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在企业文化建设经验交流会上的讲话
为了进一步搞好集团企业文化建设，并通过企业文化建设，推进集团四大工程，提升集团竞争力，再造集团的二次辉煌，我想借此机会，对企业文化建设中所遇到的一些问题，特别是集团今后的一些思路，和大家交流一下。
下面我讲四个问题。
一、怎样理解文化与企业文化
从历史上看，人们对文化的认识和研究经历了三个阶段。
第一阶段为初级阶段，从19世纪下半叶到20世纪初。
这个阶段人们主要从意识形态方面去认识文化现象，把文化看作是一种人类精神现象的反映，即人类的宗教、信仰、心理、语言、艺术的反映。
第二阶段为功能主义阶段，始于20世纪上半叶。
这个阶段人们把对文化的认识从精神领域扩大到社会领域，甚至开始从人类经济活动的高度来认识文化现象。
第三阶段为当代文化学阶段，始于二次世界大战以后。
这个阶段对文化的认识和研究发生了两个重要的历史转折。
一个转折是由过去的注重未来开化社会和传统的乡土社会的研究，转向注重对现在都市社会的研究。
第二个转折是由重点研究传统农业文化转向重点研究现代工业文化。
由于两个转折，放大了文化研究的视觉，产生了社会文化学、居住文化学、饮食文化学、服饰文化学等。
同时也出现了企业文化学。
企业文化学的产生，具有两个方面的重要意义：
一是对过去被认为是纯经济组织的企业赋予了文化内涵，为企业借助文化力推动自身的发展提供了强有力的武器。
二是拓宽了文化研究领域，丰富了文化学的内涵。
从文化演变的历史进程，站在历史与现实相结合的角度分析，我们可以对文化做如下理解：
第一，文化是社会历史发展的产物，既是社会经济和政治的反映，又反作用于社会经济和政治。
它是一种与政治、经济既相互联系，又相对独立的一种社会力量。
第二，文化是人类在改造自然，改造社会和改造自身过程中创造的群体生活方式和生活环境。
第三，文化具有历史性、继承性、交流性和可渗透性。
这些就是文化的基本内涵。
谈到企业，从本质上讲，企业是社会的一种经济组织，它是以满足人类社会某种需要为己任，集经济目标和社会目标为一体，具有独立决策、自我承担风险能力的经济实体。
一个企业不是依据人们的主观意愿凭空产生的，首先源于一种社会需求，产生的前提是人们对现实生活提出了某种需求，或产生了某种潜在需求。
为了满足需求，企业才应运而生。
所以企业从诞生之日起，客观上就承担了为人类提供有效服务的职能，充当了现实社会需求目标的载体。
比如吉粮集团，省政府为什么要创办我们这样的企业，首先是农民打下的粮食需要卖掉，城市的居民需要食品，粮食加工企业需要原料。
是为了解决耕者与食者需求，确保社会的稳定与发展。
吉粮首先体现的是一种社会价值。
同时吉粮又是一个经济实体，要自负盈亏，要自我承担经营风险，必须追求经济效益。
这样在经营中就形成了社会与经济双重责任，耕者、食者、员工及投资主体等多种利益关系，作为一个企业，怎样处理这些责任和利益关系，怎样看待农民、怎样看待消费者、怎样看待用户，如何处理耕者、食者及企业之间的利益关系，企业的利润从哪里来？
什么是企业中最有价值的东西？
怎样看待员工？
员工在企业中的地位是什么？
处理这些问题所遵循的基本观点和行为准则，以及由此带来的一系列思想、工作
方式等就构成一个企业的文化。
关于企业文化的具体概念，据统计有180多个，公认的比较典型的也有几十种。
所以想用几句话就概括出来比较难。
但它们的内涵大致是一致的，具体包括以下几层意思：
（1）企业文化既包括观念形态的价值观、企业信仰、也包括在这种信仰支配下所外化出的行为准则和企业形象。
（2）企业文化是企业的灵魂，无时不在，无处不在。
（3）企业文化不是突然出现的，它与企业相伴而生。
（4）领导层在企业文化形成中起主导作用，企业文化是创始人及其后来的继承人所倡导的经营思想。
我认为，为了便于记忆和理解，通俗一点说，企业文化就是企业的意识形态，是企业的思想。
一个企业就像一个人一样，也有自己的思想，一个人的行为和表现是受思想支配和决定的，
从一定意义上讲，企业文化就是企业的所思所想，就是企业信什么，想什么，追求什么，并由此所产生的行为规范、道德环境和习惯等等。
是企业从事经济活动中形成的一种组织文化。
二、企业文化建设对集团发展有何意义
第一、加强企业文化建设是确保企业可持续发展，成为
长寿企业的命根子。
大家经常可以看到这样一种现象，绝大多数企业都在追求长久的生存，追求可持续发展，追求健康、充满活力的状态。
但绝大多数企业的寿命却仅在几年或十几年，有几十年历史的企业已为数不多，超过人寿命的百年企业更是九牛一毛。
产生这种现象的原因是什么？
有的是产品的原因，有的是技术的原因，但最主要的是企业文化。
凡是创造百年老店神话的企业，都是经年累月、孜孜不倦地追求和创造一种真正属于自己，渗入到企业肌体的神经和血脉中，具有顽强生命力的文化，他们都有一个高尚的价值追求。
同仁堂把人的健康看得高于一切，坚持以德为先。
松下给自己确定的纲领是：
“彻底认清从事产业者的使命，谋求社会的改善及进步，进而贡献于世界文化。
”松下七精神的第一条是“生产报国的精神”、很多企业之所以短命，是因为他们在价值追求上进入了误区。
他们认为：
“企业是经济组织，经济组织的使命就是赚钱。
”认为：
“市场竞争只看效果，不论手段。
”甚至认为：
“心不黑赚不到钱。
”他们对企业文化的态度是：
“什么精神、理念、道德都是虚的，是做给别人看的，是小孩在阳光下玩游戏的肥皂泡。
”我们认为些观点是错误的，是价值追求出了问题，正是在这种观点的驱使下，一些企业在经营中出现了骇人听闻的丑闻。
但我们不是说企业不要利润。
企业文化中的价值观是指对企业价值的基本观点和看法，是调整企业生存与发展相关利益主体的基本准则。
正确的价值观强调的是经济效益与社会效益的兼顾，各种利益主体的共赢。
吉粮集团的价值追求是“为耕者谋利，为食者造福”，我们追求的是集团社会价值与经济价值的统一，耕者、食者与集团的共赢，这是调节集团在经营中各种利益主体的准则。
马克思讲过：
“利益是一切问题的基础”，“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关”。
企业只有承担了社会的责任，才能被社会所认可，只有能给合作伙伴带来利益，才能得到合作伙伴的追随与忠诚。
这样才能实现可持续发展，这是一个普遍规律，颠扑不破的真理，谁遵循了这个规律，谁就能获得胜利，谁违背了这个规律，谁就将受到惩罚。
过去我们与地方粮食企业相比，包袱比较轻，服务的态度比较好，在市
场竞争中占有优势，所以近些年取得了较好的经济效益和社会效益。
但粮改之后，地方粮食企业老人、老、老帐问题得到了解决，旧体制给经营带来的弊端也将随之克服，我们的比较优势将不复存在。
我们如何再造辉煌，怎样让农民和消费者与我们建立稳定长久的合作关系，关键取决于我们对企业使命的实现程度。
对此，我们必须在战略上，在更深层次上理解和践行企业使命，通过利益的纽带，赢得农民、消费者及客户的信赖，保证集团的可持续发展。
第二，企业文化是提高企业凝聚力、向心力的重要武器。
企业文化是企业的思想，是无形的、看不见的，但它却能影响有形的实践。
建国初期，我国物质极度匮乏，但在党的领导下，发扬自力更生，艰苦奋斗的精神，在摆脱贫穷方面取得了令世人瞩目的成就，物质生活得到了极大改善。
“文革”中，错误地把“物质利益原则”当成“物质刺激、金钱挂帅”加以批判，精神的力量被扭曲夸大，空谈精神导致人们对精神的逆反。
改革开放后，奖金的激励作用被重新肯定，但思想工作在企业管理中的作用却被否定，单纯依靠物质刺激的管理方法也在实践中遇到新问题——物质激励的作用在下降，其边际效用在递减，实施中的考核管理成本在增加，同时还出现了员工把自已和企业的关系定位在“挣一分钱，干一分活”的关系，甚至出现了只能与企业“同甘”，不能与企业“共苦”的现象。
到目前为止，我们很多经营者对这个问题仍没有清醒的认识。
他们仍然相信钱是万能的，认为劳动是谋生的唯一目的，用钱就可以控制员工，控制一切，但工资、奖金增加了，员工的积极性、劳动效果却没有明显提高，甚至一些工资奖金较高的单位，员工的积极性却远远不如工资较低的单位。
我们集团自身发展的过程也都验证了这个道理。
比如集团最近所组织评选出的十佳一线女员工和最能体现吉粮人精神的事与人，大量的事例都证明这些同志的追求已远远超过了物质范畴。
他们并没有比别人多拿奖金，但他们却做出了超出常人的业绩，其根本原因是他们对企业的认同和热爱。
十佳女员工——储运公司的王玉华为解决火车运力，抱着发烧的孩子到铁路做工作。
慧泽磷脂公司的销售员高亚辉，为推销产品，不怕冷嘲热讽，帮用户单位搞卫生，到医院给用户单位领导送鱼汤，连每个客户经理的生日都记在心里，她用情感和一流的服务打开营销通道，创造了一流的业绩。
如果没有心灵上对企业的认同和忠诚，就不会有这些难能可贵的行动。
粮改后，我们面临着新的考验，要想经得住这次考验，并通过考验使集团跃上新的发展层次，就必须通过企业文化建设，把全体员工的心凝聚起来，众志成城迎接挑战。
第三，通过企业文化建设实现管理模式的变革，增强企业核心竞争力。
企业文化的灵魂是价值观问题，价值取向直接涉及企业的战略管理。
企业战略通常要解决两个问题，一是我们准备到哪里去？
二是怎样到那里去？
前者是战略目标，后者是实现目标的手段，也常常称为“战术”或“策略”。
价值取向就象导弹的制导部分，决定战略方向并直指战略目标。
同时企业文化强调对观念的整合作用，使员工在对企业价值观认同基础上，形成强大的凝聚力，使积极性、创造性得到最大限度发挥，这是实现价值追求的基本保证。
坚持这两点，并把这两点在企业加以贯彻，就决定了必须建立一种不同于传统管理的管理模式，这就是文化管理。
在企业管理模式上，从经验管理起步，历经科学管理、现代管理、直到文化管理，实践表明每一种管理模式的诞生，都提升了企业的竞争力，特别是文化管理，它构成了企业核心竞争力。
核心竞争力的一个重要特点就是别人无法复制。
文化管理在本质上是“人本管理”，这种管理它倡导的是一种集体主义，人企合一，团队式的工作，学习型企业，追求无内耗而强凝聚、不分心而有追求的境界。
一是把坚持进行共有价值观教育作为管理的重要内容，让员工了解企业的追求，使每个员工不但要做事，而且要明白做这些事情对企业发展的意义，明确企业发展与个人价值实现的关系。
二是推行团队式工作。
加强团队建设，培育团队意识，倡导员工的团队配合，理解宽容。
用各种制度防止内耗的发生，以此提高工作效益。
彻底否定那种希望通过员工间的矛盾，了解员工真实情况的错误想法和做法；三是致力建设学习型企业。
要求员工终生学习，推行团队式的学习方式，实行围绕完成工作任务，实现工作目标共同学习。
鼓励创新，宽容创新中的失败。
通过提高员工的素质和创建学习型企业，确保竞争力的提高。
以上这些新的管理理念的推行，决定了一种新的管理模式的诞生。
当然我们讲新的管理模式的诞生并不是对以往管理经验的全盘否定，这是一种扬弃，而不是全盘抛弃
，是用新的理念改造传统管理，而不是否定原有的一切。
我们抓企业文化建设，最根本的目的就是提升管理层次，进而提高集团的核心竞争力。
三、对集团企业文化建设工作的回顾与反思
集团组建至今快八年了，在这八年里，我们一方面重视了企业文化建设，取得了一些成绩。
但同时，还存在不少问题。
如果让我对集团企业文化建设的现状做一个基本估计，我将做这样的概括：
这些年我们主要是在思考、研究和探索。
目前正处在由过去的认识上若明若暗，向现在理论上日益清晰转变。
在抓法由过去处于有意识与无意识之间，向更加理性和自觉转变。
在重要性的看法上由左右摇摆、飘忽不定，向日益坚定转变。
总的看，我们在工作历程上处于刚刚起步阶段，未来的道路还很漫长。
但方向已经指明、航程已经开通，只要努力，一定会有一个美好的前景。
回顾过去八年，我们做的比较好的有以下几个方面：
1、提出了企业使命、理念和精神，确定了高层次的企业价值观。
集团组建之初，我们根据自身的特点，根据省委省政府组建集团的初衷，根据企业文化管理的基本要求，提出了企业的使命：
“为耕者谋利，为食者造福”。
这十个字是对集团高于经济价值追求的一种社会价值追求的表述。
这不是一句口号，而是集团价值观，是我们对社会的庄严承诺，是集团思想与道德的旗帜。
这面旗帜对于造就今天的吉粮，提升吉粮在社会上的形象起到了无法估量的作用。
社会通过这十个字领会了吉粮的情怀，看到了集团高层次的定位。
员工通过这十个字感悟到了企业及个人的使命和责任，提升了道德情操。
如果说今天集团取得了较好的经济效益，又涌现出一大批具有较好社会责任感的员工，我们不能否认与集团高层次的使命定位有直接联系。
我们讲“为耕者谋利，为食者造福”，不是不要企业和员工自身利益，而是把企业的利润和员工的收入看成是为耕者谋利，为食者造福后的一种合乎规律的回报。
如果企业没有利润，员工没有收入，企业就无法生存，为耕者谋利，为食者造福也就成了一句空话。
那么，企业的利润，员工的收入从哪里来，这就是集团企业理念所回答的：
“让每一颗粮食更有价值。
”只有让每一颗粮食的价值充分实现，企业的使命才能实现，才能兼顾耕者、食者、企业三者的利益。
企业利益要靠加强管理和增加科技含量，使粮食价值最大化来实现，而不是对耕者和食者利益的剥夺和损害。
损害了耕者、食者的利益，企业就失去了市场、失去了根基、失去了生命，最终企业和员工自身的利益
也将被损害。
粮食的价值靠人去实现，实现的程度取决于人的价值水准，粮食价值的背后是人的价值，所以表面看，讲的是粮食，实质强调的是“以人为本”，粮食与人经营水准的和谐统一。
对于集团来说，人是第一宝贵的，是最有价值的要素。
吉粮人不仅可以通过自己的劳动，满足社会需求，而且可以创造社会需求，随着人的价值的不断提升，使每一颗粮食的价值日益得到充分地体现，耕者与食者的利益得到了更高程度的满足，企业也从中得到了更多的回报。
我们把“超越今天”确定为企业精神，强调的是一种充满激情，永不满足，勇于超越的健康心理和精神状态。
“超越今天”就是视今天为落后。
超越就是创新，通过不断地超越，推进企业的发展，实现企业的使命。
应该说，确定了企业的使命、理念和精神，为企业文化建设奠定了基础，确定了方向。
2、坚持推进企业文化建设的探索和价值观的传播。
随着集团的发展，我们对企业文化建设从理论和实践两个方面积极向前推进。
一是在理论上进行了探索。
XX年，我们召开了企业文化建设座谈会，对企业文化的内涵、企业文化的作用以及如何开展企业文化建设进行了较为系统的阐述。
尽管还不能说我们的观点有多么成熟，但它毕竟是一次有重要意义的尝试，标志着我们在企业文化建设上
进入了一个新的更理性的思考阶段。
二是加大了对企业价值观的传播力度。
我们要求吉粮全体员工要做到对企业使命、理念、精神耳熟能详，人人皆知。
各子公司认真开展灌输教育，把吉粮使命、理念、精神刻写在单位最引人注目的地方，让员工耳濡目染。
集团还有目的、有意识地组织开展活动，通过具体形象的教育，使企业价值观植根于员工灵魂深处。
三是要求各子公司围绕贯彻企业价值观，在企业文化建设上大胆实践，勇于创新，不断发展。
3、努力抓员工职业道德建设和社会责任意识的培育。
为了使企业的使命贯彻到底，落到实处，集团注意通过各种实践活动，培育员工的社会责任意识，提高职业道德水准。
近些年，我们有目的地组织员工参加各类帮贫扶困和社会公益活动。
包括义务献血、捐资助教、帮扶贫困村、参加慈善事业双日捐等等。
在XX年义务献血活动中，我们的职工踊跃参加，受到血站和媒体的高度评价，在社会引起了很好反响。
XX年集团被评为省慈善捐助先进单位。
我们有些企业还通过组织粮库职工帮助当地五保户种地，帮助农民救火，救助患重病的农民，培育了对农民的感情，密切了与农民的关系。
与此同时，集团还把商务礼仪和职业道德培训列入员工培训的内容，把职业道德建设列为企业文化建设的重点。
XX年集团被评为全国职工职业道德建设十佳单位，并荣获全国五一劳动奖状。
在总结成绩的同时，我们也要看到存在的问题，突出的问题有以下几点：
一是理论上缺乏深入系统思考。
二是工作上缺乏统筹安排和明确的目标要求。
三是操作上缺乏组织保障和制度保障。
总之我们既要看到成绩，也要看到问题。
在总体评价上不要估计过高，要客观地面对现实，从这一基础出发设计和规划未来的工作。
四、今后怎样抓企业文化建设
企业文化建设主要应包括两个方面：
一是确立高层次的科学的企业价值观。
二是用企业价值观对全体成员进行教育、管理，使之认同，并创造出一种新的文化管理模式。
结合集团实际，今后一个时期集团企业文化建设的主要任务是：
（一）加强对集团使命、理念、精神的宣传教育。
真正的企业文化不是短期就能建成的。
企业文化是个过程，是企业思想的积累、沉淀、扬弃、创新、升华的过程，是一个企业的心灵史。
企业文化的形成和建立的过程是企业文化本身的重要组成部分，也是对员工的观念进行整合的过程。
我们一方面要随着历史的发展，不断发掘和赋予企业使命、理念和精神的新内涵。
另一方面要坚持不懈对员工进行使命、理念、精神的教育，要一代一代的传承下去。
对现有员工要搞好教育，对后来的员工更要搞好教育，要对他们进行企业价值观培训，要了解企业发展的历史，了解创业的艰难历程。
要创新宣传教育的方法，既要有灌输教育，更要注意采用具体、生动、活泼的教育方式。
要注意通过企业文化环境和载体的建设来营造企业文化的氛围，形成企业文化的磁场。
我们要学习借鉴一些老企业的做法，总结集团的发展史，创办企业发展史展室，为教育后来人提供阵地。
目前，集团上下正在运用类似讲故事的方法进行集团价值观教育，这种做法应充分肯定，通过认真总结那些反映企业文化内涵的典型的
企业实践活动，典型的人物和事例，通过多种途径进行传播，通过这些有血有肉、有充实的内容、丰满的形象、生动鲜活的人与事，宣传集团的价值追求，就象圣经一样，通过故事来传递思想和信念。
实践证明，这种做法效果很好。
对于集团内部出现的与集团使命、理念、精神严重背离的思想和观点要坚决抵制。
认识是行为的先导，没有认识的高度统一，特别是没有价值追求上的高度统一，就不会有企业行为的高度统一，企业文化就无法发挥出自身的力量。
（二）加强职业道德教育，打造信誉品牌。
经济学家的研究成果告诉我们，企业经营需要三种资本：
货币资本、人力资本、信用资本。
从一定意义上说，信用资本是其它资本的前提，信用建设有两种价值，一种是功利价值，有信用，能赢得消费者的忠诚；一种是至上的人本价值，它是一种良知与道德命令。
信用是人之为人，企业之为企业的根本。
信用是道德信仰、道德水准、道德品质的反映。
一个不讲道德的企业、一个不讲道德的人就不会讲信用，甚至会去害人。
随着人类文明的进步，经济活动对道德和信用的要求越来越高。
现在不仅对经营中的信用有明确的要求，而且对社会责任行为也提出了明确要求。
1997年，一个总部设在美国的叫做“社会责任国际”的组织，联合欧美跨国公司和其它国际组织，制定了sa8000社会责任标准认证制，XX年又进行了修订。
它所规定的社会责任是指：
企业在赚取利润的同时，必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。
一个企业通过了这项认证，就等于确立了良好的社会责任形象。
作为吉粮集团在当前的一个重要任务是加强职业道德建设，打造信誉品牌。
要按照集团的业务流程，根据不同岗位的特点，制定职业道德规范，明确道德信条，培育道德情感，规范职业道德行为。
要建立清晰的职业道德标准，要让员工明白怎样做对，怎样做不对，哪些行为是符合职业道德规范的，哪些行为是不符合职业道德规范的，什么是光荣的，什么是可耻的。
特别是窗口单位和窗口岗位，要加快职业道德建设步伐，要注意总结推广先进典型经验，揭露剖析反面典型事例，推进职业道德建设的健康发展。
我们要在职业道德建设的基础上，加强信用体系和社会责任体系建设，要让所有的员工都明白诚信和履行
社会责任是一种生存规则，是企业最大的无形资产，是带来企业利润的重要资本。
谁破坏集团的信誉，谁就在损害集团的效益，就在威胁集团的生命。
我们一方面要加强对合作伙伴的信用管理，但更要重视加强自己的信用体系建设，把诚信建设作为一项工程加以实施。
制定集团自已的信用建设管理办法，对已有的规定进行整合、修改、完善，要建立完善的规章制度，对企业信用加以保护。
通过几年的努力，使企业在市场的信誉度得到较大的提高。
（三）把企业文化上升到管理层面，用企业文化提升企业管理。
怎样搞企业文化建设，有些企业把搞几场报告会，出几本小册子，办几个培训班，组织一些文体活动当成了企业文化建设的全部，这是一种认识上的巨大偏差，这种偏差导致了企业文化建设脱离了企业最基本的实践活力，也是造成企业文化建设的动机与效果之间出现“断层现象”的根本原因。
企业文化建设的重要目的是指导企业的现实工作，促进企业的生产经营及长远发展，它必须体现在生产经营的全过程。
现实告诉我们，企业文化和企业本身存在着一定意义的同构现象，企业作为一个由人组成的经济组织，凡是企业生产要素之间发生关系的地方，就是企业文化可以存在并发挥作用的地方，大到企业的战略规划、投资决策、管理模式，小到员工的招聘、考核、奖惩以及员工日常行为规范的制定，企业文化建设如果离开了这些主要环节，就等于无的放矢，失去了目的和方向，也不可能收到实效。
要使企业文化发挥应有的作用，就要把企业文化和企业管理结合起来加以思考。
企业文化与企业管理之间有一种内在的联系，企业文化是企业的思想，一定要用于指导各种管理制度建设，融入各项管理制度之中，使制度体现企业文化的思想和追求，成为企业文化的具体体现和有机组成部分，防止和克服管理制度建设与企业文化之间的自我矛盾现象。
企业文化的建设也不能只靠灌输、说教和思想引导，还要靠管理的强制性来巩固和实现，把自律和它律，内在
约束和外在约束有机结合起来，加速完成认同过程。
企业文化指导制度建设，管理制度保证企业文化的贯彻，这二者的结合就是企业管理从被动管理向自觉能动管理转化的过程。
就是我们所追求的“无为而治”，“大道无形”的管理境界。
我们既要明确企业文化建设的任务，也要注意研究企业文化建设的方法。
方法不对头，目的也很难达到。
关于采用哪些有效措施推动企业文化建设，我们已积累了一些好的经验，今天，一些单位也介绍了他们的做法，这些都是在实践中积累下来的宝贵财富，值得在今后的工作中加以借鉴和推广。
今天我想仅就几个涉及全局性的方法问题谈几点意见。
第一，要下力抓规划，为企业文化建设提供科学指导。
今后，我们要把企业文化建设当作一项战略任务，一项系统工程加以对待，摆上位置，抓在手上。
要整合集团内外力量，制定企业文化建设方案，使企业文化建设有章可循，有序推进，减少工作中的盲目性、随意性，走上制度化、规范化、科学化的轨道。
要经过进一步论证，确定更加符合集团实际，符合集团发展战略的企业文化建设的目标、任务、内容、原则、方法。
既要有近期的目标和任务，又要有远期目标和任务。
要在一些重点问题上，制定出具体操作办法。
对于有些问题，在短期内要有所突破，比如行为准则、职业道德规范建设等。
在制定规划时，要充分发动各级领导者和员工积极参加，充分听取他们的意见，使制定方案工作成为对企业文化建设的宣传发动工作。
在制定规划的同时，也要研究制定对企业文化建设的考核评价体系。
第二，要加强领导，为企业文化建设提供可靠的组织
保障。
一是要健全组织领导。
要建立领导机构，成立企业文化建设指导委员会，明确牵头部门，建立企业文化建设责任网络体系。
要建立健全各项管理制度，做到工作有部署、有检查、有考核、有总结。
二是领导者要带头，各级领导者都要重视企业文化建设，带头学习企业文化理论，探索企业文化建设规律，总结企业文化建设经验，负起领导企业文化建设的责任。
要当好企业文化建设的宣传员，张瑞敏说自己在海尔充当的是“牧师”的角色，他的重要任务是不断地“布道”，宣传海尔文化，引导员工把自身价值的追求和企业目标的实现结合起来。
我们每个领导者
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