附意见论文题目企业人力资源管理中存在的问题与对策分析以顺丰速运为例新的.docx
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附意见论文题目企业人力资源管理中存在的问题与对策分析以顺丰速运为例新的
自考本科生毕业论文
论文题目企业人力资源管理中存在的问题与对策分析——以顺丰速运为例
作者姓名周鹏飞
专业名称人力资源管理
准考证号024*********
指导教师赖静萍
2014年2月20日
内容提要
顺丰速运人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
为确保顺丰速运战略目标的实现，而采取的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
顺丰运用现代的管理方法，通过对人力资源的获取、开发培训、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现顺丰速运发展目标的一种管理行为。
关键字：
企业发展、人力资源、管理
引言
顺丰速运的人力资源管理是以顺丰速运企业的人力资源为中心,研究如何实现顺丰速运人力资源的合理配置。
它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看做是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定顺丰速运发展与生存的关键要素，始终充满生机与活力的特殊资源要素，所以人力资源管理的优化，有助于顺丰速运资源的合理配置。
一．人力资源管理的特点
（一）人力资源管理的特点
人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
人力资源管理是实现组织目标的一种手段。
人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
人力资源管理的特点：
（1）人力资源管理的综合性，
（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性。
（二）我国人力资源管理的介绍
现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策即是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。
但是，着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。
本文拟就新形势下顺丰速运人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
人才资源管理可以划分为宏观人才资源管理与微观人才资源管理两个方面：
（1）宏观人才资源管理就是对社会人才资源的管理，是政府的一项重要管理职能，内容包括宏观人才资源战略规划制定，人才资源管理法规、政策的制定和实行，收入政策及其调节机制的设定等；
（2）微观人才资源管理是对组织内部人才资源的管理，具体是指对组织内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善组织的氛围，提高效率和效益。
二、顺丰速运人力资源管理的现状
（一）顺丰集团的公司愿景、人员思想准则
首先顺丰的集团公司愿景是成为最值得信赖和尊敬的速运公司其次顺丰的核心价值观是团结、尊重、认真、奉献第三顺丰诚信基本准则是不欺瞒、不做假、不损害客户利益、不损害公司利益、不以公谋私，顺丰强调对于客户的服务至上，只有通过强化贯通员工脑海中的企业理念才能达成顺丰的人员团队。
（二）分析目前顺丰速运资源管理上存在的优点
从集团的角度，大环境下顺丰人力资源管理存在问题的优点：
大环境下顺丰人力资源管理存在优点之处，存在人力资源管理的企业特色。
人力资源管理的不竭动力源来自于其独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。
企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。
这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。
而我国企业大多采取把国内外先进基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。
因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
同时在强调业务和基础设施的发展的基础上要强调对人员的培训，并且在新员工的招聘中需要强调新员工的文化素质。
从部门的角度，不同的部门在人力资源管理上存在不同的问题，但是顺丰速运通过加强岗位分析等人力资源管理方式来加强其人力资源管理并且巩固其特有的人力资源发展战略。
岗位分析的概念：
所谓岗位分析又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。
主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。
岗位分析的意义主要在于：
（1）使组织内各岗位的工作职责更加明确，角色分工更加清晰；
（2）可以优化组织的机构和职位设置，强化组织职能；
（3）有助于确定人力资源开发需求；
（4）为制定考核标准及方法提供依据。
有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度；
（5）岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定，在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划，分层分类对员工培训，充分挖掘现有人力资源存量的价值，以提高人力资源的使用效率；
（6）明确各岗位之间的工作关系，岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间，即每一个岗位可以转换到哪个岗位，这个岗位可以晋升到哪个岗位，从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础；
（7）获得有关工作于环境的实际情况，有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。
通过分析四个部门其中也存在优点：
首先是部门在人员招聘的时候职能部门人员的招聘会直接影响公司人力资源管理的效果，所以在职能部门的人员管理上首先要注重企业战略性人力资源管理的方向，同时寻找适合的人员来执行公司的战略发展，其次关于新员工的培训现在尤为重要只有新员工的入职培训，通过以下的表格我们可以发现顺丰一线收派员入职的培训模式
通过以上图标我们可以发现顺丰新员工的培训周期为35天，其中对于学习能力强的新员工可能25天的周期就可以完成一个周期的培训，所以这种问题下最主要的问题就是新员工的选拔上，通过加强新员工入职的选拔来择优，另外通过系统的人员培训来加速人员的系统培训以加快人员接受企业文化，接受企业的战略目标。
人力资源战略规划上存在的优点，首先人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人办理资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取之五变质分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展想适应的综合性人力资源计划。
在顺丰速运中往往会出现人力资源处规划出来的人力资源战略规划往往在下达分点部的时候会偏离集团的人力资源规划，导致很多的制度无法正确的贯通到一线员工的思想之中。
但是顺丰通过OA系统、员工自测和严格的等级制度来巩固新制度的传达，通过这样以提高和巩固人力资源。
顺丰速运的工作分析需要更加的提升，通过工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，他是现代人力资源管理所有职能，通过工作分析能指定集团发展的大方向和现阶段所欠缺的东西，但是现行的工作分析中很多都是通过数据的收集来制定计划，并没有切实的通过实际情况的分析和数据结合来实现计划的制定，导致数据没有结合实际情况会致使公司的制度的制定和实现完全根据数据来做会致使缺乏实际情况，致使业务员在操作时缺乏具体的实际目标从而缺乏动力。
通过以上顺丰关于人力资源开发和特有的优点以巩固和制定企业的战略目标和思想。
三、顺丰速运人力资源管理上存在的问题分析
长期以来，顺丰不断投入资金加强公司的基础建设，积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，不断提升作业自动化水平，实现了对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度工作，促进了快递网络的不断优化，确保了服务质量的稳步提升，奠定了业内客户服务满意度的领先地位。
但是在顺丰大力投入具有高科技含量的信息技术和设备的同时，现有的员工中大部分员工的文化素质存在较大的问题，老员工虽然业务现有的业务能力较强，但是很难以跟上现在顺丰的发展步伐；大批“90”后的新员工的加入存在的问题是很多新人不愿去做收派员这样的脏活、累活，这会导致集团的人力资源后期会出现暂时性的断层。
另外在现有的竞争日益激烈的快递行业竞争中，顺丰由起初的B2B快递开始转型为B2C的电商业务，在现有的大环境下，顺丰速运在2014年的发展中集团提出要增长48%的业务量，由于现有的人员区域投入已无法满足公司的业务发展量，所以现在顺丰开始大力招收新员工，但是新员工的投入需要大量的时间和精力来培训这会导致在公司大力强调业务量的同时导致公司服务质量的下降，并且大量新员工的投入会产生蛋糕不够分，因为区域有限且人员不断的投入会使老员工的工资降低这会导致员工的积极性和对公司的满意度的降低。
（一）顺丰以人为本的理论认识不够到位
首先对于企业“以人为本”存在的模糊认识主要有：
一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视；二是认为“以人为本”就是“以我为本”，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心，只讲个人利益，不讲他人利益、集体利益和社会利益的极端个人主义哲学；三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性，片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上；四是认为“以人为本”只是“为了人”，容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。
顺丰速运现在存在严重的不重视以人为本的思想，人员的流动异常的明显同时现在由于业务的发展企业中对于人员的对企业的认同感降低，员工心中对于顺丰“家”的感觉已经严重的缺失！
（二）对员工不合理的考核制度
激励的机理是基于“人是需要的动物”这一本性，通过满足人的需要来激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。
现在的顺丰速运处在企业转型的关键时期，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会心理需要日趋多元化。
现在顺丰速运所采取的激励手段，已经不能再有效地激发员工的工作动机和热情，主要原因是：
一是员工晋升道路不明晰，大量的储备主管但是现有管理岗位有限导致很多优秀员工储备上主管后不能及时的上到管理岗位。
二是对于基层员工的奖励少惩罚偏多，顺丰速运分业务分和行政分各20分来约束顺丰的每一位员工，但是就现在顺丰的奖励与处罚标准来看现在出现惩罚多奖励少的现状，所以会极大的打击到员工的工作积极性。
三是薪酬激励的不断变更，此项问题主要发生在一线员工之间，收派员在收派快件时付出大量的劳动力成本但是公司不断的调整薪酬标准导致收派员最直接的薪酬一块出现非常大的异动，这个会影响到收派员平时的工作动力同时会带来基层管理人员难度加大的问题。
（三）复杂的管理人员和基层员工的关系
首先是因为顺丰速运的管理层在出现问题时会出现让基层管理者和收派员先去私自处理问题的情况，而上层领导人只在乎这个问题处理的结果不注重员工花了多少时间在这个问题快件处理的过程，存在“事不关己高高挂起”同时不管基层员工死活只要能保住自己的饭碗就行的一个问题，第二部分管理层人员过于强调自我为中心，在为了业务的前提下将很多事通过自我的想法来做，未做到及时的和基层员工沟通好。
（四）人员职业生涯规划不明晰
在顺丰强调发展业务的前提下，公司在不停的强调以义务为前提的情况下，针对新员工的入职制度不够齐全，但是在现有的操作模式下新员工在基层分点部面试后根本就是没有做好详细细致的培训，另由于顺丰输运的新员工入职不明晰后期的工作方向导致经常不断的在处理问题。
（五）企业人本管理的综合评价体系缺乏
人本管理不是空洞抽象之物，而是可以通过其具体指标体现出来，这些指标包括经济指标、政治指标、社会指标和环境指标。
现在不论是顺丰速运还是其他的快递企业都还缺乏一套企业人本管理的综合评价体系。
原因一是地区和顺丰总部把“经济发展”等同于“经济增长”，并无详细的培训体系不断向客户与收派员要“经济效益”，这种扭曲的政绩观，使企业在速度和质量两者之间陷入两难选择，最终导致企业片面追求速度，大搞规模扩张，形成高投入、高能耗的非科学发展模式。
原因二是企业为了片面追求经济利润，不顾国家的有关政策法规，忘记了其社会责任，忽视企业的政治指标、社会指标、文化指标和环境指标。
导致收派员的操作上出现相当严重的问题。
四、提高人力资源管理效果的建议
（一）改善人员的配置以及给与相应的支持
顺丰速运企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现顺丰速运企业发展目标，并且通过不断的提高新员工选拔的基础和员工入职后的系统培训来提高顺丰速运的核心竞争力，只有通过加强人员的软实力结合顺丰现有的硬件设施才能实现顺丰战略目标更好的发展和实现。
各个部门应该根据部门本身存在的问题对人力资源管理的问题进行相应改善各部门要提高人力资源管理的素质首先要注重招聘时的原则：
任人唯贤、公开公平公正、符合国家法律侦测和社会整体利益、双向选择、竞争择优全面、确保用人的质量和结构，在提高人员招聘素质的同时也要加强人员人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。
另被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。
通过小组讨论或者通过员工座谈会来实现公司制度的实现和了解现阶段员工中存在的问题和想法，并且结合现有的数据分析和员工座谈会来更好的实现制度文化的宣传和落实，并且更好的实现集团的关于人力资源开发的战略更好的发展。
（二）树立更好的企业战略方向，更多的培养人才、发现人才
（1）取得最大的使用价值。
人才资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，取得最大的使用价值。
（2）发挥人的最大主观能动性，激发人才活力。
罗伯特·塔克指出：
“强迫手段能够带来的只是按命令的被动服从而已，只有当人们被真正地说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。
”被动的服从去实现决策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。
只有“主动地支持”，才能充分发挥人的主动性和创造性，获得高效益，所以，我们要激励和鼓舞每个人努力高效地工作。
（3）在公司的人员招聘时首先要多次核实和考核人员的素质，顺丰在招聘时可以学习德邦物流在招聘时的人员录用方式，通过更严格的人员审核制度来提高人员招聘的质量。
（4）新员工招聘进公司的后期培训的系统化，通过上面的表格我们可以发现顺丰新员工的招聘入职后培训周期为25天，但是通过系统的培训只有7天其余的18天新员工都是在分点部由师傅带领进行实际的操作，但是在这个分点部的培训中会出现培训不全面，所以要求细化培训的内容和新员工在分点部要时刻的监督好新员工的培训阶段表现。
（5）高技能人才的提升和培训，公司应设立更明确的晋升通过这样明确的晋升通道和明确的薪资奖励机制来培养公司的人才，同时激励员工的工作积极性已达到顺丰人才战略目标的实现，同时提高企业的综合竞争力。
五、总结
通过对顺丰人力资源管理中存在的问题分析发现首先人才资源是指一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们总称。
为了准确的把握和理解人才资源概念，要明确人口资源、人力资源以及人才资源这些概念之间的关系，只有实现人力资源管理的提高才能实现企业的综合竞争力的提高，在我实习顺丰速运的这段时间内我做过小时工、仓管员、分点部管理人员，后期也自己招聘过新员工面试过新员工，在这过程中我发现很多人认识顺丰都是因为知道顺丰工资高、顺丰服务好，但是我通过这期间的学习中我发现主要是顺丰有较为系统的人才培养计划，如顺丰大学、顺丰校园招聘会、顺丰的春季人才招募计划。
通过顺丰详细的人力资源关系系统才能使得顺丰能在现在激烈的快递行业中成为了行业的标杆，引领着顺丰的未来和明天，但是同时通过这个实习期间也发现在顺丰中“关系”成为人才培养晋升的一个阻碍，另外的人员的培训中也存在较为明显的缺乏，新员工在基层的学习中会出现培训的断层，和师傅之间的扯皮、不愿透露出自己的心得，自己的经验这样会导致在新员工进入公司后技能需要较长的时间才能真正的掌握，这对于顺丰日益开拓的业务中质量无法跟上顺丰业务发展的脚步，这对于顺丰的人力资源管理和顺丰的品牌形象带来一定的问题。
通过我学习的人力资源管理专业我发现了以上的问题，我会在我的后期的工作中为企业带来我的新鲜血液，来更好的为顺丰的人力资源管理出自己的一份力。
参考文献
[1]刘萍：
《人力资源理论在高校基层院系的运用和实践》，《长安大学学报》2005.3
[2]卢修富：
《浅谈企业用人之道》，《陕西省行政学院学报》，2004年2月
[3]严新民:
《人力资源开发与管理》，《江苏科学技术出版社》，2004年2月
[4]李维梁:
《人力资源管理变革方向和组织结构再造》，《经济问题探索》，2005年第1期
[5]《顺丰奖励与惩罚管理规定》
[6]田博:
《顺丰点部主管自学教程》
[7]林新奇:
《绩效管理》，武汉：
武汉大学出版社2002年
[8]马西斯、杰克逊:
《人力资源管理精要》,北京；机械工业出版社2002年2月
[9]黄伟：
《顺丰新员工培训服务手册》
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