧烈的例子：
人际关系技能的培训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略可增强培训容的存储和回忆
各种类型的培训容和环境
8、培训成果转换机制（简答）
1、环境支持机制
1）.管理者支持
2）.同事支持
3）.受训者的配合
4）.应用所学技能的机会
5）.技术支持
2、激励机制
9、培训成果转化的法？
（综合分析）
1.建立学习小组；
2.行动计划
3.多阶段培训案
4.应用表单
5.营造支持性的工作环境
10、促进培训成果转化的技巧如下（简答）
1.关注培训讲师的授课风格
2.培训技巧及相关容要在工作上立即应用
3.培训讲师建立适当的学习应用目标
4.在课程进行期间，讨论在工作中如运用培训容
5.建立合理的考核奖励机制：
制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施
11、组织职业生涯管理的目标（案例分析）
组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个面的目标：
1.实现员工的组织化
2.实现员工发展与组织发展的统一
3.实现员工能力和潜能的发展
4.促进企业事业的长久发展
12、组织职业生涯管理的原则（简答）
1.利益整合原则
2.机会均等原则
3.协作进行原则
4.时间梯度原则
5.发展创新原则
6.全面评价原则
13、制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几面问题（简答）
1.为员工考虑新的或非传统的职业通道
2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展
3.为所有员工提供均等就业与发展的机会
4.注重员工个人发展需要的满足
5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6.确定培训和发展需要的法
14、员工职业生涯中期面临的问题？
人力资源部采取哪些措施拓宽职业路径？
需要注意的问题？
（案例分析）
面临的问题：
处于职业生涯的高原期，晋升受到限制；缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。
人力资源部采取哪些措施拓宽职业路径：
在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。
具体措施如下：
（一）提拔晋升，职业道路畅通
（二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作
（三）实施工作轮换
（四）继续教育和培训
（五）富余员工以良师益友的角色，提供适宜的职业机会
（六）改善工作环境和条件，增加报酬福利
（七）实施灵活的处理案
员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题:
职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。
组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，
15、智力激励法的基本原则和实施步骤？
（案例分析）
基本原则：
1.自由畅想原则，2.延迟批评原则，3.以量求质原则，4.综合改善原则，5.限时限人原则
实施步骤：
16、法创新中的5W1H法进行检查时，提出哪些问题？
（简答题）
对某种现行法或现行产品，从六个面进行检查并提问：
为什么（Why）？
做什么（What）？
人（Who）？
地（Where）？
如（How）？
17、在思维创新里，要提升专业技术人员的创新能力，要注意问题？
（综合分析）
要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：
习惯性思维障碍；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思想障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。
18、培养思维创新的几种法？
（简答）
设问检查法，组合技法，逆向转换型技法，分析列举型技法，智力激发型技法
第四章绩效管理
1、绩效管理系统设计的具体步骤（简答）
1、前期准备工作
主要有：
明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，进行岗位胜任特征模型设计。
2、指标体系设计
首先设计企业层面的KPI，然后将企业KPI分解到部门、班组以及岗位；设计岗位职责指标PRI、岗位胜任特征指标PCI、工作态度指标WAI，构建完成整个企业的绩效指标体系。
3、绩效管理运作体系设计
4、绩效考评结果反馈体系设计
5、
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