企业激励性薪酬方案设计指南.docx

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企业激励性薪酬方案设计指南

企业激励性薪酬方案设计指南

第一讲 薪酬的本质及薪酬管理

薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。

如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？

如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本？

一、薪酬的本质及薪酬管理

（一）薪酬的本质及解析

我们天天都在谈薪酬，但是薪酬的本质是什么？

薪酬的本质就是劳动力价值的价格。

劳动者付出劳动，他的劳动是有价值的，它的一个度量就是价格，用价格标明劳动者劳动的价值。

另外，薪酬是一种市场的交换行为。

一个买一个卖，卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是劳动力价值的价格，是市场交换行为。

（二）薪酬的本质如何指导薪酬管理

既然是市场交换行为，就意味着：

1.不同的岗位的价值是不一样的

销售经理的价格和生产经理、研发经理的价格也不一样。

既然不一样，那么我们怎样判别哪个经理的价值高，是研发经理的价值更高，还是生产经理的价值更高？

这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断。

2.多劳多得

既然是市场交换行为，一定是多劳多得，贡献大的，报酬就会多一些。

那么，我们如何评判哪一个劳动的贡献更大，哪个贡献更小，这时候应该是通过绩效考核来进行。

绩效表现好不好，贡献大与小，会影响到劳动者的报酬的多少。

3.市场的供求关系会影响薪酬水平

劳动力付出是一种交换行为，当市场供应很充足的时候，供求关系发生了不平衡，意味着同等的价值的情况，价格会变低。

反之，如果供应很稀缺的时候，大家都来抢人才，意味着劳动力的价格随着行情见涨。

在市场供求关系中，企业要善于把握，充分利用。

比如现在应届毕业的大学生找工作不好找，因为供应量非常充分，这个时候，企业怎样充分利用这些供应量很充足的大学毕业生？

对于供应量很充足的应届大学毕业生，如何利用他们来为企业服务？

①应届大学毕业生的优缺点

应届大学毕业生的特点是理论多实践少，没有经验，但是同时有很多优点，很有创新，干劲十足。

另外刚刚毕业的学生们对工作很珍惜，而且身体年轻健康，能适应长期加班。

还有一个很大的优点，就是比较单纯，容易塑造。

但是虽然有这么多的优点，但是大家还是不太敢用，主要的原因是应届大学毕业生工作经验比较欠缺，企业培训成本高。

②如何利用

如何利用这样很充足的优秀的应届大学毕业生为企业服务，这里面牵扯到的不仅仅是薪酬的问题，还牵扯到其他问题，比如应届大学毕业生没有经验，我们为他们假设导游这样的一个岗位。

应届大学毕业生来了之后，他要先获得导游的资质。

不同的应届大学毕业生，导游出来的水平是不一样的，差别很大，有的积极性高的，有的积极性低的。

可是如果企业对已经获得了资质的或者是招一些没有导游资质的人，也没关系。

他们到企业来之后，我们对每一个导游的产品，比如城区一日游这样一个旅游产品，我们建立起一套非常严格的流程，告诉他们怎么说话，到什么地方去，肢体语言、着装、讲解词等所有的动作要求全部归类好，就像演一台戏一样，一切都严格地编排一套剧本，让应届大学毕业生严格按剧本来训练。

我们招那些帅气的、漂亮的、灵气的大学生过来，培养他们做导游，两三个月之后，边培养边演练，领导在旁边指导。

当他们合格之后，就让他们上岗。

经过两三个月的培训，这些大学生就会变得非常优秀。

这些人上岗之后，会给企业带来很多好处。

第一个好处解决了人力资源人才短缺的问题；第二是解决了人力资源的成本问题；第三，因为应届大学毕业生容易塑造，他会很遵守原则，很珍惜工作机会，他们的服务质量会比较高，这就解决了产品的质量问题。

所以，要想把薪酬搞好，不仅仅要解决薪酬的问题，同时也解决企业的管理制度，特别是流程这一类的问题。

其实，在很多岗位上，特别是服务类的岗位，我们不是缺人才，而是缺规。

没有这套规制度，即使是一个好的人才，到企业工作了几年之后，也会变成一个庸才。

相反，如果有一套非常严格的流程和制度以及严格的培训，一个不太好的、没有成型的人才，经过企业的雕琢之后，就变成了一个人才，变成一个可用之才。

所以，我们在做薪酬管理的时候，除了要把薪酬管理好，其他配套的东西一定要做起来，因为整个管理是个系统工程。

4.可以讨价还价

既然是市场交换行为，那么一定意味着可以讨价还价，也就是薪资谈判。

既不能完全听企业的，也不会完全听求职者的，双方有个协商。

既然是市场供求关系，那么是可以讨价还价的，这就意味着在薪资谈判的过程中，不管是求职者，还是企业，都希望自己处于一个有利的地位。

那么如何才能够处于一个有利的地位呢？

比如谈判的时候，求职者说，销售经理的岗位在地区薪酬是在11,000到18,000元之间，根据公司的情况，是否可以给他13,000或14,000元薪水。

公司的决策层如何来判断求职者这样的一个诉否合理？

他必须要掌握市场行情。

如果他不掌握市场行情，他可能就认为这个要求非常合理。

因为求职者告诉他现在的市场行情是11,000到18,000元之间。

如果公司掌握了市场行情，公司就可以判断到底该不该给他到13,000，也许这个市场的行情并不是他所说的是在11,000到18,000元之间，而可能是在8,000元钱到15,000元之间。

而求职者的这个信息，导致了公司给他14,000元，而14,000元在这个市场行情里已经是处于一个比较高的薪酬了，而一个新的销售部经理，凭什么一开始就给他个很高的价格，企业并不知道他能不能胜任，他的工作出不出色。

所以，要想在薪酬谈判中获得优势，必须要掌握市场行情。

（三）薪酬相关的几个概念

1.工资

工资就是货币薪酬，是单位或企业每个月给员工发的，基本上固定的这一块就叫工资。

2.薪酬

包括工资、奖金、提成、分红等等这样的一些显性的现金的方式。

当然打到银行里边的钱也是现金。

3.报酬

所谓报酬，就是指薪酬之外再加上各种福利。

福利包括养老保险、医疗保险、住房、交通补贴、通讯补贴等等，还包括股票以及一些培训的机会、带薪假期、舒适的工作环境、便利的生活条件等。

比如公司给员工提供巴士、提供午餐等等。

有这样的一些条件，大家显然更加开心，也是大家关心的。

4.回报

大家来到一个企业求职，除了考虑薪酬之外，也关心公司的名气、成长的机会、是否是自己喜欢的工作、个人价值能否实现以及未来的谋职能力等。

这些都是我们关心的。

那么有些人到一家很知名的企业工作，是为了获得一段工作经历，这个经历对他未来的谋职能力有作用，另外他个人的能力在这个企业里面得到一定的培养。

把薪酬的这些概念综合起来，叫做360度的回报体系。

（四）薪酬管理的职能

薪酬管理有6大职能：

1.留住人才

通过薪酬管理可以留住现有的人才。

任何人都希望企业能够提供自己满意的薪酬，如果企业的薪酬没有竞争力，就留不住人才，员工干不了多久可能就要辞职，甚至跑到竞争对手那里。

2.吸引人才

大家找工作，首先考虑的一般是看企业所能提供的薪酬，工资高不高，待遇好不好，薪酬高的企业自然能够吸引人才，这是毫无疑问的。

3.激励员工

激励员工是企业的一个核心职能，把员工激励好，意味着企业可以花比较少的薪酬的成本，获得最大的效果。

另外，在同等的薪酬成本之下，有激励的企业比其他激励性差的，没有激励性薪酬的企业效果要好。

所以，激励员工是企业薪酬管理的一个非常重要的职能。

4.协调职能

在企业里面，有一些岗位是我们希望淘汰的。

当我们需要淘汰一些岗位的时候，在薪酬方案中，我们可以通过调资的方式，把薪资调低一点。

通过这样的方式把这一部分人分流出去，是完全可以的。

比如有一家企业希望把一些低学历的、年龄比较大的人给分流出去，在薪酬制度上，它可以这样设计：

年龄在50岁以上或45岁以上的，学历比较低的或高中以下学历的，设两个薪酬值，工资做的比较低。

通过这样的方式，起到分流的作用。

5.资源配置职能

也就是在薪酬管理上采取一些措施来保证薪酬的科学性。

比如到年底的时候，或者是一个阶段的半年期的时候，我们一定会发现有些岗位的薪酬不尽合理，工资发得比较高，而另外一个部分发得比较低。

6.补偿职能

当我们发现有些岗位的薪酬比较低的时候，我们其实可以通过奖金的方式或其他方式给一定的调节和补偿。

这样使得我们整个的薪酬方案变得比较合理。

在这些职能里面，其实最后集中在一点，就是薪酬一定是体现了企业的价值导向。

我们要想吸引人才，我们就把他的工资做得高一点。

如果想把人分流出去，我们可以把他的工资降低一点。

也就是公司做一些结构性的倾斜，比如一些核心岗位的薪酬水平可以做得高一点。

第二讲薪酬管理常见的六大问题及其应对

一、案例描述

【案例1】

制样师军在某运动鞋企业工作5年了，月工资固定3500元。

他技术水平好，工作又努力，深得领导的重用。

考虑到公司领导对自己不错，所以有几次5000元月薪的跳槽机会，他都放弃了。

他最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元。

军就待不下去了，他马上找到公司领导，递交了辞职书，很快他在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，并且还有月奖、年终奖。

军走后两个月，那公司又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了军所在的企业。

那么，这个企业的管理有什么问题，尤其是薪酬管理？

首先，该公司的工资结构单一。

它只有一个固定的工资。

其次，它没有激励性措施，新员工的工资比老员工高，造成不公平。

第三，它还不了解市场行情，外面已经几次5000元的机会，军都放弃了，意味着现在的行情已经是5000元了。

这么多的信息全传递给企业，企业还是麻木不仁，不了解行情。

当然，也有可能这个公司的老板是了解行情的，因为他给了新员工5800的工资，但是他在了解行情的情况之下，还是给老员工3500元。

有一些老板们，以为金钱激励不一定有用，他们认为可以靠为人，靠自己对员工不错就可以挽留员工，这个办法短期可以，3个月可以，甚至6个月也行，有的甚至一年也行，特别是创业期,老板跟大家一起同吃同住，天天一块拼命地干，大家也觉得很有干劲，没有什么怨言，工资拿了一点点也没关系。

但到了一定的时间，就有一些人打退堂鼓了，如果超过2年的话，没人跟他玩了。

所以薪酬激励是很重要的。

二、薪酬管理常见的六大问题汇总

1.部不公平性

这家企业的部很不公平，军是在得知另外一个同事的工资竟然有5800多的时候递交的辞职书。

中国人非患寡而患不均，凭什么人家拿5800元自己拿3500元，他没有办法接受这个。

所以，导致部的一些冲突，两个人容易掐起来，并且对公司产生怨言，最后离开。

2.没有市场竞争性

该企业对老员工的薪酬没有市场竞争力。

企业的薪酬没有市场竞争力的时候，容易导致人才流失。

3.缺少激励性

一个企业的薪酬缺少激励性的话，意味着贡献大、付出多的人的收入和其他人一样。

贡献大的人付出的比别人多，甚至还可能做出一些牺牲，可能是健康上的牺牲，感情上的牺牲。

如果他付出了这么多，公司的薪酬又没有激励性，他就觉得得不偿失，这个时候干脆不干了。

对企业来说，意味着剩下的都是一些懒人、庸人，这样的企业，灭亡是迟早的事。

所以，激励非常重要，激励是薪酬管理的一个核心的职能。

4.战略导向性不明显

或者说是缺少结构性的倾斜。

所谓结构性的倾斜，就是对那些支撑企业核心竞争力的岗位，我们给他的薪酬要给得更高。

对于做定单的企业、制造业来说，打样的速度快，你就赢得了时间，打样的质量好，速度又快，你就赢得了定单。

另外打样打得如何，最后生产也得按照这个来做，那么生产的相关的材料、一些工艺，都是一些小的影响。

这些小的影响对整个企业的生产成本，甚至品质都有一定的影响。

所以，这样的岗位是一个核心岗位，而核心岗位在企业里面没有给予倾斜，说明这个老板的脑子是有问题的。

在改革开放的初期，出现了大量的老板，有的人是不懂管理的。

我有一次我到一个企业里去跟人家访谈。

访谈的第一天，他们会计就跟我说：

“老师，我都想递交辞职书，在递交辞职书的同时，我再递交一个求职