电大《企业文化》小抄考试结合版.docx
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电大《企业文化》小抄考试结合版
一、选择题
1．从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？
（ C ）
A.企业价值观
B.企业精神
C.企业激励
D.企业形象
2．《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位？
（ A ）
A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪
B.威廉·大内
C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯
D．劳伦斯·米勒
3．首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于发展自己才能的位置。
这是我国哪家著名企业的成功经验？
（ B ）
A．宝钢
B．海尔
C．长虹
D．邯钢
4．主要解决办企业是为了什么、企业追求什么样的目标、企业提倡什么，反对什么、以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？
（ A ）
A.企业整体价值观念
B.企业精神
C.企业伦理道德
D.企业风貌与形象
5．企业文化标志着企业管理理论新的发展，是企业管理理论发展史上的第几个里程碑？
（ D ）
A．第一个里程碑
B．第二个里程碑
C．第三个里程碑
D．第四个里程碑
6．下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？
（ C ）
A. 国有企业文化
B. 目标型企业文化
C. 成熟型企业文化
D. 民营企业文化
7．下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？
（ B ）
A．国有企业文化
B．目标型企业文化
C．成熟型企业文化
D．民营企业文化
8．把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？
（ D ）
A．企业性质
B．内容特质
C．发育状态
D．市场角度
9．按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为（ C ）
A．传统模式和现代模式
B．东方模式和西方模式
C．实际模式和目标模式
D．一般模式和特殊模式
10．下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设？
（ D ）
A．依属性假设
B．攻击——逃避型假设
C．配对假设
D．不配对假设
11．“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化（ A ）
A. 幻想型风格
B. 强迫型风格
C. 戏剧型风格
D. 压抑型风格
12．从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险，这样引起的焦虑是（ C ）
A. 基本存在的焦虑
B. 认知焦虑
C. 次生性焦虑
D. 深层焦虑
13．下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？
（ D ）
A．员工个人价值观
B．群体价值观
C．整体价值观
D．社会价值观
14．下面哪一种不是企业精神的取名方式？
（ D ）
A．形象比喻命名式
B．人名命名式
C．内涵提炼命名式
D．外延扩展命名式
15．“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？
（ A ）
A．个性化原则
B．整体性原则
C．系统性原则
D．战略性原则
16.CI战略的核心和灵魂是什么？
（ A ）
A. 企业理念识别
B. 企业行为识别
C. 企业视觉识别
D. 企业精神
17．企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面？
（ A ）
A．主体内容
B．形态特征
C．载体基础
D．发展机理
18．公司进入稳定发展期时期后形成的公司文化称为（ B ）
A．企业创业文化
B．企业守业文化
C．企业败业文化
D．企业求实文化
19．下面哪一种不是企业环境的特性？
（ D ）
A．稳定性
B．不确定性
C．复杂性
D．简单性
20“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神？
（ D ）
A．实业报国
B．服务社会
C．“人和”精神
D．严细精神
21.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律（ B ）
A. 同构易播规律
B. 整体传播规律
C. 异体传播规律
D. 异构传播规律
22．突出个人能力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？
（ A ）
A．美国
B．欧洲
C．日本
D．中国
23.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征（ B ）
A. 追求精神自由
B. 亲和一致的精神
C. 人文主义和追求民主
D. 强调理性与科学
24.公司的奠基者和创始人通常被称为（ A ）
A. 共生英雄
B. 造就的英雄
C. 情势英雄
D. 全能英雄
25．下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？
（ C ）
A．榜样作用
B．聚合作用
C．主体作用
D．调节融合作用
26．“工作效率高，有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？
（ B ）
A．才能方面
B．特征方面
C．人际关系方面
D．成熟个性方面
27．不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。
这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？
（ A ）
A．基本职业追求
B．基本职业修养
C．基本职业意识
D．基本职业能力
28．积极向上，努力把事情办得最好，这是建设企业文化的哪项基本原则？
（ B ）
A．目标原则
B．卓越原则
C．绩效原则
D．亲密原则
29.塑造“四有”新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？
（ D ）
A. 时代精神
B. 民族文化传统
C. 企业优良传统
D. 社会主义精神文明
30．一个企业的成功首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？
（ A ）
A．向导功能
B．制约功能
C．凝聚功能
D．激励功能
海尔企业文化的启示
海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。
海尔的企业文化作为一种强势亚文化，是通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新的成果，是具有典型中国文化特色的中国式管理模式。
张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字：
“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。
一、因应民族文化心理，改造利用儒家文化
（一）儒家文化价值观的三个层次
1.注重群体价值、强化统一意识，“以和为贵”
“和”是孔子思想中占有终极地位的概念。
孔子追求的社会乃是以“和”为特质，人与人之间相互配合协调，各守其位：
“不在其位，不谋其政”、各尽其责：
“君君，臣臣，父父，子子”；个人还要与社会和谐一致，这种和谐是指个人的思想、行为与社会思想、行为之间的交互作用和协调一致。
儒家认为，社会是人群组合而成的集合体，每个人只有在群体中才能生存、发展，群体高于个体，个体利益应服从集体利益。
儒家文化十分注意处理和调整群体内部的人际关系，群体内部有不同的等级区别，每个人只有恪守分位，安分守已，各司其责，各得其所，才能维系群体的稳定和实现自身的价值。
孔子主张君臣父子的等级隶属关系，孟子提出：
“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”。
，把社会人际关系，分为五个层次，不同身份的人具有不同的义务，并且相应地有一整套严密的等级规范，以维护封建等级秩序。
儒家追求“和为贵”的理想，渗透到了人们生活的方方面面：
社会和谐、家庭和睦、性情和顺、纠纷的和解与和好、协作中要和衷共济、国家之间要和平相处等等，是儒家文化“和为贵”在社会生活各个层面的最高目标与追求。
2.主张人性本善、强调以仁为本，“仁者爱人”
儒家主张，人之初，性本善。
“孟子曰：
“人皆有不忍人之心。
先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。
以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。
所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心，非所以纳交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。
由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。
恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。
人之有是四端也，犹其有四体也。
”
“孔子贵仁”，仁是孔子思想的核心，这已成为历来学者和思想家的共识。
仁的含义是什么？
仁的本质与基本内涵是“爱人”，孔子对子贡的解释是：
“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。
能近取譬，可谓仁之方也已。
”，“爱人”是儒家仁学的本质内涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲达而达人”即所谓“忠恕之道”是仁学的基本方法论；在实践层面上，孝悌之道是为仁的起点，人人为仁做君子，则天下太平、社会和谐。
“仁”的含义包括以下三个要素及要求：
①血缘基础
儒家学说的体系从“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭伦理开始，通过类比、比拟，逐层向外，推延到朋友之间、君臣之间的。
费孝通在分析中西社会结构差异时认为，西方社会是团体格局，“西洋的社会有些象我们在田里捆柴，几根稻草束成一把，几把束成一扎，几扎束成一捆，几捆束成一挑。
每一根柴在整个挑里都属于一定的捆、扎、把。
每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不会乱的。
在社会，这些单位就是团体”。
他将中国社会的结构命名为差序格局，“我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。
每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。
被圈子的波纹所推及的就发生联系。
我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质。
不但亲属关系如此，地缘关系也是如此。
中国传统结构中的差序格局具有这种伸缩能力。
在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络，因之，我们传统社会里所有的社会道德也只在私人联系中发生意义”。
这是一种建立在血缘关系基础上的伦理道德体系，本质上属于私德范畴。
中国文化中常见的“家文化”、“家长专制”、“亲情文化”的根源即在于此。
②心理情感原则
李泽厚认为，孔子把传统礼制，直接归结为亲子之爱的生活情理，把礼的基础直接诉之于心理依靠。
这就把“礼”以及“仪”从外在的规范约束解说成人心的内在要求。
因为建立在这种感情性的心理原则上，孔子的政治经济主张是既竭力维护上下尊卑的等级秩序，又坚决反对过分的、残暴的、赤裸裸的压迫与剥削。
也就是所谓的“中庸”，也就是说，“仁的这一要素对个体提出了社会性的义务和要求，它把人（其当时的具体内容是氏族贵族）与人的社会关系和社会交往作为人性的本质和“仁”的重要标准。
③个体人格
“仁”的心理原则与血缘基础，必须落实在个体人格的塑造之上。
儒家强调“修身”作为“齐家治国平天下”的根本。
孔子以身作则式地实践了对这种具有历史责任感的伟大人格的自觉追求。
3.强调道德修养，重视内向自律，“内圣外王”
在对待义与利的问题上，孔子主张义高于利，“君子喻于义，小人喻于利”君子做事要依义而行就是首先要看这件事是否合于道义，合于道义就做，否则不做，小人则唯利是图，贪得无厌，甚至不择手段、不计后果的去满足利欲。
孟子则更明确地提出：
“生亦我所欲也，义亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也”。
肯定精神生活的价值高于物质生活的价值，道德价值高于生命价值。
孔子仁学认为，道德乃人类之本性，决非身外之物，可有可无，倘若无道德自觉，道德信念，则人不成其为人。
儒学相信立德、立功、立言为三不朽。
在儒家学者看来，就人与一般动物的根本区别来说是道德。
道德应该是理想人格的最大价值。
儒家非常重视内向自律的修养方法，注重内向用功，律己甚严，儒家经典《大学》讲“齐家治国平天下”，而其根本是“修身”；《大学》云：
“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”。
体现了儒家所追求的“内圣外王”的理想人格。
儒家为了实现自己的“仁爱”理想和“经世”抱负，不惜牺牲自己的宝贵生命，孔子要求“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧”。
这种“不惑”、“不忧”、“不惧”是君子对邪恶的外在力量的一种抗拒，是理想人格的自我控制和自我选择。
孟子也大力提倡“居天下之广居，立天下之正位，行天下之人道；得志与民由之；不得志，独行其道。
富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫”。
儒家认为，通过道德修养才能获得群体和谐。
就维护社会安定和群体关系来说，主要靠道德和刑罚，而二者相比，道德贵于刑罚，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。
”
在儒家学说中，所谓道德修养，就是要按照礼的规范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通过追求“内圣”人格达到“外王”，讲求个人修为，“修”（做人）是“为”（做事）的基础。
具体途径是“修身齐家治国平天下”。
（二）以仁为本是儒家文化价值观的核心特征
梁漱溟认为，儒家文化是伦理本位主义。
“个人对于集体、集体对于个人，互相以对方为重，是谓伦理本位主义。
伦理本位云者，既非以个人为本位而轻集体，亦非以集体为本位而轻个人，而是在相互关系中彼此时时顾及对方，一反乎自我中心主义。
此盖由人心通而不隔的自然情理。
”
儒家文化价值观，是一个以仁为本的伦理体系，以仁为本，以礼为用，以和为贵。
通过层层推演，达成和谐社会之目的。
（三）儒家文化的心理积淀与行为表现
中国文化一直以来没有建立西方式的法律体系。
在社会生活与人际关系的调整过程中，受儒家文化浸染两千余年的中国人，始终在运用并依赖儒家文化价值观念。
可以说，儒家价值观已经成为中国文化的文化基因，并被每一代人所传承。
1.社会文化心理积淀
儒家文化价值观并未随着社会制度的变化而消失，这种文化价值观已经影响了“汉民族的文化——心理结构”（李泽厚）。
在今天的中国社会，这种影响表现在以下四个方面。
①以和为贵
强调“和”的重要性，“天时不如地利，地利不如人和”，群体利益与和谐至上。
②仁的标准是判定社会行为的最终心理依据
因为强调“仁治”的正当性、必要性，人们把社会清明的希望放在圣人身上，造成中国文化具有较强“人治”而非“法治”的现象与特征。
虽然这与现代社会追求法治的方向不符，但儒家文化价值观的影响已经深入民族心理层面，这种价值观仍在一系列社会事件与民意中反复体现。
感动广大民众的主要集中表现为官员、医生、教师等行业的英雄、模范的高尚人格，而非其职业操守、敬业精神，突出反映出“仁”的价值观在中国社会中极其深远的影响。
③社会互动中的“交互主义”心理原则
交互主义的含义，包括两个方面：
首先，“和”的达成，依赖于双方符合“礼”的互动。
因为“仁”的价值观是儒学的核心与根本，得到广泛推崇，要求社会关系中强势一方的行为首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱势方的服从。
梁漱溟认为：
“伦理社会所贵者，一言以蔽之：
尊重对方。
何谓好父亲？
常以儿子为重的，就是好父亲。
何谓好儿子？
常以父亲为重的，就是好儿子”，“一切都是这样。
所谓伦理者无他义，就是要人认清楚人生相互关系之理，而于彼此相互关系中，互以对方为重而已”。
中国人常说“一个巴掌拍不响”，就是这种交互主义心理的直接表现。
美国文化人类学家鲁丝.本尼迪克特也认为：
“在中国，忠孝是有条件的，忠孝之上还有更高的道德，那就是仁，父母必须具有仁”，“统治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反对他。
仁是忠义的先决条件”。
所谓“礼”尚往来、“你不仁，别怪我不义”也是这种心理原则的形象说法。
其次，对社会互动双方的要求，不是外在、明确的行为规范，而是归结为基于伦理道德的心理体认，所以“交互主义”是一种社会交往与互动过程中的心理原则。
行为正确与否的判定依据不单在其中一方，而“仁”的要求是一种心理情感原则，并无明确外在规范、标准衡量，容易出现“公说公有理（礼），婆说婆有理（礼）”，社会行为的调整不是依据外在的法律、规章、岗位职责等进行，而是喜欢“讲讲理（礼）”。
不良后果是推诿扯皮、责任不清等现象的广泛存在。
④基于羞耻文化心理的控制机制
儒家文化的价值观体系，建立在人人具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心等四心的人性假设基础上。
儒家认为社会关系与社会行为的调整应以道德自律为主要手段。
通过教化与道德修养，使人们的行为符合仁的要求，自觉遵守礼的约束，可以达到“从心所欲不逾矩”。
这种高度重视道德自律的社会控制方式，有别于法家以严峻刑罚为特征的社会控制手段。
为了实现社会控制与社会和谐，儒学高度重视两个方面。
首先，高度重视教育的作用与必要性。
在儒家的理论体系中，教育是启发人们“仁之端”的必要过程与手段，而且必须贯彻教育在先、惩罚在后的原则，“不教而诛谓之虐”，是儒家极力反对的。
其次，个体要不断进行道德内省，追求至圣人格。
“曾子曰：
吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？
与朋友交而不信乎？
传不习乎？
”
鲁丝.本尼迪克特在《菊与刀》中认为，西方基督教文化是一种基于人们罪恶感心理的文化模式，深受儒家文化影响的日本文化是基于羞耻感心理的文化。
在个人主义价值取向的西方罪感文化中，个体行为向上帝与法律负责，如行为失误，则受到法律制裁与负罪心理的压迫，但对行为不当的处罚就事论事。
而在群体主义价值取向的羞耻文化中，个体必须高度重视自我修养，防止个人行为失当。
有子曰：
“君子务本，本立而道生。
孝弟也者,其为仁之本与?
”，儒家认为，仁是为人之本。
违反社会规范要求的行为错误会被追究到个体心理与人格层面，因为违反了“仁”的要求，被社会判定、标记为“不会做人”、“简直不是人”，就失去了做人的资格，永远被社会所排斥，这种惩罚是对个体整个人格的否定，是一种极大的羞耻与更大的惩罚。
儒家文化中这种基于羞耻心的自律机制，一直是中国社会进行社会控制的主导机制，并已深入到了国民的社会心理与人格结构层面之中，羞耻感成为中国人人格结构中的一个重要维度。
2．组织管理中的具体表现与要求
①管理者要“仁”：
爱人、节用；注重人格修养；能够推己及人；主动承担责任。
②被管理者要“忠”：
各安其分、尽心尽职、服从领导、尊重上级。
③管理行为中的“交互主义”：
在中国企业中，普遍存在的一个现象，即员工的努力程度与领导对下属的态度有直接关系，这是交互主义心理的直接表现。
（四）以仁为本，是OEC制度得以落实的基础
在海尔的斜坡球体论中，以OEC命名的基础管理是企业管理与企业发展的止动力。
许多企业到海尔参观学习，希望借鉴OEC管理模式，但能够成功的很少。
究其原因，这些企业只是单纯学习管理制度，没有认识到：
OEC管理制度的成功必须建立在企业文化价值观的基础上。
海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范，体现着源于西方的科学管理精髓。
这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。
由于中西文化的差异，按照社会互动的交互主义心理原则，员工对OEC制度的绝对遵守与贯彻，必须建立在管理方“以仁为本”的基础之上。
海尔的OEC管理制度不是独立的，与体现儒家“以仁为本”价值观的其他做法结合在一起，保证了单调、枯燥、严格的OEC管理制度得以贯彻、保持。
在海尔，体现“以仁为本”价值观的做法包括以下几个。
1．“范萍事件”与80/20法则
1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:
质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。
海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:
偶然当中蕴含着必然。
范萍漏检是偶然的,但如果产品质量如美国GE产品那样过硬,这种偶然就不会发生。
而“必然”,是什么呢?
答案是:
管理漏洞!
《海尔报》于1995年7月19日率先造势,点名提出:
“范萍的上级应负什么责任?
”此事引起全公司上下的巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:
企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。
什么是领导?
“领导就必须承担领导责任”,承担领导责任不是口头说说、不关痛痒地自我批评一下了事,而是要动真格的,要有切肤之痛的感觉。
此事件最后,分管质量的负责人自罚300元,并做出深刻的书面检查,由此也进一步奠定了海尔文化中的一个重要原则:
80/20原则（即企业里发生的任何一件过错,管理者都要承担80%的责任）；对于广大职工来说,对企业经营中的你中有我,我中有你,合作共利,连续不断等理念也有了一个既形象又本质的认识。
关键的少数制约次要的多数。
管理人员占20%，是少数，也是关键的少数。
管理要抓住关键的少数，也就抓住了系统，这样就能整个企业有效地运转。
如何真正做到通过20%来管理80%呢？
最重要的一条就是在员工出现责任时，管理人员也要承担80%的责任。
通过“株连”，使管理人员始终保持对下属的严密监控。
在《诠释海尔》电视片中，片中采访海尔集团时任常务副总裁杨绵绵，她是这样解释“工人出错，干部受罚”的。
她说：
“我和张总有意见不一致的时候，那么我就要听他的；同样，我和下级像柴永森吧，也会有意见不合的时候，作为下级，在没有想通的时候，还是按照我的去做，出了错，上级要负责任，出了错误，如果不是我来承担责任的话，那他以后怎么照我做，我还老是推到他身上去，上推下卸，就叫不负责任；上面推他的领导，下面推他的下级，那他干什么了，他就等于没有。
”
因为儒家文化中社会互动的交互主义，经常造成工作过程中的推诿、扯皮等现象。
一般的处理方法是“各打50大板”。
海尔的80/20原则，要求管理人员必须负领导责任、主要责任，不但要挨打，而且是被打80大板。
由于海尔中层管理人员要承担较大的责任以及面临更多的不确定因素（由下属员工的过错所带来），因此，海尔的OEC严格管理不会遭到员工的抵制。
2.“三心换一心”与《排忧解难本》
张瑞敏喜欢引用的一句古语是：
“上下同欲者胜。
”企业领导人必须在琢磨人、关心人上下功夫。
海尔讲究“三心换一心”：
“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”，换来职工对企业的“铁心”。
热心
海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。
公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册《排忧解难本》，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。
诚心
10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。
在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并具体剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。
在海尔，人际关系是透明的，考核制度是公开的。
知心
知心体现在建立多种制度，了解员工心里想什么，希望企业做什么。
①每半年一次的职工代表大会制度。
让员工了解企业，充分发表意见，参与企业的民主管理、监督。
涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。
员工参加领导干部的考评，每次考评干部，工人在评委中所占比例不少于1/3。
②各种形式的恳谈会制度。
集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。
员工与领导，开诚布公，畅所欲言。
③“心桥工程”。
利用《海尔人》开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。
海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是家文化的典型体现。
3．羞耻文化与6S大脚印
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。
海尔生产车间，在开班前、班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大脚印”。
如果有谁违反了6S（整理、整顿
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