善待员工.docx
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善待员工
善待员工
怎样构建和谐劳动关系？
企业发展的“元动力”
李书福 （吉利集团董事长）
保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。
员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。
我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。
满足员工不同的需求
王水福 （西子联合控股集团公司董事长）
千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。
用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。
人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。
我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。
“小河”有水“大河”满
赵林中 （富润控股集团董事局主席）
职工的事，再小也是大事。
职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。
新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。
企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。
把企业做成真正的“家”
宗庆后 （娃哈哈集团董事长）
我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。
而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。
去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。
娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。
目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。
刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。
我们要留住人才，房子当然要提供。
幸福的企业转型都变得容易
朱志平 （同方联合控股集团董事长）
我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。
没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。
对高科技人才，公司给予高额利润回报和股权激励，并逐步建立一个完整的、科学的奖励激励机制。
这也是建立和谐劳动关系的一个重要基础。
推出无息贷款帮员工买房
陈贤兴 （利尔达科技董事长）
未来十年，企业最大的挑战是为员工提供不断增长的福利、待遇。
很多大学毕业生，最困难的事情可能是买房。
我们公司2003年向员工推出无息贷款，员工分5年至7年将贷款返还给公司。
这件事情，如果当时我们不做，这些人可能就不会留在杭州，老早走掉了。
我们提出有吸引力的加薪方案。
一般而言，我们企业每年有15%—17.5%的加薪幅度。
今年我们决定在上半年加薪12.5%的基础上，下半年还要加7.5%，达到20%，企业大约要多付出1000万元。
我们还有极为优厚的股权激励机制，假如企业上市，我们起码有100名员工成为千万富翁。
分配要公平
孙德良 （网盛生意宝董事长）
我们公司的文化叫“激情澎湃走楼梯”。
要让员工保持持久的激情，这里面涉及到一个分配的问题，收入既要逐步涨上去，也要有差距。
一个企业内部的分配一定要有一些差距，但是也不能过大。
要是过大，就会导致矛盾四起。
“做事业不做家业、做船长不做家长、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民营观，以及支撑企业持久发展的以人为本、以社会责任为重的价值观，反映出公司独特的定位和企业文化。
这一定位决定了企业以职工与企业的和谐、企业与企业的和谐、企业与社会的和谐为基准，不断构建和谐的劳动关系，支撑企业的发展。
作为企业经营者，必须尊重员工的劳动，创造环境让员工快乐。
我们在招聘员工时，并不注重学历、资历和身份，公司的员工大多数是下岗职工，也有农民工和残疾员工。
我们认为他们都是人才，我们尊重他们的劳动，而他们也确实在为公司创造效益，体现他们的人生价值。
我们的做法是，创造一个良好的工作环境，加强和员工的沟通交流，多倾听他们的意见，鼓励员工为企业出谋划策，提合理化建议，并对员工的家庭困难给予帮助。
员工在企业快乐地工作，也会带来家庭的快乐，创造社会和谐。
希望公司领导与员工多沟通
黄石某企业技术员工范明：
我所在的公司效益还可以，工资在黄石而言也不算低。
但是总觉得没有一种归属感。
因为在车间上班的缘故，除了班组小范围的几个同事经常在一起还有话说，其他部门的同事就很少接触。
公司已经组织一些团体活动，加强我们职工之间的团结和帮助。
但公司领导阶层我们往往就很少见，有时候一起在食堂吃饭，就是一个圈一个圈，而之间都没有什么交际。
在这样的公司上班，很孤独。
而繁重的工作之余，缺少交流沟通和文娱生活，除了最基本的休息恢复之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到应有的满足。
长此以往，广大员工精神压力就会不断增大，有的还可能导致心理疾病，影响身心健康。
家住中窑的罗艳：
员工的生产热情，需要有良好的身心状态来保障。
我们希望单位能重视员工的精神心理需求，多些关怀意识，多点文娱活动，丰富我们员工的业余生活，这样更能激发员工的工作积极性。
根据马斯洛的需求层次论，人的需求大概分五个层次：
生理需要；安全需要；归属与爱的需要；自尊的需要；自我实现的需要。
企业员工也有这几个方面的需求。
此外，他们很多人计划在务工的城镇买房并安置下来；他们对劳动权益的诉求已向更高层次发展，用他们自己的话来说，“那种工资不高、吃住不包、合同不签、保险不买、发展（机会）不大的单位，只有傻瓜才去。
”他们的就业选择不仅看重硬件——工资，更看中软件——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。
面对劳动力短缺的现状，根据年轻员工的身心需求，企业应该实行人性化的管理，留住员工，提高他们的福利待遇，使他们在物质生活上活得体面一些。
员工心声
希望老板
能为员工着想
80后、90后年轻人对企业和老板的期望是什么？
他们有什么样的心声？
记者近日在江门市劳动就业服务管理中心采访了两位找工者。
小黄今年26岁，为一企业老板开车2年多了，一个星期休息一天，月收入2200—2500元。
由于没有涨工资，前段时间，小黄辞工了，他希望到环境好、绿化好、没有污染的大中型企业工作，最好是有社保、医保。
“希望企业老板平易近人，能和员工打成一片。
”小黄说。
李先生今年29岁，在一家机械厂工作多年，做机械维修工，每天工作12个小时，有时候周末也要加班，工作环境不是很好，“比较脏”，月收入2300元左右。
李先生说，他想进一家环境好一点的企业，每天工作8小时，每周至少有一天休息，包吃包住，月收入达2000元以上就可以了；希望企业老板善待员工，多与员工交往，能设身处地地为员工着想。
汉宇电器：
让员工有归宿感
在江门市汉宇电器有限公司董事长石华山看来，在劳资关系和企业发展上，只要老板有心，工人用心，企业不会做不好。
从3年前起，汉宇集团的“工人干活不会太累，效益也提高了很多，员工流失率很低”。
2008年11月，受金融海啸影响，江门市汉宇电器有限公司面临着一个不可回避的问题：
订单不够，是否裁员？
为此，该公司专门召开了一次高层会议，会上进行了激烈的争论。
最终，石华山认为，金融海啸不是工人造成的，不应该由工人来承担这个责任，不应该裁减工人。
很快，2009年的春节快到了，汉宇电器有限公司向工人写信，信中说：
亲爱的工人朋友们，你们辛苦了！
多年来，每到春节，订单就特别多，想放长点假期都不行，你们回家过春节也是匆匆忙忙的。
这几年来，你们没有时间好好孝敬父母，没有时间好好教育孩子。
趁此次金融海啸，你们终于有机会回家好好过春节了，如果家里需要盖房子，需要请长假的，请提出来，我们承诺，你们在家期间，每月发800元最低工资，你们的工作岗位绝对保留。
员工们深深感受到公司对他们的爱，知道自己不会被抛弃，因此工作得更加卖力。
2009年，汉宇电器有限公司赢得42%的产量增长，而且产品质量也是多年来最好的。
2009年年底，该公司生产部在东湖影剧院举办“春晚”，一线工人通过自己表演的节目，表达了对公司的感情，石华山被感动得热泪盈眶。
今年，汉宇电器有限公司提出了一个目标，即工人平均月收入超过3000元，每周休息时间超过一天，现在来看，基本上达到了。
石华山感慨说，这几年，他做得最正确的一件事，就是面对金融海啸，没有辞退任何一个工人。
中国的工人是世界上最好的工人，他们吃苦耐劳，聪明能干，他们理应享受更好的待遇。
老板为工人提薪、增加工资是很有必要的，中国有数亿个农民工，如果每个农民工平均月收入达到3000元以上，农民工就可以买房、买家电、买家具，中国的内需才能真正拉动起来。
简爱家居：
在细节上关怀员工
简爱家居是一家尚处在成长阶段的企业，目前在江门、中山、东莞、惠州等地均有分店。
简爱家居连锁商业机构执行总裁罗辑俐女士对员工充满关爱，当员工遇到困难时，她就尽力帮助，或是打电话、发短信表示问候。
“这一切与工资无关，关键在于细节上的关怀，我要做一个有责任感的雇主，让我们这个团队在成长、欣慰和感恩中得到快乐。
”罗辑俐说。
在简爱家居，员工一入职就签合同，经常举办各类培训活动，企业还成立了爱心基金，让每一位员工都能得到关心和爱护。
即使在企业发展的困难时期，简爱家居也没有裁员，更没有拖欠员工工资。
“有一位员工，因为感情上的问题，离开了我们这个团队，在我们的关心和感召下，这位员工又回到了我们的团队，我们的员工真是太可爱了！
”罗辑俐自豪地说。
今年端午节，由于考勤上的原因，几位员工没有领到工资。
罗辑俐知道这一情况后，狠狠地批评了相关管理人员。
“那些没领到工资的员工也许正等着这笔钱去买东西过节，或者买礼物给家人，本来打算开开心心过节的，没按时发工资给他们，于心何忍？
”罗辑俐说。
同赢照明：
老板和员工打成一片
江门市同赢照明电器有限公司董事长戈剑持经常穿着厂服，而且，他所穿的厂服与管理人员、工人所穿的厂服是一样的。
在公司的饭堂，他与员工吃的饭菜也是一样的。
戈剑持承认，企业老板有追求利润的一面，但同时也要与员工实现“同赢”，在很多方面要与员工保持平等。
他不喜欢员工称他为“老总“，如果在餐桌上，有员工叫他“老总”，他会让对方喝酒。
所以，在同赢照明电器有限公司，员工们都称戈剑持为“老大”，戈剑持也乐意听到这样的称呼。
同赢照明电器有限公司是去年成立的，有500多名员工。
戈剑持坚持把员工当家人，用心对待他们，和员工打成一片，因此获得了很大的回报。
戈剑持的家在温州，但他大部分时间呆在江门的企业里，和家人难得团聚。
去年，戈剑持过生日，在员工的“秘密”安排下，他突然在自己的企业里见到了久未见面的父亲、妻子和儿子，那一刻，戈剑持激动不已，生平第一次拥抱了自己的老父亲，动情地说：
“爸爸，我爱你！
”这温馨而真挚的一幕让在场的很多员工感动得也哭了。
“我还记得，我生日的那天，员工们大喊‘老大，我们爱你！
’我的眼泪流下来了，员工们的眼泪也流下来了。
其实，我们的员工，他们的要求很简单，我只是给了他们一点点，他们就很满足。
”戈剑持说，人要活下去，靠的是什么？
一个是爱，一个是希望！
老板与员工之间应该互相关怀，给予对方爱与希望。
企业老板
要尊重员工
部分企业遭遇招工难问题，需要引起这些企业的反思。
因为那些待遇好、环境好的企业就不存在这方面的问题。
在很多企业，大部分员工是80后、90后。
80后、90后年轻人不同于他们的父辈。
他们的父辈为了生存，再苦再累的活也愿意干；80后、90后年轻人不愁吃、不愁穿，在气候、饮食、语言等方面适应能力很强，他们不但关注工资待遇，更看重自我价值的实现和未来的发展空间，既要工作快乐，也要生活快乐。
正如江门市劳动就业服务管理中心副主任郑文辉所言，内地一些年轻人出来打工，是想学到一技之长，今后自己创业，如果沿海企业的工资比他们老家企业的工资高一点点，他们宁愿在老家工作，因为现在内地的企业也多起来了，选择更多了。
在这种情况下，劳动密集型企业就要走产业升级、技术改造的道路，提高员工的工资和福利待遇，改善工厂环境和吃住条件，实行人性化的管理，否则就难招到人，或者即使招到人，也难留住。
更重要的是，企业老板要尊重员工，为他们提供发展的平台，如此，和谐的劳资关系才能带来劳资双方的共赢。
善待自己的员工才是“以人为本”的体现。
老板与员工的关系犹如船与水的关系，在现实生活中，员工的工作激情不一定来自丰厚的薪酬，而是缘于在工作中企业如何善待员工。
要学会管理，就是学会管人理事，学会善待员工才是合格老板，具体做好以下几点工作：
1、对员工要少批评，少抱怨，少责备；
2、学会表扬，要对员工的成绩给予肯定；
3、激发工作的积极性，让员工感觉到工作的乐趣；
4、真诚地对待员工，特别是当员工遇到困难的时候你要伸出援助之手；
5、经常保持微笑，使员工有种亲近感；
6、要记住员工的名字，即便在路上遇到，亲切地打个招呼也会使员工得到一种满足；
7、倾听员工的心声，相互沟通彼此找到共同点；
8、要让员工感觉他的存在对企业相当重要等等；
企业只有善待员工，员工才会善待企业；
9、对员工的小事小非过不去等于自毁长城；
10、对员工送上生日祝福，也是非常重要的。
11、老板不要以为自己了不起，了不起=起不了。
12、职工无意中损坏东西，不要训斥，反要安慰。
13、支持员工参加社会公益活动，如：
赈灾、救助、献爱心等。
另外一个非常重要的是：
企业需要了解每个员工在企业工作的初衷或者需求是什么，可能有人是纯粹是为了挣钱；有人是为了实现自己的人生价值；有人是为了得到工作成就感；有人是为了从工作中得到快乐等等。
同时人的需求在不同的阶段也是不一样的，很有可能随着年龄和工龄的增长会有所改变，企业的管理层需要注意到个性的差异和随时间的变化性。
比如新员工到新的环境需求的是知识，需求的是新的管理模式。
老职工有了归属意识，盼企业稳定，有助于给自己家庭带来稳定收入。
老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。
老板对待员工大忌：
1、 绝对不能用手机、电话训斥员工。
2、 不能当众训斥员工。
员工有错误要单独谈。
3、 不能酒后找员工谈话。
4、 严禁在别处受气，找员工出气。
5、 严禁老板自己摆谱、摆架子训斥员工。
6、 严禁为自己亲友找面子，训斥员工。
7、除偷盗、打架斗殴外，不能当众开除员工。
1．以尊重员工为始发点
尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。
美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。
作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
（邢台英才网）
尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。
让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。
尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。
只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。
2．对每位员工充满兴趣
HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。
对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。
对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。
但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。
每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。
3．不要随意评价员工
HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。
这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。
对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。
有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。
如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
4．以期望员工对待你的方式对待员工
人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。
HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。
不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。
谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢？
“如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：
是不是他没有得到足够的帮助？
是不是他的岗位不太适合他？
是不是专业不对口？
然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。
总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。
”这便可以看出在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不是口头上说说而已，而已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。
善待员工
首先，我们今天来看看一些成功企业是怎样善待员工的——诺基亚“以人为本”重视人才，他重视人才的意义是重视在诺基亚工作的每一位员工，他们把每一个员工的兴趣爱好掌握的很清楚，然后把他们的爱好和工作紧密的结合，培养所长，发挥所长。
所以诺基亚的员工甘愿为企业付出，因为他们在这个企业得到了尊重和善待。
其实说这句话不难，难的是如何做到，诺基亚真正做到了。
我们再来看可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，他一样把员工放在了最宝贵的位置。
再看摩托罗拉的“对人永远的尊重”。
还有我们的传奇老板山姆沃尔顿先生是这样说的“对员工要像对待花园中的花草树木一样，需要用精神上的鼓励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要的时候还需要细心除去园内的杂草以利于他们成长”。
这一句很长的话不管你有没有记住，但是沃尔玛的所有员工都知道，这些话是属于我们的。
据说，1991年，有一个记者采访通用公司的杰克韦尔奇，问道：
请问您是怎样想到用“全心全意地相信和依靠员工”的这句话来激励员工的，杰克韦尔奇说“我是在沃尔玛的晨会上偷学的。
”
天下没有哪一个员工愿意挨骂名的，就像不谙世事的孩子一样，员工有时候也会犯一些错误，就像教育自己的孩子一样，孩子没有明白事理，是父母的责任，员工不能准确理解你的意图，是当领导的责任。
员工是做老板和做领导的手足，没有员工，你做谁的领导，做谁的老板呢？
或许你认为自己有钱就能请到人，但别忘了，毕竟你给的钱也未必有那么多的竞争力，如果和别人相比，你没有尊重、没有思想、没有亲和力、没有礼贤的态度，恐怕愿意跟着你干的人都是奴性十足的人吧？
你能指望一群奴性十足的人做好事业吗？
员工的工作压力是很大的，他们在他们的圈子里，渴望成长、渴望先进、渴望财富，如果你占用着他人生中最美好的时光，却不能给他更光明的前景，就会遭致他今后的怨恨。
更何况是占用着他的时光，还在那里对他表示出极大的不尊重，甚至辱骂呢？
做老板、做领导有时候会很孤独，因为总感觉没有人能理解自己。
但事实上并非如此，天下之大，难道找不出能理解你的人么？
原因在于你没有去找，没有去发现，没有肯放下身架。
齐桓公有管仲；秦穆公有百里奚；刘邦有萧何、张良、韩信；武则天有张柬之、狄仁杰……他们对贤士又是什么态度呢？
员工对你的敬重，并非靠摆架子得来，而在于你发自内心地为他们着想。
当然，对于那种腐朽到家的员工，群体的败类，企业的渣子，自然不能手软，这个另当别论。
对于领导，秦代的五大隐士之一、张良的老师黄石公倒是有12句合适的话可以分享：
（1）上无常操，下多疑心——上面的领导一定要保持稳定的思路、性格、情绪、原则，否则下面的人就会疑心重重，对什么事情都抱质疑态度，大折战斗力
（2）戮辱所任者危——不要侮辱或轻蔑你的属下，你和他不是侮辱和被侮辱的关系，而是相生关系，你的事业要靠他们来完成
（3）近臣不重，远臣轻之——近处的员工你不重视，却舍近求远，远方的贤能之士同样会避开你，不要以为外面的和尚经念得更好
（4）国将霸者士皆归，邦将亡者贤先避——国家要强大的时候，贤士都会回来，国家要衰败的时候，贤者都会隐退，离你而去，对于企业、领导也是同样的道理
（5）凌下取胜者倾——不要以为你和员工争辩的时候，员工出于对你的尊重没有理论，你就赢了，你赢了争辩输了民心，注定倾覆
（6）以过弃功者损，群下外异者沦——以下属的过错掩盖他的功劳，就会损害士气，下属都对你有异心，必定沦亡
（7）以言取怨者祸——不分青红皂白，胡乱侮骂员工，众叛亲离取祸之道
（8）多许少与者怨——赏罚必明，说一做一，否则必将遭致怨恨
（9）小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生——不要轻视小功劳、小过错，它们是成就大业的基础和萌芽
（10）赏不服人，罚不甘心者叛；赏及无功，罚及无过者酷——明断是非是领导者的一大素养，对于赏和罚，必须谨慎再谨慎
（11）略己而责人者不治——忽略自己，光批评别人（你的员工），是不可能治理好团队的
（12）薄施而厚望者不报——给一点点的恩惠，指望员工为你誓死效命，也是不可能的
以上均为黄石公本人的原话，我只是由于和他有共鸣所以做了一个解说，别赖到我身上来说我是杜撰，不信可以问黄石公本人去。
当然，还有很多关于领导方面的箴言，任何人都是相互的，你善待别人，别人就会善待你，这是最根本的一条。
自然界里有一条规律，就是“有秩序的东西比没有秩序的东西能量更大”，比如被磁化了的铁条（内部结构变得有秩序），比如上下同欲的军队，比如拔河比赛（团队在一根线上同节奏用力者胜）……还有很多很多例子，大家可以自己想，这个和团队是一样的，上下齐心才能变得富有战斗力。
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