人力资源管理师二级考试试题及答案解析.docx
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人力资源管理师二级考试试题及答案解析
人力资源管理师（二级）考试试题及答案解析
[多项选择题]1、
交替排序法的缺点有（ ）。
A.在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平
B.设计较为困难
C.可能会引起员工的不同意见
D.可能会产生趋中趋势
E.太费时间
参考答案：
B,C,D
[单项选择题]2、
在培训中使用的印刷材料具备很多优点。
下列选项中，不属于其优点的是（）。
A.最常用
B.最方便
C.最可靠
D.最便宜
参考答案：
B
[单项选择题]3、
（）即是学员参与学习活动主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
A.课程设计
B.教学环节
C.教学形式
D.教学计划
参考答案：
D
[填空题]4、
某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。
人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。
【思考问题】请问怎么处理为好?
∙参考答案：
公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。
否则，公司制定的制度还有什么用?
如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以我建议公司应该辞退该业务员。
公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。
另外，老总的担心，可能有些多余。
根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。
再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。
在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。
主要建议如下：
1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户的联系。
2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。
另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理;考核指标的制定要同公司的战略目标一致;公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。
考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。
∙
[单项选择题]5、
关键绩效法的核心是（）。
A.考评标准的确立
B.新型激励机制的构造
C.定量准确原则
D.企业战略目标的明确
参考答案：
B
参考解析：
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制。
[单项选择题]6、
根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中，正确的是（）
A.经营者的职工为经营者购销商品的贿赂行为，认定为职工个人行为
B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处
C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，无需入账
D.经营者给中间人佣金必须如实入账，中间人接受佣金则无需入账
参考答案：
B
[多项选择题]7、
关于工作满负荷，下列表述正确的有（）。
A.可以减少人力、物力的浪费
B.能充分利用有限的劳动时间
C.会给员工的心理健康带来威胁
D.每个岗位的工作量应当饱满
E.充实了工作内容，使岗位工作多样化
参考答案：
A,B,D
参考解析：
C项，工作超负荷会给员工的身心健康带来威胁。
三项是工作丰富化的内容。
[单项选择题]8、
绩效指标要充分体现出所考评对象的性质和特点，指的是绩效指标设计的（）原则。
A.针对性原则
B.关键性原则
C.明确性原则
D.科学性原则
参考答案：
A
参考解析：
在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现所考评对象的性质和特点。
[多项选择题]9、
平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩
A.内部流程
B.财务
C.战略目标
D.客户
E.学习与成长
参考答案：
A,B,D,E
参考解析：
平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：
有效的企业绩效评价和战略的实施。
[多项选择题]10、
管理培训体系设计的原则包括（）。
A.战略性原则
B.持续性原则
C.实用性原则
D.有效性原则
E.规范性原则
参考答案：
A,B,C,D,E
参考解析：
管理培训体系设计的原则包括：
①战略性原则；②有效性原则；③计划性原则；④规范性原则；⑤持续性原则；⑥实用性原则。
[单项选择题]11、
（）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。
A.指示型辅导
B.方向型辅导
C.沟通型辅导
D.鼓励型辅导
参考答案：
A
参考解析：
指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
[多项选择题]12、
若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。
A.减少员工的工作时间
B.合并或关闭某些臃肿机构
C.提高企业的资本有机构成
D.将符合条件的富余人员调往空缺岗位
E.制定聘用非全日制临时用工计划
参考答案：
C,D,E
参考解析：
解决企业人力资源供不应求的方法包括：
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；⑤制定聘用非全日制临时用工计划；⑥制定聘用全日制临时用工计划。
最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
AB两项属于解决企业人力资源过剩的常用方法。
[单项选择题]13、
在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
A.平均数
B.中位数
C.标准误
D.标准差
参考答案：
D
参考解析：
在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差;最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
[单项选择题]14、
在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）。
（2011年5月二级真题）
A.协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
参考答案：
A
参考解析：
劳动争议处理的基本程序：
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿地商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
[单项选择题]15、
测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
（2012年5月二级真题）
A.心理测验
B.面试法
C.投射技术
D.情境测验
参考答案：
A
[单项选择题]16、
（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
（2011年5月二级真题）
A.职组
B.职等
C.岗级
D.岗等
参考答案：
A
参考解析：
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
[单项选择题]17、
管理培训应以（）为突破口，激发管理人员正确又强烈的动机。
A.知识
B.技能
C.态度
D.价值观
参考答案：
C
[填空题]18、
人力资源管理案例分析：
如何进行职业生涯规划我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。
毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望!
【思考问题】该如何选择自己的职业道路?
∙参考答案：
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。
对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。
做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：
1、本人适合从事哪些职业/工作;2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。
人生有四个职业发展阶段：
1、探索阶段：
15岁～24岁之间;2、确立阶段：
24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。
这一阶段包括了三个子阶段，尝试子阶段（25岁～30岁之间）、稳定子阶段（30岁～40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）;3、维持阶段：
45岁～65;4、下降阶段：
66岁以上，当退休临近的时候。
处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。
例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。
而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。
这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：
在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了;而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
约翰•霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰•霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：
1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。
每一种职业性向适合于特定的若干职业。
通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。
职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
职业锚/动机（Career•Anchor）是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。
当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。
职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。
每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：
1、天资和能力;2、工作动机和需要;3、人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响
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