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中小企业奖励机制
中小企业人才培养与激励机制研究
摘要
随着改革开放以来，尤其是近年来，随着政策的不断扩大，使得我国中小企业的发展得到快速的发展。
伴随着中小企业的不断发展与进步，我国的中小企业已经成为发展不可避免的的一部分。
本文通过对于我国中小企业的奖励制度进行分析，阐明了奖励机制的重要性以及其不可避免的性质，得出了中小企业为了得到更多的人才，获得更快的发展，就必须建立奖励机制，使得员工更加有动力，有竞争力。
关键词：
中小企业；人才培养；竞争；激励机制
1引言
自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。
截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。
伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。
由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。
个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。
并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。
因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。
二、国内外中小企业人才激励现状
2.1国外中小企业人才激励现状
目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。
此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。
主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。
各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。
因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。
这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。
2.2国内中小企业人才激励现状
我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的，忽视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。
应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则，换句话说是有更高层次的诚信。
中小企业的企
业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：
图2-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图
人员
类别
中小型企业管理人员的各项素质权重分析
总值
职业
道德
管理
能力
职业
技术
财务
知识
创新
能力
总经理
25%
40%
5%
15%
15%
100%
副总
经理
25%
40%
15%
10%
10%
100%
部门
经理
25%
30%
25%
10%
10%
100%
目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：
因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。
正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。
大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所妨碍，优秀的员工的晋升机会非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力不足以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。
三、中小企业人才激励机制的必要性
现今我国的人力资源总量特别的匮乏，结构十分不合理。
高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的发展，但无论是数量上还是在结构上仍旧难以适应经济的发展。
实用技术人才有着很大的缺口。
不仅市场发育不完善，而且市场化程度不高。
人才市场方面，由于它直接涉及到每个人的自身的利益，再加上人才信息方面的不对称，人才流动机制建设非常严重的滞后，特别是人的就业观念仍旧难以在根本上得到本质改变，在高素质的人行列当中，不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗，不论是事业单位，还是国有企业，没有选择才只能去那些中小企业。
人才竞争中缺乏竞争优势的中小企业。
中小企业大多都是规模小，并且资金实力非常的有限，资金实力相对其他是很薄弱的，面对那些年薪数以计万的大企业，甚至于上百万元招募人才的大手笔都显得那么无能为力。
并且许许多多的中小企业从事不堪一击的传统产业，需要一个极其漫长的积累资金过程，如果想要让一个小规模的工厂来拿出几十万元年薪去聘用一位MBA来运营这个企业，是非常不符合实际的。
即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无风险的中小企业，在许多情况下根本就是英雄没有用武之地。
人们生活成本的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。
对于那些收入相对比较低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。
当面对比当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。
对于那些收入相对比较高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。
因此，薪水的高与低、工作待遇的对比自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。
导致人才流失的关键是来自于企业的因素。
目前，中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。
水平低的薪酬福利，职业发展机会和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。
但最根本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业忽视员工的利益及发展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具，根本没有真正意识到人才对企业竞争发展方面的重要性。
一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。
现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间”。
在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分浮躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的生存条件对于其他人是比较优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。
四、我国中小企人才激励存在的问题
4.1中小企业人力资源管理的观念淡漠
各中小企业对员工激励概念早已变得模糊，只要能满足员工的一些需求，就能对其产生激励。
因为员工需要更多的奖励以及福利。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济逐渐的确立，“金钱是无所不能的”思想在许许多多的人头脑中滋长起来，一部分企业的经营者一味地认为只有奖金给的足够才能调动员工的积极性。
事实上人们不只是对物质上的追求，更有精神上的追求，美国管理学家皮特（TomPeters）曾经指出：
“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正”。
4.2企业的薪酬制度缺乏竞争力
目前我国中小企业的酬薪制度大都缺乏竞争力，所以酬薪体系需要进一步完善。
中小企业很多时候不能认识到员工的各种需求，基本上没有规范地计划福利、薪酬以及培训体系，制定和执行奖励和惩罚制度都有着非常大的任意性，这就使得中小企业的激励机制不能够和员工的需要很好的结合在一起，从而使激励机制失去原本的效果。
大多数的中小企业对员工只用物质方面的激励,并且物质激励也只是同过奖金奖励的形式。
奖金的奖励大多是在企业年终整体效益较好的时候,企业都是根据员工所在的岗位以及职务来发放奖金的,与员工的绩效高低丝毫无关。
有一些企业盲目的采取末尾淘汰的方法,但是这种方法却造成了员工心理上的不稳定。
忽视从科学工作自身出发，让员工在工作中得到激励。
即便是采取了某些荣誉上的激励,但由于其评价的标准缺少科学性，使得员工望其项背。
4.3中小企业推行人力资源管理存在困难
目前中小企业激励的随意性强,而且没有制度上的保障。
中小企业的没有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工并不平等,这使得中小企业员工不能正常的从事生产和工作的软环境要求。
在中小企业中,制度缺乏或是流于形式与企业主的个人意志有非常大的关系。
大多数中小企业中都缺少激励方面的制度支持,管理者根据个人的办事风格任意地对员工进行奖励与惩罚是非常普遍的,往往是轻奖而严惩,给与很多的承诺但是没有几个能够兑现,没有一个比较明确的奖罚标准。
在某些企业中,虽然制定了对员工奖惩方面的制度,但在现实当中执行的时候,由于一些企业主态度不明确或不能坚持制定制度的初衷,使得激励机制不能有效发挥有效的作用,导致企业对人才吸引力降低。
4.4企业文化匮乏
企业文化的建设存在很多的问题。
首先,是物质文化方面的,突出表现在品牌标识表达的象征意义模模糊糊,标识“符号化”现象非常的严重;品牌内涵匮乏,缺乏文化内涵的支持。
其次,是行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向显著,员工群体的忠诚度和自我价值感较低,归属感很弱,企业凝聚力和向心力相对较弱。
再次,是制度文化方面,高度集权的领导体制被高度集中的产权结构影响。
集权化的领导体制成为企业内部管理出现很多问题的根源,譬如,亲戚关系的用人标准、用人治料来代替“制”治、激励机制失去作用和人力资源建设滞后等等。
最后,企业失去长远生存和发展的精神支持，是由于价值观缺失或模糊,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏一致的价值判断指标。
五、建立激励机制预防企业人才流失
5.1激励的一般原则
说到激励指的是公司和一些员工或是全部的员工彼此之间进行的某种安排，当前，激励方式早就被广泛的应用于国外的一些股份制企业的管理实践当中，并且早已取得了非常好的效果。
根据调查结果，在美国的500强当中约有90%的企业实行了员工持有股份，把员工持股和非员工持股企业进行比较之后，显示了持股企业比那些非员工持股企业劳动生产率提高了1/3，而且利润提高了50%，员工的收入上升了25%~60%。
中小企业管理者应当充分的利用“放股”所带来的激励员工的优势，并且对员工进行非常合理的激励。
杰出的激励机制并不是设计制定出来的，应该是执行出来的。
激励的方法也没有好与坏的区别，只存在适合不适合以及执行不执行。
事实上，根本不存在十全十美的激励机制，不存在任何一种激励方案能让每一个人都满意，由此得出，激励制度在执行的时候经常会遇到各种各样的阻碍。
大多数的中小企业都在非常努力的完善公司规章制度，但是制度虽然制定出来了，但是总是执行不下去，最终制度文件不过是一堆废纸。
企业激励机制的建立方式是各种各样的，目的却是一样的，都是为了激起员工的积极性。
这些企业缺少的不是激励机制，而是缺少激励机制有效实施的保障机制。
企业的成绩考核制度不执行，员工奖惩实行公平主义，还有的中小企业对员工的承诺并不能兑现，又不能严惩违反企业规定的员工，如此一来，再美好的制度也只是泡影。
5.2重视文化建设，用文化塑造人，实现员工自我激励
人的动力来自于人的需求,中小企业要建立成功有效的激励机制,只有实现员工自我激励这种激励方式,这样才能让员工有高涨的工作热情以及积极性和责任感,这样也给员工一种自我实现感。
因此中小企业必须实现员工的自我激励,树立科学的理想信念以及正确的人生态度,使企业成为由共同目标的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激起员工为实现共同的理想而努力。
要让员工充分认识到到自己在企业中的自我价值,有充分的热情去完成更具有挑战性的工作;更积极参与企业的目标管理而且提出合理化的建议;更愿意在工作中锻炼,培训学习中提高自身的水平。
这样员工就满足了自己实现自我价值以及发展提高的愿望,从而让员工产生参与感以及成就感,极致地发挥他们的潜在才能。
在员工的无穷的热情中让企业取得最大化的发展动力和发展潜力。
5.3尊重个体差异及需求，强化内在激励
中小企业因为自身所具有的一些特点，更要从实际出发，在制定激励制度时必须要考虑到个体差异以及需求，实施差别激励的法则。
激励的目的是为了激发人员的工作积极性，影响员工工作积极性的重要因素有：
工作的性质、劳动的强度，以及领导的行为、自身发展、人与人之间的关系、薪酬福利和工作环境等等。
这些因素对于不同的企业和员工所产生的效果也不一样。
比如，女性人员相对而言对报酬比男性看的重，而男性却更注重企业带动自身发展这方面；不仅如此在年龄方面也有很大的差异，一般20-30岁之间的员工有很强的自主意识，有较高的工作条件，因此“跳槽”现象非常的明显，然而在31-45岁之间的员工因为家庭等种种原因比较满足于现在，因此相对来说非常稳定；在文化知识方面，有较高学历文凭的员工大多比较注重自身价值的实现，包括物质福利方面的，但他们更在意的是精神的满足，譬如工作环境、兴趣以及条件等，这是因为他们的基本需求得到了基本保障因此追求精神放方面的满足，然而学历较低的员工则首先注重的是得到基本需求的满足；在工作职务方面，管理人员和普通员工之间的需求也不尽相同，因此企业在制定激励机制的时候一定要注意到企业的特点和员工的个体差异，这样才能获得最大的激励效果。
每一个员工的需求也不同，例如：
表5-1中小型企业人员的需求层次
需要的分类
需要的具体形式
在各需中
占得比重
排名
生理需求
工资和奖金高、有住房补助
40%
1
安全方面的需求
企业经营情况好工作稳定、员工之间关系融洽、企业的制度规范合理、运作公平
30%
2
尊重需求
工作体面、自身胜任工作、业绩被认可
10%
4
发展需求
在工作中自感有发展前途、企业能提供进修和培训的机会
20%
3
激励方法因人而异，因不同的需求而不同。
员工不同层次的需要是管理者首先要考虑的，并为各个层次的需要来设计相应的激励方法。
对于经济基础相对比较差的员工，教育文化水平较低的一般员工，要把物质激励放在首位，精神激励放在辅位，一步一步的引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据最主要的地位。
对学历高、素质高的员工来说，由于他们的需求表现出多样化以及高层次化，他们不只是追求物质上的满足，更是追求精神上的满足。
因此，对于这些员工的激励主要是在于激发他们高层次追求，如工作成就感、职业生涯发展、自我价值实现等激励方法。
常言道，一样米养百样人，每一个人都有所不同，因此所适用的激励方法自然也就不相同。
但是就现今我国中小企业的现状来说，很多经理很容易进入这个圈子之中。
譬如说，如果他们自己是一个极其喜欢挑战的人，于是就给他手下的员工全都安排具有挑战性的工作。
他觉得员工们一定能受到鼓舞，其实并不是所有的人都会得到激励，甚至一些人受到了打击，另外一些人因为完不成任务就产生了失败感，总是受到挫败的也就慢慢地丧失了自信。
因此，对于不同的人应该使用不同的激励方案。
另外，另一个比较容易犯的错误就是，对同一个人从始至终用同一种方法来激励。
时间、地点、事情这些因素总是在不断的变化的，即便是相同的一个人，对待相同的一件事情，在他们人生不同的时间段内，他的想法也可能是不一样的，因此不能一直用同一种办法来激励这一个人。
譬如，今天用较高的薪酬来激励一名员工，如果十几年以后对他还用这一个方法，只怕就会产生问题了。
因为可能数年以他的人生观、世界观、思考方法等等已完全跟今天的这个人不同了，每个人都有一个自己的生命周期，随着生命周期每个阶段不同的职位，对于不同阶段的人所使用的激励方法应该是不一样的。
1、激励性工作设计的原则
明确每一个岗位的职责，公开考核的标准，让激励做到有章可循，并且一个很重要的原则在员工管理中就是公平性，任何一个不公的待遇都将会影响到员工的工作效率以及工作情绪，因此要建立一套科学合理的考核指标是很有必要的，对员工的工作业绩进行科学客观的评估，并且考核一定要做到有奖有罚。
对于取得相同成绩的职员，一定要给予同等层次的奖励；与之相反的是，犯相同错误的员工, 也应该受到同等层次的惩罚。
明确以经济利益为中心，物质激励和精神激励相结合。
企业在对员工进行激励时候，不仅要重视物质激励的作用，而且还要与精神激励相结合。
精神激励是在更高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度不仅大而且维持时间也比较长，因此企业应把物质激励和精神激励相互结合在一起，要在形式上要多样化，由此来保证实施激励效应的最大化。
2、激励性工作分析方法
一是构建学习平台，满足员工想要成才的愿望。
伴随着知识经济的不断发展，越来越多的员工逐渐认识到，通过学习来提升自身的能力，比物质激励更能实现自己的人生价值。
所以，企业要坚持“培训员工是最好的福利”的工作思想，用工作的横向的提升和知识的不断更新、累积去代替员工的纵向的提升、提升职务，来提升员工对企业的满意度和吸引度，激起员工对工作的积极性和创造性。
实施技能人员循环培训计划，突出操作能力和营销服务、岗位适应和安全意识、学习型班组长和思想更新等方面的训练。
二是善待员工，满足员工物质生活的需求。
员工切身利益是否能够得到保障，是员工主体地位能否得以实现的首要标志。
而且把满足员工物质需求作为激励员工的首要方法。
首先，要明确企业发展与员工的努力是密不可分的，员工必须品尝到企业发展的物质果实。
所以，企业要做到伴随着企业经济收入的上升，不断完善以及调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长达到一致。
其次是，关注职工的生活实际，实施安居和健体工程等。
满足广大员工的居住需要、健康需求，解除员工生活方面的顾虑。
要随时随刻的把企业的关怀以及温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心上。
例如，举办员工生日聚会，组织所有员工分批去旅游等，让员工真真正正觉得自己是企业大家庭中的一员，然后自觉为企业分忧解难、付出自己的力量。
3、激励性工作分析考虑要素
①在保证公平的前提下增加薪酬
研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬的高低差别程度要高于薪酬。
因此，薪酬体系要想产生激励性，就必须保证其公平性。
公平性分为内部公平和外部公平。
对于外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相差不大。
对于内部公平，要求企业要根据贡献来指定薪酬。
如果员工觉得报酬分配不均匀，他们的内心就会觉得不满，只有在保证公平的情况下，员工才能正常进行工作。
但是，只是保证公平是完全不够的。
要想产生激励的效果，必须提高薪酬水平。
高薪诱惑可以形成对外竞争优势，员工感到具有优越感，觉得企业对自己非常的重视，有非常高的工作热情。
②薪酬要与绩效有联系
想要使薪酬系统具有激励的作用，薪酬系统一定要与员工绩效结合在一起。
绩效薪酬能够把公司与员工的利益统一的结合在一起，员工既是在为自己的目标奋斗，同时也是在为公司创造价值，可以达到一种“双赢互利”的目的。
绩效薪酬在实施科学的绩效评估体系的过程中要注意公平性，否则会影响到激励员工的有效目的。
③拉开薪酬层次差距
反差对比可以建立更为延绵不断的动力。
拉开薪酬层次不但可以鼓励后起勃发者，而且可以勉励先进者。
层次拉开的差距过大，可能会影响薪酬的公平性。
此外，在设计薪酬系统的时候，要重视薪酬中的固定部分。
想要使员工具有一定的安全感，就需要固定部分的比例，从而激励薪酬措施才能发挥效用。
薪酬激励是比较重要以及比较常见的一种物质激励方法。
此手段容易被所企业控制，而且几乎没有变化因素，具有事半功倍的效果。
六、总结
中小企业好比是国家经济的中流砥柱。
改革开放将近30年以来，我国中小企业和民营经济发展非常的迅速，取得了非常大的成就，早已成为了我国经济社会发展中的不可小视的力量。
虽然中小企业对于我国国民经济发展有着功不可没的功劳，但是，近些年来我国中小企业的发展也面临着许多困难，譬如，融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等等，这些都是不容小视和回避并且是亟待解决的老问题，与此同时又面临源源不断的新问题产生的压力。
正确的认识我国中小企业目前发展的现状和其面临的问题，具有十分重要的现实意义对于促进我国国民经济健康的可持续发展。
在我国中小企业所面临的各种问题当中，在各种问题当中人力资源问题是最需要决的，怎样留着人才、怎样激励员工制约我国中小企业的发展。
众人皆知：
只有让企业员工紧紧的团结在一起，激发出他们对工作的热情以及潜在的能力，使他们把自己的智慧和能力以及需求与企业的发展目标紧紧地结合在一起，然后去努力、创造、革新，这才真正是企业的发展道路。
正因为这样，取得成功企业，更应该重视激发员工的积极性以及创造性，花费更多时间以及更多的精力致力于激发员工发挥潜力，并且把激励作为中小企业永世不衰的法宝来对待。
我国经济正在不断地与世界经济接轨，经济的发展以及变化的速度要求那些经济实力相对其他的比较薄弱的中小企业，要以最快的速度跟上经济发展的步伐。
在中小企业生存和发展壮大的过程当中，人的因素毫无疑问占据了核心的地位。
因此，中小企业应当相当的重视本企业中人才的重要性，为本企业人才的发展提供一个极为有力的发展平台，用非常有效地吸引人才以及培养人才，这样才能真正的留住人才。
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