行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧.docx

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行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧

行为面试法的STAR模型

一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法

1.1什么是行为面试法

目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。

行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。

人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。

行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。

因为过去的行为能预见将来。

如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？

行为面试法的问法

（1）你是怎样分派任务的？

是分派给已经表现出有能力完成任务的人

呢？

还是分派给有兴趣完成该任务的人？

或者是随机分配？

？

请描述

一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？

你认为什么是生活中最大的激励？

为什么这样说？

（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？

你如何评价你的前一任主管？

请你举一些具体的实例来说明。

（4）你的团队沟通能力好不好？

你以前是怎样和你的团队进行沟通的？

请举例说明。

（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？

你的中长期职业发展计划是怎样的？

1.2行为面试法的STAR

行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。

但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的

出现。

所以一般而言，面试官应该注意STAR

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：

S是Situation，就是情景。

T是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。

A是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。

R是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。

也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。

如一表中的“你的沟通能力好不好？

”这类能答出“YESOR“NO的问题都不是好问题。

但换成这样的问法：

“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？

”应聘者听到这个问题，肯定会说：

“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。

”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。

其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我们问他跟客户打交道的例子，这就是STAR

1.3行为面试法与结构化面试法的融合

其实各种面试法之间并不是完全独立的，不同的方法之间也都可以相互结合，互补长短的。

现在一般企业中较常用的是结构化面试法，它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点，能够用同一的标准考察不同的应聘者，做到结果量化、透明化的效果，是面试的好工具。

由此可能有的人会存有疑问，既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的，为什么要推广行为面试法呢？

其实答案很简单，因为两者其实并不冲突，如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话，反

而能起到锦上添花的作用。

因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR是针对面试问题范畴的，而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的。

就好比结构化是骨架、框架，而行为法则是里面的血肉，两者其实可以共存，相互补充、优化。

例如下表，我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力，但我们问的问题是采用行为法的，也就是我们只关注应聘者过去的STAR不会在虚拟的假设下提问。

如我们考察应聘者的决策力，会询问他”以前的工作经历，他们在困难的情况下曾做过怎样的决策，决策是如何执行的，如何处理该决策所引起的反响”，而不会问他“假设在…情况下，你会怎么决策”

1.4评价技能的方法

组织能力

应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力？

询问应聘者是否喜欢整洁，搞清楚他们如何使用文档管理系统，如何可开始组织项目。

分析能力

应聘者对商业形势的分析如何？

是否能马上找出最好的对策？

请应

聘者举例说明自己解决问题的能力。

为他们描述一个棘手的形势，请他们指出其中的关键环节并提出解决方案。

决策能力

应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何？

执行决策的速度多快？

询问应聘者以前的工作经历，他们在困难的情况下曾做过怎样的决策？

决策是如何执行的？

如何处理该决策所引起的反响？

交际能力

应聘者与上级、同事和下属的关系怎样？

询问应聘者的团队工作经历。

应聘者喜欢独立作业还是团队作业？

请他们描述如何与同事一起处理一个问题。

沟通能力应聘者表达是否清楚？

是否充满自信？

通过面试可以看出应聘者的

口头表达能力，然后询问他们的写作能力如何。

是否写过长篇幅的报

告？

能让你看一看吗？

二、？

面试中一些识别谎言的小技巧

在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言，影响了面试官获得信息的真实性，容易做出错误的选择。

因此总结一些识别谎言的技巧，对于招聘面试人员来讲显得特别的重要。

常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种。

语言内容

方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。

以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧。

2.1体态语言的识谎小技巧

人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。

作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。

（一）面部表情

（1）?

?

面部

面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。

脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。

如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

识别谎言的一个关键线索就是假笑。

说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。

假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。

假笑缘于情感的缺乏。

由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，

嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。

微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。

面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角下的鱼尾纹起皱。

假微笑不像微笑那样分布对称，眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动，眼睛不会眯起。

假笑保持的时间能特别长。

真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到

4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。

而假笑则不同，它持续的时间比较长同时会让人感到别扭。

这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励。

其实，任何一种表情如果持续的时间超过10秒

钟或5秒钟，大部分都可能是假的。

只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，而这些表情持续的时间常常更为短暂。

假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。

习惯于用右手的人,

假笑时左嘴角挑得更咼，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更咼

（2）?

?

眼睛

很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。

眨眼的动作也可以反映内心活动。

一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。

这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。

当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。

面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考。

人的眼睛是受大脑交叉支配的。

人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息。

人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。

目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。

大约70%勺人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。

因为人们一般在思考问题时才移动目光。

所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，应聘者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，应聘者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。

眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。

人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。

说谎时，应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰。

（3）?

?

鼻子

当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制

止这话的说出。

掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉舒服一点。

据有关资料报道，当年比尔？

克林

顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时，曾有三次下意识摸鼻子的动作。

对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言。

（4）?

?

嘴、舌、唇

嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现。

说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用，表现为嘴、

舌、唇干燥。

所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象。

（2）手势与姿势

手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。

姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。

手势和姿势也可以发出情感和体态信号。

在面试的过程中，如果面试官发现应聘者的手势比较多，但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了，那么应聘者可能就已经在说谎

了，因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得

不再是自发而出而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。

身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎，正在把注意力放在监督谎言的语言内容上。

同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来，放到口

袋里。

当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。

一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。

当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。

双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。

当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。

在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。

（3）触摸

面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象。

（1）触摸嘴

当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。

用手捂住嘴巴的动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，一是将手握成拳头状，将嘴遮住。

无论那种动作，都是为了掩盖自己说谎的真正企图，阻止嘴的活动给人以过分明显的表示，防止对方察觉出来。

在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。

为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。

因而，用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。

（2）触摸脖子

脖子也是人体传达信息的重要器官。

用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。

说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。

直接的方式便是用手去触摸。

但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，弓I起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除发痒的感觉。

（五）象征性动作

象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部

表情或身体姿势。

这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义。

皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作。

象征性的动作具有地方色彩，在不同的地区和国家都会有不同的表示含意，这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意。

象征性动作时非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识

的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。

当一

个象征动作与说话语义完全相反时，就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言。

例如，轻微的点头（表示肯定）可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣，但却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣）可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。