ISO9001人力资源管理程序.docx

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ISO9001人力资源管理程序

1目的

规范企业人事管理制度，以人为本,以德为先,德才兼备,人尽其才,培养高素质,有知识懂技术,善于学习,不断提升技能,确保岗位需求。

2适用范围

本程序适用于本公司所有员工的管理。

3引用文件

3.1《中华人民共和国劳动法》及上海市有关劳动管理的规章制度

3.2《上海市关于外来从业人员各种保险缴纳办法》

3.3Q/SEP05-2009《安全管理条例》

4术语和定义

5职责

5.1公司人力资源管理由总经理负责。

5.2总经办管理科负责公司人力资源的日常管理，并负责人员招聘、培训及人事管理、绩效考核、档案管理工作；负责配备有能力胜任的人员满足岗位需求。

负责进行分析总结，调查原因，落实责任车间科室并跟踪、考核、验证。

5.3各车间科室负责贯彻公司人力资源管理有关制度,负责协助管理科落实、实施相关的工作。

6程序

6.1招聘程序

6.1.1招聘需求计划：

公司各车间科室结合本车间科室工作职能及生产经营发展情况，填写《人力资源需求申请表》，报管理科。

6.1.2招聘人员的基本要求

a）招聘的人员应具备相应的专业技能或业务知识：

公司按“德才兼备以

德为先，公开、择优”的原则向社会公告、公开招聘。

b）年龄要求：

男性18至50周岁，女性18至40周岁。

特殊专业人才总

经理批准后年龄可适当放宽。

c）文化程度要求：

高中毕业以上，电工、电焊工、汽车司机、铲车司机

等特殊工种人员须具备国家相应的资格证书。

6.1.3招聘流程

招聘流程详见本标准9.1条款。

符合条件的应聘者应填写《应聘报名表》，出示有效的身份证明、学历证明、资格证书等相关证件的原件和照片。

特别要注明在本公司内有何亲属及其工作单位、职务、工种等，不得弄虚作假。

管理科初步筛选合格的求职者，并与求职者协商好薪金、褔利待遇等，如符合双方的认可许可范围，则通知其来公司面试。

工人和普通职员的面试由总经办招聘小组和用人车间科室领导共同进行业务考核；科级以上干部（含工程师、高级工程师）由总经办招聘小组会同公司领导共同进行面试。

，同时在《招聘考核记录表》上签署考核意见，报总经理审批。

，由管理科签订劳动合同，签发《报到程序表》到所在车间科室报到，管理科办理住宿、人事档案，制作员工证等。

用人车间科室领导在《报到程序表》上签字后,交回管理科，有试用期的进入试用期考察。

新进员工须经过1～3个月试用期，用人车间科室给试用人员指定业务指导员，管理科应每月了解其试用情况。

试用期内如双方对所任工作不满意，可以辞职或解聘，并计发试用期工资（以工作日计算），但不做任何其他经济补偿。

转正定级

a.转正定级指试用期员工在试用期满后，由管理科组织试用期员工进行转

正考试。

b.经考试合格后，填写《员工转正（晋升）定级表》，办理相关转正手续。

对科级职员或中级职称及以上人员，由管理科征求相关公司领导意见后，报公司总经理批准。

c.试用期员工表现出色的，可短期申请转正、定级。

6.2培训

6.2.1培训分为新员工“入门”培训、在岗培训。

对公司从事影响产品质量工作的作业人员、检验人员、技术人员等，应从教育程度、培训经历、具备的技能和工作经验等方面来考察其能力，必要时实施培训和再教育，确保其胜任程度，培训流程详见本标准9.2条款。

安全培训的具体规定详见Q/SEP05-2009《安全管理条例》。

6.2.2培训的形式

a.内部培训：

在公司内部举行，由公司内部讲师或外聘讲师主讲。

b.外培：

选拔有潜力的员工签订外培协议，进行定向培训。

6.2.3培训计划

培训的提出

公司各车间科室根据不同的培训需求层次，从个体层次、车间科室组织层次、战略层次，提出培训需求的申请，填写《培训申请表》报管理科。

管理科要不定期进行培训需求分析，发放《培训需求调查表》至公司各车间科室，公司各车间科室根据实际需求填写《培训需求调查表》报到管理科，作为编制培训计划的依据。

管理科经初步培训需求分析，确定是否真的需要培训，培训什么内容，并确认哪些岗位的任职人员需要培训，需要提高的是能力还是素质。

再周密地制定培训计划。

管理科制定公司年度和月度培训计划，培训计划由公司相关领导审核，公司总经理批准后实施。

6.2.4培训的实施

职前培训。

职前培训的内容主要包括：

a.公司简介，包括公司历史、业务性质、现行政策、产品特性、工作流

程等，表明公司组织机构情况及未来目标。

b.劳动纪律和规章制度、工作职责。

c.学习员工手册，树立沟通观念，对公司企业文化有一个基本的了解。

d.安全教育。

在职培训。

在职培训的类型：

a）改善人际关系和团队生活的培训。

b）岗位技能、知识培训。

c）晋级前的培训。

d）新知识、新观念与新技术的培训。

6.2.5每次培训结束后，由总经办主任组织进行培训效果评估，填写《培训评估调查表》。

6.3员工管理

6.3.1人员分类

公司的员工分工人/职员、技术人员二类。

按行政级别分工人/普通职员、工段长、科长（车间主任）、部长、副总经理、总工程师、总经理。

技术人员分技术员、助工、工程师、高级工程师。

6.3.2员工聘任制

公司总经理由董事长聘任，副总经理、总工程师由总经理提名、董事长聘任，工段长、科长（车间主任）、部长、和技术人员由总经理聘任，工人/普通职员由管理科聘用。

6.3.3员工调配

调配：

由于各车间科室工作需要，需要增减员工的车间科室向管理科提出书面申请，经管理科审核，报相关公司领导批准，给予合理的调配；工段长及以上人员调动需经总经理批准。

员工工作岗位调动需到管理科领取《人事调动表》，办理工作交接和调动手续。

6.3.4离职

a.辞职：

员工依照规定程序，向公司提出辞职，终止劳动关系的行为。

b.自动离职：

员工未和公司沟通，单方面解除与公司劳动关系的行为。

c.辞退：

因员工个人能力原因不能履行本身职责，公司与其解除劳动关

系的一种措施。

d.除名：

员工无正当理由、未办理任何手续经常旷工，经批评教育无效，

且连续旷工时间超过6天（不含休息日和法定假日）或一年内累计旷工超过15天的，作除名处理，解除劳动关系。

e.开除：

公司对严重违反劳动纪律和规章制度、造成重大经济损失和有

违反国家法律法规行为的员工，依法强制解除劳动关系的行政行为。

6.3.5职工离职手续的审批程序

a）员工本人要求辞职，须提前30天填写《员工辞职申请表》以书面形式向上级领导提出申请，上级领导签署意见后交管理科备案，管理科应将情况向相关公司领导报告。

b）管理科须在一个月内了解情况并予以答复。

在公司未同意辞职前，员工需正常上班。

c）公司同意辞职后，管理科在《员工辞职申请表》中签署意见并报公司相关领导审核、总经理批准。

d）员工辞职批准后，由管理科通知员工办理离职手续、填写《离职员工工作交接表》在规定时间内进行工作交接，正式离职。

a）员工未办理任何手续，擅自离职三天以上的，由所在车间科室通知（含口头）员工限期回公司。

b）当事员工未在期限内返回的，由所在车间科室填写《员工离职报告表》，报公司相关领导审核、总经理批准后，由管理科向当事员工发出通知（含口头），限其回厂办理相关离职手续。

c）拒不回复的视同其默认处理。

a）由员工所在车间科室领导填写《员工离职报告表》交总经办，总经办应核实了解情况，与员工及员工所在车间科室领导进行沟通，掌握根本原因，对确因员工个人能力原因的，由管理科报公司相关领导审核、总经理批准；

b）公司批准后，管理科通知其办理离职手续，填写《离职员工工作交接表》。

由管理科填写《员工离职报告表》报总经理批准后，通知其办理《离职员工工作交接表》。

总经办写出书面“除名、开除通告”。

离职工资及有关费用结算：

a）辞职、辞退、除名、开除的员工，工资计算截止日为离职手续批准之日。

离职员工在办理完离职手续后，持管理科开出的《工资结算单》到财务会计部办理结算。

b）自动离职的员工，当月工资不予结算。

其它：

a）员工在办清离职手续正式离厂前仍属公司员工，必须遵守公司的一切规章制度。

b）与公司签有培训协议、购房贷款协议及其他协议的员工，必须按有关协议的约定内容，承担相应的违约责任和归还贷款。

c）员工在办理离职手续时须将以公司名义办理的各种证照退回公司。

d）所有离职人员须于结清工资之日起1星期内离开公司。

6.4考勤

6.4.1考勤

考勤实行打卡制，每人一卡，上下班时间自己打卡，不得由他人代打卡。

各车间科室均须指定专人负责本车间科室的考勤统计，严格执行考勤制度，对考勤的真实性负直接责任。

考勤员除记录好员工出勤并按月汇总统计，做好值班、加班记录。

各车间科室的考勤统计员应在每月2号前将经车间科室领导签字的考勤汇总统计表交管理科，作为结算工资的依据，车间科室领导对考勤记录的准确性负领导责任。

员工均须按规定的时间上下班，迟到三十分钟之内的为迟到，超过三十分钟以旷工半天论处，经主管签证请假或公出者除外。

工作时间终了前三十分钟内下班者为早退。

无故提前三十分钟以上下班者以旷工半天论处。

6.4.2请假制度

请假应事先填写请假条，并按表2的规定权限审批。

假条经有效批准后交管理科备案。

因紧急情况不能事先请假，须向上级领导口头请假，事后三日内补假，否则以旷工论处。

表1

审批人

权限

科长级

部长级

副总级

总经理

副总经理

（不限）

部长级

（3天以内）

（3天以上）

科长级

（3天以内）

（7天以内）

（7天以上）

其它员工

（3天以内）

（7天以内）

（15天以内）

（15天以上）

6.4.3外出登记制度

各车间科室应设置员工外出看板去向牌，放在明显位置，总经办负责不定期检查核实。

6.5薪酬福利

，计时职工工资收入具体包括工资（分基本工资、职务工资、绩效工资）、奖金、津贴（含餐费补贴、住房补贴等）、加班工资等。

计时工资按类型分为试用期工资、正式工工资、临时工工资等三类。

a）转正后正式工工资的70%作为试用期工资。

b）正式工工资：

根据员工的岗位定级或双方协议确定。

c）待岗（聘）人员、留厂察看人员工资为试用期工资。

d）绩效工资依据当月产销量、产品质量等核定，详见本标准6.6条款及SEG1006-2009《经济责任制总体方案》。

6.5.2加班、值班费和缺勤处理

按公司指定要求加班、值班工资按SEG1006-2009《经济责任制总体方案》规定执行。

除公司常规生产性加班、值班外，其他加班、值班均需本人填写申请单，报车间科室领导审核，公司领导批准后，交管理科备案,按SEG1006-2009《经济责任制总体方案》执行。

节日加班工资根据员工加班的劳动时间以其基本工资为基数，按《经济责任制总体方案》办法的有关规定计算和确定发放，（执行定额考核的按责任制考核规定执行）。

出勤天数少于基准天数的，按SEG1006-2009《经济责任制总体方案》执行.

6.5.3工资发放

本月工资奖金次月15日前发放。

车间科室绩效工资奖金总额由总经办管理科在8日前拨给各车间科室，各车间科室在10日前分配核算，管理科在12日前编制，财务在14日前审核后，报公司总经理审核批准后发放（遇节假日顺延）。

6.5.4劳保福利

员工的劳保福利包括假期、社会养老保险、医疗保险、工伤事故保险等,按《上海市关于外来从业人员各种保险缴纳办法》办理。

员工自进入公司签订劳动合同后可享受有关劳保福利。

假期种类：

a）国家的法定假日（如：

春节、元旦、五一节、国庆节等）；

b）病假、事假、婚假、产假、丧假等；有关的假期和待遇见表2。

社会保险

a）员工自签订劳动合同后，参加上海市职工基本养老保险。

具体内容参照上海市有关政策规定。

b）公司为员工办理医疗保险。

c）公司聘用的离退休人员,公司不再缴纳社会养老保险。

夏季七、八、九，三个月,公司按规定发放防暑降温品。

假别

给假日期

请假原因

需持证件

薪资计算

说明

事假

按表2批准权限办理

因事必须本人处理

不计工资

1、请假原因充分,安

排好工作,其所管业务不受影响.

2、住院、伤病假不得

超过半年

病假

按表2批准权限办理

因病必须治疗及休养

病假需有就医证明

不计工资如享有劳保者可按相关规定补充计给

公伤假

根据伤者情况而定

按《安全管理条例》和国家相关法规计发

单位证明，指定医院诊断证明

工薪按《安全管理条例》和国家相关法规计发

1、超过30天以上由

总经理核准

2、所需日数应由医

生证明，单位核准。

3、超过2年者给予办

理辞退。

婚假

可给假15天，若到外地结婚可根据往返时间加给路程假；

达法定结婚年龄（男年满25周岁,女年满23周岁）

持结婚证明

婚假工资按3天计发。

婚假须提前一周申请,经批准后一次请假,婚假不计出勤

产假

符合计划生育在分娩期间可给产假90天，配偶可享受7天看护假，

产前15天，产后75天，难产、双胞胎另加15天

出生证

女职工产假工资符合计划生育条例第一胎的,假期工资按在岗工资50%计发，看护假按50%计发岗位工资.

请假期间不计出勤.

丧假

丧假给假三天在外地的可给往返路程假。

员工亲属祖父母、父母、配偶兄弟、姐妹、子女、岳父母、公婆

总经办核实

按三天计发岗位工资。

请假期间不计出勤.

表2

6.6绩效考核

6.6.1考评目的

对员工进行客观、全面、准确、连续的绩效考评。

考评的最终目的是为了提高员工的积极性和创造性，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，考评的结果主要用于工作反馈、工资奖金分配、职务晋升、岗位调整和工作改进。

6.6.2考评的原则

一致性：

在一段时间之内考评的项目和标准不变；对于同一类的员工使用相同的考评标准；

客观性：

考评要客观地反映员工的实际情况、避免由于个人偏见等带来的误差；

公平性：

每位员工均有考评和被考评的权利和义务。

公开性：

员工有权知道自己的考评结果。

6.6.3考评项目：

产量指标（生产计划完成率等）；工作质量（产品质量）指标（产品合格率、工料废率、进货批合格率、一次交检合格率、错漏检率、售后产品质量指标、计量管理指标等）；质量管理指标（内审外审不合格项、质量整改项目完成情况、质量信息报送及时性等）；安全指标；成本控制指标；工艺纪律符合率；设备管理指标；6S检查；合理化建议指标；劳动纪律情况；公司奖励处罚事项等。

6.6.4员工绩效考评办法：

副总经理、总工程师由总经理考评，各部长、总经办主任、由公司总经理、副总等公司领导考评，科长、车间主任由其上级和直管的工人和普通职员、工段长双向考评，工人和普通职员、工段长由直属上级考评。

，按100分制打分进行，具体办法按SEG1005-2009《绩效考核办法》执行。

，并负责考评排位结果统计汇总。

交总经办管理科作为分配绩效工资奖金的依据。

对绩效排位靠后的员工，各车间科室领导必须与被考评的员工单独进行沟通，找出原因，以便改进；被考评者应阅知考评结论及排位结果并签署意见和姓名。

绩效工资分配

根据产销量，产品质量等，由管理科计算各车间科室绩效工资总额，再按绩效考评结果分配到个人。

上月份绩效考评在本月份6日前完成，具体办法按SEG1005-2009《绩效考核办法》执行。

员工年度绩效综合评定于次年元月份完成，评分方法为个人上一年度十二个月的月度考评平均得分，总经办管理科负责统计年度排位情况，并做好记录，并作为年度先进评比的依据。

对于连续三个月考评结果为末位的员工或半年内有4个月考评结果为末位的员工，总经办管理科应调查原因，确因员工个人能力原因的，予以待岗进行培训，培训仍不合格予以辞退。

6.7档案管理

，并做好保密工作。

管理科负责建立公司各级人员档案，公司关键特殊工序和重点设备操作人员、特殊工种人员（如电焊工、电工等）、特殊技能人员、内审员，保存教育、培训、技能和经验的适当记录。

对公司关键特殊工序和重点设备操作人员、特殊工种人员、特殊技能人员、内审员，均须凭证上岗。

人事档案的建立

A）新员工经公司考核合格，录用进厂之日始，即建立个人人事档案，起始档案材料包括：

一寸彩色近照四张，身份证、学历证、资格证书复印件，计划生育证明（女），个人简历，求职报名表，员工应聘表，最近体检表等。

B）员工工作期间，管理科应及时将以下材料需归入个人档案：

培训情况，

转正或晋级手续，考评情况，奖罚情况，工资调整情况，调动手续，离厂手续，其他个人表现记录、个人业绩记录。

人事档案归属

继续受聘的员工档案，作为其今后聘任聘用的依据。

离厂员工的档案随员工调入新单位。

大中专毕业生的人事档案尽量转入当地人才交流中心保管。

7支持性文件

7.1《员工手册》

7.2SEG1004-2009《奖惩条例》

7.3SEG1005-2009《绩效考核办法》

7.4SEG1006-2009《经济责任制总体方案》

8记录

8.1RSEP02-01《人力资源需求申请表》

8.2RSEP02-02《应聘报名表》

8.3RSEP02-03《招聘考核记录表》

8.4RSEP02-04《报到程序表》

8.5RSEP02-05《员工转正（晋升）定级表》

8.6RSEP02-06《人事调动表》

8.7RSEP02-07《员工离职报告表》

8.8RSEP02-08《员工辞职申请表》

8.9RSEP02-09《离职员工工作交接表》

8.10RSEP02-10《培训需求调查表》

8.11RSEP02-11《培训申请表》

8.12RSEP02-12《培训计划》

8.13RSEP02-13《培训费用申请表》

8.14RSEP02-14《培训签到表》

8.15RSEP02-15《培训评估调查表》

8.16RSEP02-16《岗位培训率月报》

9流程图

9.1招聘流程

N

Y

9.2培训流程

培训需求动意

培训需求分析

否定动意确认培训

确定内容

确定时间、地点核定费用确认培训方式确定受训人员

内培并选定教师或外派

培训内容分析受训人员分析

选定教材

选择、确定培训形式

培训

培训考核

培训讲师考评应用反馈培训组织管理考评

培训总结

资料归档