第四章做出慎重选择.docx
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第四章做出慎重选择
第四章做出慎重选择
在人的生涯历程中面临着各种各样的选择，也面临多次的选择。
毫无疑问，职业的选择具有非常重要的地位，是其他一系列选择的逻辑起点。
职业选择既是生涯规划的首要内容，也是生涯规划制定的前提，只有先行进行职业选择，才能够进行生涯规划的制定：
大学阶段生涯规划和大学毕业后生涯规划的制定都是如此。
鉴于职业选择的特殊重要性，本章特意安排了一些代表性的职业选择理论向大学生做简要的介绍，以加深同学们对职业选择的认识，领悟职业选择的要义，并能够把第3章中介绍的生涯发展影响因素以一定的逻辑架构利用起来。
紧接着介绍职业选择决策的思维过程，帮助你以科学的思维方法来思考并做出理性的职业决策，最后，我们介绍一下伴随着职业选择的组织选择与区域选择的理论和方法，希望大学生朋友们能够形成这样的认识：
职业选择、组织选择和区域选择是整体性的决策，需要通盘考虑。
4.1代表性职业选择理论
在人的生涯历程中充满了各种各样的选择，而其中特别重要的就是职业选择。
职业不仅仅是生活的来源和保障，也是生涯历程展开所依附的领域‘职业不仅仅提供工作和收人，更关系到人生事业的发展。
正如让雅克·卢梭说的那样：
“选择职业是人生大事，几因为职业决定了一个人的未来。
”职业选择理论是生涯发展理诊体系中被研究最多的方面，本书选择性地简要介绍其中的一部分，以便为同学们的职业选择提供理论支持。
4.1.1人一职匹配理论
人一职匹配理论是诸多职业选择理论中广为人知的一类。
所谓人一职匹配，顾名思义，就是达成人和职业之间的匹配。
该类理论认为：
不管人们是否意识到，他们总会有意无意地选择那些能够同他们特定的需求、动机、价值观和才能相匹配的职业。
显然匹配的内在含义是人所具有的需求、动机、价值观和才能等个人因素正好是其所选择的职业所要求的。
最早提出人一职匹配思想的是职业辅导的创始人帕森斯（Parsons）。
帕森斯认为：
人们在能力、知识和技能、个性等多方面存在差异。
有人擅长数学，有人擅长语言；有人反应速度特别快，有人虽然反应慢但却准确性高。
他还注意到，不同的职业对人的要求也不同。
科学研究要求缜密的思维、严格的逻辑和一定的创造，因此需要从事该职业的人具有良好的思维、数学、语言能力；而体育运动则要求过人的体力、艰苦的训练，因此要求运动员出色的身体素质和坚强的意志品质。
只有合适的人到合适的位置上，才是职业选择的成功。
遵循这样的思路，帕森斯提出了人一职匹配的思想，强调人们的人格特质与职业之间的关系。
帕森斯的人一职匹配的基本观点是认为人们选择职业应该考虑三个方面的因素：
一是对自我的兴趣、态度、价值观、能力、爱好和各种人格特质的了解和认识；二是对职业所要求的条件、所需要的知识和技能，以及工作性质、工作环境的了解和认知，并据此分析和评估不同职业的优势、劣势、薪酬、发展机会和前景等方面；三是个人的人格特质和职业要求之间的匹配程度，当存在最佳匹配时，也就意味着最佳的职业选择，人们能够把工作完成得非常好，同时工作也能带给人们成就感，并使得人们充分发挥才能，这种匹配才是职业选择的核心。
4.1.1.1特质
因素论美国学者威廉姆森（Williamson）在帕森斯的基础上，把人一职匹配的思想发展成了职业选择的特质——因素论。
特质——因素论认为个体差异广泛存在于人的心理和行为中，每个人都具有独特的能力和人格特征，而某种能力和人格特征又同某些职业存在关联。
每种人格都有与其相适应的职业，而由于人格是可以进行客观测量的，通过测量人格和职业要求，可以完成匹配，也就是说可以通过心理测验的方法测量人格，并测量职业要求，再将两者相匹配。
这就为人一职匹配提供了操作基础。
基于该理论，人们进行职业选择的过程，正是一个加深自我了解，明确自己的能力、专长、需求、价值观，然后选择恰当的职业目标，最后选择与目标最为一致的职业的过程。
特质——因素论重视使用心理测量工具，推动了职业心理测验的发展。
并且，使用心理测量工具来帮助个体了解自己，更好的达到人一职匹配，是讲究科学和理性的思路。
应该说，心理测验的结果具有一定的参考价值，但是，这一理论也存在缺陷，基于心理测验的结果来寻找匹配的职业，忽视了人的发展性和职业环境的变化，缩小了职业选择的范围，这种匹配仅考虑了个体的人格特征，而没有考虑其他可能影响职业选择的因素。
另一方面，该理论没有说明人与职业之间进行怎样的匹配才是合适的口霍兰德的职业人格和生涯选择理论的出现，对人一职匹配理论做了进一步完善。
4.1.1.2霍兰德的职业人格和生涯选择理论
人一职匹配理论当中，美国心理学家霍兰德（Holland）的职业人格和生涯选择理论无疑他本人的满意程度也会降低，他会对职业产生失望的情绪，并且可以预测，其换岗或离职的可能性是比较大的，也就是说，并且很可能选择别的更符合探索型特征的职业。
霍兰德理论的六种职业人格包括I探索型、A艺术型、S社会型、E冒险型、C常规型和R现实型，特定职业也可以划分到这六种类型中。
每种人格类型的表现以：
及对应的职业可参见表4-1。
实际上，个体属于某个特定人格类型的情况是存在的，但并非每个人都一只表现出某种特定的人格类型，多数人是两种甚至三种人格类型的混合。
因此，个体在进行职业选择时，首先应该选择那些跟自己的职业人格类型相匹配的职业类型，其次可以在相邻位置进行选择，这种选择的结果往往要好子在远离的位置进行的选择。
而如果个体具有两种职业人格，且该两种职业人格属于相邻的两种；比如社会型和冒险型，那么选择职业将会变得容易，可以选择社会工作类的职业，也可以选择经营类的职业。
然而如果谈两种职业人格处在对角线上，对角线越长，个体进行职业选择就越艰难，因为他往往会在多种兴趣之间犹豫不决。
三种的情况也同样类似。
霍兰德的理论之所以影响深远，不仅仅是因为他提出的人一职匹配理论，一还得益于他编制了测量工具——职业测验：
职业选择量表（VPI）和自我指导探索（SDS），来帮助人们进行职业选择。
个体可以根据测验结果作为自己职业选择的一个参考。
4.1.2职业选择的决策理论
人一职匹配理论强调的是人与职业之间的匹配。
而人们在职亚选择的过程申广总是面临着各种各样的职业，要从中加以选择。
个体如何决定究竟从事推销工作还是律师，又或者是政治家？
在做出这样决定的过程中，什么样的心理过程影响了最终的职业决策？
对子涉及决策过程的问题，人一职匹配理论并不能给出解答。
职业选择的决策理论把人们选择某种职业看成是职业决策的行为。
这样，用来揭示人类决策行为的心理决策理论自然也可以用来解释职业选择。
个体通过评价职业中令人满意的成分和令人不满意的成分然后做出决策。
这种思路源于美国著名心理学家和行为科学家——耶鲁大学的教授维克多·弗洛姆（VictorVroom）的期望理论，也被称为职业动机理论。
弗洛姆的期望理论包含一个基本的公式：
F=V＊E。
其中，F为动机强度，指工作积极性被激发的程度，表明个体为达到一定的目标而努力的程度；V是效价，指个体对具体结果的偏好，或者叫做预期效用；E为期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
效价越大，期望值越高，个体的行为动机就越强烈。
如果效价低，表明目标对人的意义不大，即便期望再高，动机水平也会较低。
或者，效价很高，但期望，即实现的可能性很低，那么也木会引发个体高的动机。
将弗洛姆的期望理论用来解释职业选择的问题，认为人们之所以做出某种职业选择，是因为这种选择可以带给他预期的结果。
套用基本公式为：
职业选择动机=职业效价*职业期望。
第一，期望理论假设人们希望从事某些职业，这些职业能够提供完美的产出。
考虑在职业选择的背景下，F=E*V的基本公式中，F为个体进行职业选择的动机强度，即个体进行职业选择的动机被激发的程度，或者说个体有多大的动力去追求某种职业，即个体进行某项职业选择其意向的大小；V是职业效价，指个体对从事某职业所能带来的结果的偏好，它取决于个体的价值观和个体对某些具体的职业要素的评价；E为个体对是否能够取得某种结果的可能性的估计，而这种可能性又会受到社会需求、个体自身特点和竞争力、竞争者以及其他因素的影响。
其他因素保持恒定的情况下，职业的社会需求量越大，职业期望就越高，个体从事该职业的可能性就越高于同样，个体自身能力突出、符合职业要求、竞争性强，职业期望也会越高。
而如果同一时期，在同等条件下，竞争者人数众多，则会使得期望下降。
个体是否会在职业选择中付出努力，又会付出多少努力，其职业选择的意向大小，是由其对从事某职业所能带来的结果的偏好和取得某种结果的可能性的估计所共同决定的。
当从事某职业能够带来的结果是个体非常想要的，而个体评估自己有较大把握取得成功时，就能够最大程度地激发个体去追求该职业，即职业效价越大，职业期望也越高，就会使得职业选择动机增强。
反过来，对于个体而言，某种职业的效价越低，获取成功的可能性越小，个体的职业选择动机也会越弱，个体越不会为这种职业花工夫、费脑筋。
例如，当个体非常希望通过从事建筑师这一职业来完成自己的理想，并且自己很有把握能够从事建筑师的工作时，个体对选择建筑师的职业是最有动力的。
而当他无所谓是否能在风景区工作，并且认为从事园林职业的可能性不大时，他不会浪费时间去寻找一份园艺或景区管理的工作。
实际上，个体在考虑不同的职业之前，都会在头脑中评价各种职业的效价议及进入的可能性。
第二，期望理论假定个体能够体验大量不同的职业，并且评估各种职业带来特定结果的可能性，这被称之为工具性。
当个体获得从事建筑师职业的机会之后，他能够通过该职业实现他的人生理想个体在心理上对各种结果，以及各种结果的工具性进行了评估，对于被评价为高效价、高工具性的职业，会产生浓厚的兴趣，换而言之，职业选择动机得分高，的职业会受到青睐。
但是，受到青睐并非意味着选择决策。
人们同样可能会因为种种原因拒绝某些高吸引力的职业、比如，虽然个体感兴趣于某类职业，但是缺乏必要的训练或缺乏特定的职业能力。
所以，根据期望理论，职业选择决策的一般程序是：
人们根据对效价、工具性的评价选择职业群，之后再评估当在个体努力的条件下，他们是否能够成功地进入某个特定职业领域的可能性，最后选择既具有高度吸引力又具有适度进人机会的职业。
不过，人们并非任何时候都像期望理论预测的那样，理性而客观的做出职业选择。
另一些职业选择的决策理论指出：
职业选择作为人类决策行为的一种，有时既不理性也不系统。
个体有时会使用一些策略来简化评价、比较、选择的决策过程。
首先，个体并不评价从事某职业可能取得的各种结果，而是关注于一两个他认为特别重要的方面，比如薪水、工作地点。
在这一两个特别重要的方面不能够满足个体要求的职业被剔除，即便这些被剔除的职业也可能有其他很吸引人的地方。
接下来，剩下来的一部分职业被列在了备选名单上，但是，个体在这个阶段也没有像期望理论所描述的那样，对这几个职业进行一一评价和比较。
事实上，人们可能已经从备选名单上做；出了一定的选择。
然后，人们开始调整，将已选职业同其他备选项一一比较，考察每种结果、工具性。
但这种比较也并非理性，人们无意中会歪曲自己的认知来支持已选择的职业。
所以最后形成的职业决策往往是人们在备选名单列出之后、未经理性分析比较之前就已经做出了。
综合考虑上述理性与非理性论，伽勒特（Gelatt）和乔普森（Jeopsen）提出了他们的职业选择决策理论。
把职业选择看成是问题解决的过程，强调职业决策意识和决策行为在个人职业成熟和发展的整个过程中的重要作用，认为职业发展过程是职业决策或解决问题的过程，并对职业决策的过程和步骤、技术和方法进行了研究。
考虑到完全理性的情况不存在，人们对效价和期望的分析十分不易，通常会用主观判断来代替完全客观精准的分析。
而每个人评价效价的标准不同，个人经验、年龄、偏好不同，这些因素都会对决策产生重要的影响。
职业决策理论分别从态度的改变、认知的失调、意愿、价值澄清等观点，探讨个人对效用价值的分析过程、价值改变或强化的条件、资料的搜集和使用方式以及不当决策的原因等等与职业选择的决策行为密切相关的方面。
尔乔普森等人认为职业决策行为是个人以有意识的态度、行动、思考来选择职业以符合社会期望的一种反应。
职业决策行为涉及到做出职业选择的决策者、决策情境（社会期望）以及决策者特性等三个方面。
而决策过程又具有下列特征：
每一种决策情境都有两种以上的备选项，决策者必须从中择，而定；每一种可能都会带来若干后果，而这些后果包含效价和期望，即对决策者的价值和发生可能性的估计；决策一般是在不确定的条件下进行的，具有风险，但是否愿意冒险跟个人的风险决策类型有关；个体按照期望理论，根据效价和期望进行评估，综合判断能得到最大收益的途径。
而具体决策行为又遵从了这样一个基本原则，即选择有利因素最多而不利因索最少的方案。
伽勒特提出了一个“决策模式”，既强调预测系统，又强调价值系统在决策过程中的重要性。
所谓预测系统，指根据客观事实资料（包括职业资料和心理测验资料）对工作成功的可能性所做的预测。
个人所拥有的资料越是正确完整，则预测的效度越高，所做的决策越明确，风险越小。
而价值系统，则是指个人内在的价值体系、态度或偏好倾向。
决策系统则是综合预测系统和价值系统的资料的方法，包括：
期望策略——选择个体最想要的结果；安全策略——选择最可能成功、最保险、最安全的途径；回避策略一－避免选择最差的、有不良结果的途径；综合策略一一选择既需要而又有可能成功、不会产生坏结果的方案。
伽勒特和乔普森的理论借鉴了理性的经济决策论和社会学习理论以及其他认知学派的观点和方法，对个人职业选择进行了经济的、社会的和个人的整体研究，并对个人的认知过程和决策步骤、技巧、方法进行系统的研究，建立起职业决策的系统模式，为个体职业选择的操作提供了方向，有重要的实践价值。
4.1.3社会文化影响观
行为是个体与环境互相作用的产物。
职业选择也是人们与人们所处其中的环境作用的结果。
与多数心理学取向的职业选择研究所关注决策主体的个体不同，社会学取向的研究认为：
个体以外的因素对个体的生涯起着主要的影响。
这一类研究秉持职亚选择的社会文化影响观。
社会文化影响的观点认为，环境因素在职业决策中扮演着主要角色。
这里所说的环境因素包括个体过去的经历和目前所处的环境。
前者主要是指父母的教养、社会地位、收入情况和居住地等因素，而后者主要包括目前个体常住地的经济、政治地位、文化背景等等。
有人总结了常见的环境因素有（l）社会阶层：
父母的职业等级、教育程度和收入、居住地、种族和背景等等；
（2）家庭影响：
父母对个人的期望和目标、父母的教养态度和方式、兄弟姐妹的影响、亲朋好友的影响、家庭价值观念等等；（3）学校影响：
学业成就，与师长、同学的关系，同学的事业心、理想有信念、职业取向、价值观念等等；（4）社区影响：
社区就业机会、社区团体的目标和价值观、特殊机会和影响力等等；（5）压力影响：
由于某种原因，使个人或父母对某项职业产生了过高的评价；（6）角色的认知：
个人对领导者、遵从者等各种角色的认知，自己的认知与别人对自己的认知偏差等等。
克伦保茨（Krumbolts）等人发展起来的职业指导的行为理论，运用了班杜拉的社会学习观点来分析职业选择行为，探讨了职业选择过程中社会、遗传和个人因素对职业决策的影响，是社会文化影响观的体现。
他认为，职业发展过程主要受到四个方面因素的影响，分别是遗传与特殊能力、环境与特殊事件、学习经验和工作定项技能。
·遗传与特殊能力即个人所属的种族、性别、身体素质、智力以及特殊能力等等，这些因素会限制个人学习和职业选择。
·环境与特殊事件指个人所接受的教育和训练、家庭背景、社会政策、社会变迁等非个人所能控制的因素，对个人职业选择具有重大的影响。
其中教育背景影响到个人职业选择的具体目标领域；而家庭背景，则包括父母所从事的职业及社会经济地位、父母的受教育水平、家庭结构、父母期望等因素。
·学习经验指个人在学习中所采用的学习模式，包括工具式学习和联结式学习，通过学习个体形成独特的职业发展、知识、技能、态度和价值观等。
·工作定向技能是指特定工作中所需要的技能和能力。
个体受到以上四个方面因素的交互作用的影响，经由经验，形成自我意识、价值观和发展完善工作定项技能。
自我意识包括对自己各种表现的评估和推论，如兴趣、爱好、职业价值观等等；价值观则是对环境与未来发展所做的评估和推论，；工作定向技能包括适应环境的认知、操作能力和情感反应，以及自我评估与对未来事件的预测能力；其中与职业选择有重要关系的则包括价值观念的澄清、目标的决定、寻找不同的解决途径；收集资料，预测，计划等等；完成上述程序后，个体根据各种经验、对自我和环境的评估以及个人处理事务的能力，采取实际的行动，以促进个人的发展。
社会文化影响的观点普遍关注社会环境因素。
社会阶层作为重要的环境变量受到的相当多的研究。
各社会阶层获得职业信息的渠道不同，获得的信息质量不同，而且，各社会阶层之间，其态度、生活习惯、价值观、期望等都会存在差异，表现出不同的生活特点和生活方式。
比如，民工的子女往往不能和城市里同龄的孩子一起上学，而是就读于专门的民工子弟学校，而家境富裕的人家可以把孩子送到费用高昂的贵族学校就读；又如，社会关系网络发达的人家可以通过人际关系方面的丰富资源来帮孩子联系工作，甚至跳过正常的途径而获得录用，而普通人家的孩子只能通过程序化的求职过程来找工作。
家庭背景、父母对孩子的职业选择的影响作用巨大。
尤其是父母，对孩子的职业选择的影响主要体现在这样几个方面：
·父母的职业影响孩子的职业价值观，尤其会影响到孩子长大以后对于“白领”还是“蓝领”工作的选择。
父母从事医生的工作，孩子从小耳濡目染，对医学和健康的知识掌握得比一般孩子要多，而且，他们可能会因为尊敬、崇拜自己的父母而树立长大当医生的理想。
孩子通过对父母的认识来内化自己的价值观。
父母的职业决定了孩子从小接触比较多的信息以及他们可能产生职业想像的对象，这些在某种程度上都会影响到孩子成年后的职业选择。
·父母的职业影响孩子的职业兴趣和职业技能的发展。
有句俗语说：
“龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞”。
父母的职业也会影响孩子的兴趣发展和他们在某些特定职业领域的技能。
机械师的孩子可能从小对摆弄机器很感兴趣，喜欢动手做手工操作；画家的孩子可能从小就喜欢拿着画笔涂鸦，并在图画中发展独特的对美的认识，养成艺术的眼光，医生的孩子可能从小跟随父母到医院玩耍，在潜移默化中发展了应对紧急情况的能力，并培养了合作和沟通的能力。
·父母的职业影响家庭的收入。
经济条件好的家庭能够提供给孩子更好的受教育条件，提供更充分的学习资源和生活资源，帮助孩子发展多方面的兴趣和技能。
而家庭经济条件较差时，孩子往往连基本的义务教育都不能保证。
父母教育水平高，孩子能够获得更多的、来自父母的多方面的支持；反之，父母教育水平低，孩子能够获得的支持则会相对较少。
·父母的职业和收入也会影响家庭居住地的选择。
这也意味着，会影响到住所邻里的选择。
邻居是个体日常打交道较多的人，邻居的背景和价值观反映在他们所取得的职业成就、受教育水平等方面，都会表现出一定的特点。
邻居的这些特征也会影响到孩子们对未来职业的选择。
环境因素对职业选择的影响作用巨大。
但不可否认，个体仍然是职业选择的主体。
如何评估环境要素，或做出科学的决策，就显得特别重要。
4.1.4生涯锚理论
美国麻省理工学院的施恩教授通过对麻省理工学院44名毕业研究生的回访后提出了生涯锚（careeranchors）的概念。
这一概念对于那些有过几年工作经验，需要重新进行生涯设计的人来说，意义十分重大。
根据施恩教授的观点，生涯锚是一种“更加清晰的生涯合我观”，这种自我观由“三个部件”组成：
①自省的才干和能力；②自省的动机和需要；③自省的态度和价值观。
施恩认为，生涯锚这一概念比工作价值观或作业动机的典型概念更宽泛。
实际工作经验在个体职业选择中扮演的角色非常重要，生涯锚不能凭各种测试来预测。
生涯锚强调了个体由实际经验带来的演变、发展和发现。
个体在学校学习之后具备的潜在才干和能力，未经实际工作情境的测试之前，不能成为自我观的一个能动部分。
在多数情况下，个人的才干是接受实际生活情境之间早期相互作用的产物。
它们“内含”于一个人的身上，对生涯决策和选择发挥出一系列驱动和制约的功能。
如果一个人流向了一个有可能失败，或者不能满足其需求，又或是使个人价值观折衷的环境，那么，这个人会“掉头”进人某种更和谐的环境，这就是“锚”的比喻。
施恩还认为，生涯锚这一概念强调了完整的自我观中的能力、动机和价值观之间具有相互作用。
它们的相互作用表现为：
我们逐步需要和重视我们所擅长的东西；以及我们在那些自己需要或重视的东西中改善了自己的能力。
要认识一种生涯，试图将各种东西仅仅归结为诸如动机、价值观或能力的单一概念是意义不大的。
生涯锚概念的目的，是突出个人完整的自我观中能力、动机和价值观的逐步整合。
生涯锚只有在早期生涯的若干年以后才能被发现。
个人在面临各种各样的实际生活情境以前，不可能了解自己的能力、动机和价值观事实上将如何相互作用，以及将在多大程度中适应可行的生涯选择。
这个概念倾向于识别个人内在的一种稳定的成长区，然而，它不意味着个人停止变化或成长。
生涯锚本身也会发生变化。
但必须认识到：
设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。
施恩根据调查，把调查对象的反应模式分为五种类型，在扩大了研究的人群后，又发现了四种新的类型，合计共有九种类型的生涯锚。
技术或职能型生涯锚。
有这种生涯锚的人在做出生涯选择和决策时，主要的注意力是自己正在进行的作业的实际技术内容或职能内容，如工程技术、财务。
这组人的自我意向与他们所处的特定领域的能力感有密切的关系，因而，他们对管理本身并不感兴趣，虽然在其技术或职能能力区内会接受管理职责。
他们指出，自己的生涯成长只有在此区域内才意味着持续的进步。
管理能力型生涯锚。
选择管理能力型生涯锚的人把管理本身作为最终目标。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高的全面管理层通道上的必经阶段。
他们看到了在一个或更多的职能区中展现能力的必要性，但没有一个区域能赢得他们的承诺。
另外，他们认为，他们的能力就在于把三个更通用的能力区加以组给：
分析能力，即在信息不完全和不确定的情况下，能够识别、分析和解决问题；人际能力，即能影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员，更有成效地实现组织的目标；感情能力，即能够为感情危机和人际危机所激励，而不是变得软弱无力，能够使用权力,而不感觉内疚或羞愧。
一个人要升到管理的更高的层面，接受更高水平的责任，必须在善于分析问题的同时，控制雇员和自己的情绪。
安全型生涯锚。
选择安全型生涯锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，倾向于寻求一个稳定的生涯、稳定的地位、稳定的岗位、稳定的收人，如果以安全物为锚位的人有强有力的技术才能，他们会升到一种高级幕僚或是职能经理的层面。
但是，如果他们的心理构造有一部分存在着一定程度的不安全感，那么，这种非同一般的不安全感往往不能使他们在总经理的位置上干下去，它要求高度的感情安全，从而限制了他们沿着等级维度的上升。
创造型生涯锚。
以创造型为锚位的人的主价值观是：
建立或创造某种东西，对这些人来说，创造出一种以其姓氏命名的成果或程序，一家自己的公司，一种衡量其成就的个人命运和自我扩充才是主要的，这种人沉浸在新冒险中，力求抓住新的项目。
自主型和独立型生涯锚。
选择这一类型生涯锚的人认为，组织生活是有限制的、非理性的，或侵犯人的私生活的。
他们喜欢独立的和自主的职业，如高等院校的教师、自由撰稿人、小企业的所有者等等，她们的自主需求比其他方面的需求更强烈，这些人尽量避免在组织环境中寻求技术或职能性的工作，自主之所以成为锚，是因为这些人在被迫选择时绝不会放弃自由。
自主锚的人很少体验到错过提升机会的冲突，很少会感到失败或缺少更大抱负的愧疚，仿佛离开大组织的决策已经成为解决冲突的一种方法。
他们的主要需求是随心所欲，制定自己的
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