第6章人力资源测评.docx
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第6章人力资源测评
第6章人力资源测评
【基本认识】人力资源测评是人力资源管理的另一块基石。
如果说，我们通过工作分析等了解和把握了“事”（职位），而对“人”的了解和把握就要借助人力资源测评；同时，“识人”也是实现对人的管理——人力资源管理的重要前提，所以，正是凭借测评这一认识、检验和鉴定人力资源的技术，公共部门才可以真正实现事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中心等测评技术的主要内容；熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；了解测评的历史，以及评价中心的操作过程
6.1人力资源测评的含义、意义和指标体系
6.1.1人力资源测评的含义
所谓测评是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值做出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。
广义的人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。
狭义的人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。
在本课程中我们将人力资源测评的含义限定在狭义的范围内。
6.1.2人力资源测评的意义
通过工作分析等了解和把握了“职位”，而对“人”的了解和把握就要借助人力资源测评，因此是人力资源测评也是现代人力资源管理的一块基石，其在人力资源管理中的作用也正是由此决定的。
1.人力资源测评是人力资源科学配置的基础
2.人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具
3.人力资源测评是加强组织竞争能力的保障
6.1.3人力资源测评的历史与现状
1.西方人力资源测评的历史与现状
1905年,法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动,并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时,才与助手西蒙编制出世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。
刚开始,心理测验主要还是用在教育和临床诊断中。
第一次世界大战时,1917年美国参战,许多心理学家开始研究为战争服务的方式。
它们认为,选拔和分派官兵的任务必须考虑到它们的一般智力水平。
采取团体施测的方法,1917年3月-1919年1月间,共有200多万人参加测验,效果显著。
20世纪20年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和使用。
到了20世纪40-50年代,心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,就是说,人们开始越来越重视“人”-“职（岗）”匹配。
二次世界大战后,西方各国非常重视人事测评这一新兴事业,纷纷成立机构,组织队伍,研究开发新技术并不断拓展服务领域。
许多国家的公务员管理组织如加拿大公务员委员会,美国上千家大型企业,以及许多发展中国家,如泰国、新加坡、韩国等都很重视人事测评技术的开发与应用。
近几十年来,随着测评手段的不断更细，人事测评工作日趋专业化，各类专业性人事测评服务机构相继涌现，人事测评已经广泛应用到社会生活的各个领域，人力资源测评也因此成为一个越来越重要的产业，并广泛运用于人力资源管理的各个领域,并且实际上已经形成了一个产业。
2.中国人力资源测评的历史和现状
中国古代人力资源测评的历史。
人力资源测评作为一门科学的研究与探讨,虽然是近年的事情,但作为一种实践活动,早在2000多年前我国就应用到官吏选拔中。
只是到了20世纪,现代人事测评技术才开始产生并得到广泛的应用。
20世纪90年代以来，各种测评手段、测评机构和测评工具相继涌现并广泛在政府机构、企事业单位中得到应用。
6.1.4人力资源测评的指标体系
测评指标体系解决的是测什么的问题。
测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，是测评指标体系的基本单位。
测评指标实质上是用人准则的具体化。
测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标构成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以，测评指标体系反映了人员测评所要检测的各个方面。
它是进行人员测评工作的基础。
1.测评指标体系的结构
测评指标体系一般分为以下结构：
⑴品德结构。
⑵能力结构。
⑶考勤结构。
⑷绩效结构。
2.测评指标体系的设计程序
⑴工作分析。
⑵理论建模。
⑶专家论证。
⑷预试修订。
3.设计测评要素体系的方法
测评要素体系的设计方法有多种，几种方法结合使用效果更好。
⑴素质图示法。
⑵专家调查法。
⑶问卷调查法。
⑷典型人物分析法。
⑸典型资料分析法。
⑹多元统计法。
当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法。
这些方法除评价中心主要用于管理人员（尤其是经理或部门负责人）外，其他既适用于一般工作人员，也适用于管理人员。
当然各种方法各有优势，在测评中相互补充。
有些测评指标或要素，例如智力、推理能力、性格等，是通过心理测验进行测评的；有些要素，例如组织能力、决策能力等，则通过评价中心可以得到更有效的测评；另一些要素，例如自我认识、工作动机，则在面试中可以得到更准确的评价。
选择何种测评方法，主要视测评要素和现有的技术条件而定。
6.2笔试
6.2.1笔试的定义及主要类型
笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。
1.客观式考试
客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。
它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准化的分数解释等。
2.论述式考试
论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。
3.论文式考试
论文式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试。
6.2.2笔试的操作步骤
笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。
6.2.3笔试的评价及应用对策
1.笔试的优点
⑴公平。
⑵费用较低。
和其他各种测评手段相比,笔试的费用是比较低廉的。
⑶迅速。
出题、阅卷都比较迅速。
⑷简便。
2.笔试的缺点
⑴试题可能不科学。
⑵过分强调记忆能力。
⑶阅卷不统一。
⑷缺乏可比性。
对于三种笔试方法的功能比较见表5-1。
表5-1三种笔试方法的功能比较
项目
客观式
论述式
论文式
⒈考察理解新奇问题的能力
⒉考察思维能力
⒊考察解决问题的独创能力和创新能力
⒋识别一般作文能力和文字表达能力
⒌了解出特定知识及能力
⒍按照考试目标制出标准题
⒎依据教学内容制出标准题
⒏推测性回答率
⒐采分能保持客观性
⒑正确区别被试之间的实际水平
⒒通过机器或其他一般人评分
⒓快速采分
⒔制题省时间
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注：
“★”为特优；“◆”为优；“○”为劣；“◎”为特劣。
6.3心理测验
6.3.1心理测验的含义与分类
心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，对行为样本进行客观和标准化的测量。
根据测验的具体内容，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
人格测验，按其具体的对象可以分成：
态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
5.3.2心理测验的技术指标
一项科学的心理测验，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。
这就涉及到心理测验中的一系列技术指标。
也可以把这些技术指标作为心理测验的标准和原则。
1.信度
信度是衡量心理测量质量的指标之一，又叫稳定性或可靠性,指一个人在同一心理测验中,几次测量结果的一致性。
心理测验的信度最高可以达到1，当然这是一种理想的状态,在实际中是办不到的。
一般的智力测验的信度系数在0.9以上,就可以认为该测验信度相当好。
至于个性测验的信度系数通常在0.8以上就认为该心理测验信度相当高。
2.效度
效度是另一个衡量心理测量质量的指标。
效度的一般定义是：
一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。
信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。
5.3.3.智力测验
所谓智力测验就是对智力的科学测试，即为一般能力测验。
智力的高低以智商IQ来表示,美国斯坦福大学的心理学家克曼教授,提出了心理商数,简称为智商IQ。
IQ这个公式就是：
IQ=（MA/CA）×100。
式中MA代表智力年龄，或称心理年龄，CA代表实际年龄。
常用的智力测验有以下几种：
1.奥特斯的心理能力自我测验
奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员最常用的一种测验。
2.韦斯曼人员分类测验
韦斯曼人员分类测验也是一种集体测验，大约30分钟做完。
3.韦克斯勒成人智力测验
韦克斯勒成人智力量表包括语文与作业两个量表。
由于该测验在提供结果时，不仅可以给出一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给出每个分测验的分数及分量表的分数即智力的轮廓，这在人员选拔和培训中是非常有用的。
但该测验费时，且对主试要求严格。
该量表有中国修订本《中国修订韦氏成人量表》（WAIS-RC）。
4.瑞文标准推理测验
该测验可适用的年龄、文化背景非常宽，使用方便，结果可靠。
既可以个别测验，也可以团体测验，被广泛应用。
6.3.4能力倾向测验
一般可分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、心理运动机能测验等。
1.一般能力倾向测验
一般能力倾向测验是指同一能力倾向测验中，又包括有若干分测验，每一分测验实际上就是测验某一特殊能力，各分测验既可同时举行测验，也可分段举行。
2.特殊职业能力测验
特殊职业能力测验是指那些独特于某项职业或职业群的能力。
特殊职业能力测验主要有：
明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔艺术测验、飞行能力测验等等。
特殊职业能力按职业所在行业划分，应用较为专业。
3.心理运动机能能力测验
心理运动机能能力主要包括两大类：
一是心理运动能力，二是身体能力。
在人员测评中，对心理运动机能能力的测验，一方面可通过体格检查进行；另一方面则是通过设计各种测试仪器或工具来进行。
5.3.5人格测验
人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。
应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。
人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。
下面主要介绍前三种。
1.自陈式问卷调查法
具有代表性的调查量表有明尼苏达多项人格测验、加利福尼亚州多项人格测验、吉尔福德-齐默尔曼气质调查表、爱德华兹个人偏爱顺序表、卡特尔的人格因素问卷、艾森克人格问卷等。
2.投射技术测验
投射技术测验即透射法，是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的测评技术方法。
根据被试的反应方式，可以将投射技术测验分为5类：
一是联想法。
通常要求被试说出某种刺激，如单字墨迹所引起的联想，一般指首先引起的联想。
二是完成法。
要求被试完成某种材料，如完成语句等。
三是构造法。
要求被试编造或创造一些东西或故事、图画等。
四是表露法。
要求被试利用某种媒介自由地表露自己的心理状态。
五是选择或排列法。
要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。
3.情境测验法
情境测验法是指由主试设计一种情境，通过观察被试与周围社会环境间交流所产生的影响，以及个人在环境的反应，进而判断其人格特征。
情境人格测试的目的，是根据个人在已知情境中的反应，去预测他在另一类似环境中也将有类似的反应。
情境通常分为三类：
社会情境测验、压迫情境测验、作业情境测验。
（松下招聘故事：
“吃与被吃”）
6.3.6心理测验的评定
1.心理测验的优点
心理测验在员工招聘中有许多优点,主要有以下几点：
⑴迅速。
⑵比较科学。
⑶比较公平。
⑷可以比较。
2.心理测验的缺点
⑴可能被滥用。
⑵可能被曲解。
6.4面试
6.4.1面试的含义与特点
面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。
6.4.2面试的种类
1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。
2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。
3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。
结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。
非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。
压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被试意想不到的一击，使其处于不愉快或尴尬的情景之中，以观察被试的反应，从而识别被试的敏感性和压力承受力。
4.BD面试与能力面试
BD面试即行为描述面试是近年来的研究成果。
这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
能力面试是继BD面试之后的又一研究成果。
与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。
6.4.3面试题目的类型
结构化面试的题目大体上可以分为以下这些类型：
1.背景型
背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种面试题型。
2.智能型
智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。
3.情景型
情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种面试题型。
（如：
你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。
）
4.行为型
行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。
（“你是否经常向用人部门的领导推荐人选？
请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？
”）
5.意愿型
意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试题型。
6.作业型
作业型是通过让被试现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察被试的综合素质特征的一种面试题型。
作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。
6.4.4面试的优缺点
1.面试的优点
⑴适应性强。
⑵可以进行双向沟通。
⑶增加人情味。
⑷全面、多渠道获得被试的信息。
2.面试的缺点
⑴时间较长。
⑵费用较高。
⑶受主试主观影响大。
⑷不易数量化。
6.4.5面试中常见的偏差
⑴闪电式判断。
⑵联想效应的偏见。
⑶主试的主动诱导行为。
⑷评分标准的不客观和不统一。
⑸忽视被试的非言语行为。
⑹太多或太少的面谈。
⑺主试缺乏良好的语言表达能力。
⑻从众效应。
⑼被试的次序影响。
⑽有些评价标准难以量化。
6.4.4设计有效的面试
1.通过工作分析来确定工作要求，只着重了解那些工作要求的知识与技能。
2.任命并培训主试。
3.设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所。
4.严格根据工作分析的结果来设计面试问题
5.注意倾听与观察。
6.营造轻松的面试气氛。
7.编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
9.要及时记录每一位被试者的表现。
6.5评价中心
6.5.1评价中心的含义与特点
1.评价中心的含义
评价中心（AssessmentCenter）以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。
评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。
评价中心源于情景模拟方法，是在情景模拟方法的基础上发展起来的，但它又不同于情景模拟方法，情景模拟是评价中心的内容之一。
2.评价中心的特点
⑴综合性。
⑵动态性。
⑶标准化。
⑷全面性。
⑸预测性。
⑹形象逼真性。
⑺成本高。
6.5.2评价中心的主要评价方法
1.情景模拟
情景模拟是指根据被试可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
2.公文处理
公文处理又称“文件筐”测验，是评价中心应用频率最高的一种测评形式，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。
一般做法是让应试者在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。
评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
3.小组讨论
小组讨论中典型的形式是无领导小组讨论，这是评价中心常用的一种形式。
此外还有有领导小组讨论。
其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。
4.管理游戏
管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。
5.角色扮演
角色扮演就是要求被试扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察其表现,了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测试方法。
6.其他形式
⑴面谈模拟。
面谈模拟是一种特殊的情景模拟，要求被试与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。
⑵事实判断。
通过事实判断可以考察被试搜集信息、把握事实的能力，测试被试分析问题的能力、理解判断能力以及社会知觉能力，还可以考察被试的决策能力和对压力的容忍能力。
⑶书面案例分析。
先让被试阅读一些关于组织的材料，然后向组织的高层管理部门提交分析报告和建议。
⑷即席演讲。
即席演讲是指给被试一个题目,让被试稍作准备后按题目要求进行演讲,以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
6.5.3评价中心的操作过程
1.确定评价的职务或职务级别
2.决定被评价者和评价的原因
3.确定进行评价的观察项目
4.评价者的培训
5.实施评价活动
6.作出评估报告
升级会员 