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浅谈如何提高知识型员工的忠诚度论文
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度
摘要
如今知识型人才已经成为企业快速发展的重要的战略性资源，知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注.随着我国加入WTO，各种跨国公司纷纷进驻国内市场对我国知识型员工进行“蚕食”，国内企业之间对知识型员工的争夺也愈演愈烈，知识型员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍.面对这种严重的甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视,吸引和留住知识型员工,并重视对员工忠诚度的培养，激励员工不断创新、奋斗,与企业共同成长.否则将在新一轮知识型员工争夺战中处于被动地位，最终会丧失核心竞争力。
本文在对知识型员工及其忠诚度的定义进行阐述的基础上，分析了企业知识型员工的具体特征，从提高知识型员工的忠诚度的角度分析相关策略。
论文划分为五个部分。
第一部分为绪论，主要介绍本文的研究背景和意义。
第二部分阐述知识型员工的相关定义及其特征。
第三部分阐述员工忠诚度的基本理论，分别从忠诚度的定义、分类及其管理进行阐述。
第四部分主要分析知识型员工忠诚度下降的各种原因.第五部分提出一些提高知识型员工忠诚度的建议措施.
关键词:
提高，知识型员工，忠诚度
一、绪论
（一）研究背景
21世纪是知识经济时代，知识正日益成为企业的一种最为关键的资源和最为重要的生产要素。
面对人才涌动的市场环境，一个企业的高级决策层和人力资源部门，对日新月异的环境做出的人才战略决策必须要有知识型员工管理的战略决策相匹配。
人力资源是最重要的资本，这种资本的获得,有赖于知识型员工的努力。
企业之间的竞争归根结底是企业人才的竞争，尤其是具有高水平、高能力、高学历的知识型人才之间的竞争。
企业的生存，绝大多数归结于知识型员工对企业的贡献。
对企业来讲，正确认识知识型员工的特点和要求，进行有效的管理是企业在市场竞争中立于不败之地的关键.
（二）研究意义
知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地。
知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱.因此,在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。
据调查发现，中国高层管理人员、技术人员每年有约20%的人寻思跳槽,企业核心人才集体跳槽亦非新闻。
现在企业知识型员工的流动率一直在增高，特别是在计算机网络、电子通讯、金融、医药等知识含量较高的行业，其知识型员工的流失率都高于其它行业。
居高不下的知识型员工流动率给企业的整体利益带来负面的影响。
因此，提高知识型员工的忠诚度是知识经济时代每个企业都急待解决的问题.这也是本文为何要研究，如何提高知识型员工忠诚度的重要意义所在。
二、知识型员工的定义及特征
（一）知识型员工的定义
所谓知识型员工指的就是那些利用现代科学技术能够提高在工作中的效率，并且具有极强的自学能力和创新能力，即掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
简单说就是指那些主要依靠脑力劳动创造价值，通过创意、分析、判断、综合、设计等手段，从事知识的创造、传播和应用,为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多知识型员工。
企业家，自由人员，或人力资本，目前构成了增长最快的行业的知识型员工。
彼得•德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人，“高水平的员工将所学的经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务".知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。
他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案，或建立新产品和新服务。
知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。
它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力.他们注意力是集中在精神上的，而不是身体上的力量。
知识型员工用不同的方法和技术来解决问题,并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务数白领。
（二）知识型员工的特征
1.知识型员工的基本特征
（1）知识性
知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工受过良好的教育,学习能力强,知识面宽。
他们拥有企业最稀缺的资源———知识资源和知识创新能力。
由于受到了专业教育、知识型员工高等教育，他们拥有一定的专业知识和技能，也因为高等教育，知识型员工大多具有较高的个人素质，他们一般都有广泛的视野，求知欲很强。
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力,是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。
知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
（2）高流动性
非知识型员工没有自己的生产资料，他们只有被人雇用,为之提供生产资料，其技能和经验才有用武之地.而知识型员工却拥有自己的“生产资料"，即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力.而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空问，他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺。
这也就注定了他们有很大的流动性。
他们由追求终生就业饭碗，转向追求终生就业能力。
如果一个组织不能使他们充分发挥自己的聪明才智和知识资源,那么他就会带着他的知识流动到能发挥他更大能力的地方去。
（3）独立性和自主性
由于知识型员工对知识的掌握与理解，其境界是相当之高的,营造一个自主的企业文化环境，制定适合知识型员工的工作形式非常必要。
他们需要相对独立的办公环境，不仅不愿意过于受制
于物，而更强调工作中的自我引导。
知识型员工拥有组织所需要的专业知识或某种特殊技能，具有很强的独立自主从事某项活动的意识。
他们不愿受制于物,无法忍受上级的遥控指挥，而更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。
随着世界经济全球化和信息化的不断深入,人才竞争呈现汹涌状态，特别是知识型员工的竞争,在这种环境下，知识型员工的流动提供了广范的需求.知识型员工相对于传统工人而言，具有更多的职业选择权。
一旦现有工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，知识型员工会很容易进行重新选择，寻求新的职业机会，探求新的发展空间。
2。
知识型员工的心理特征
（1）渴望实现自我价值
知识型员工通常具有较高的需求层次,注重自身价值的实现，他们热衷于具有挑战性、创造性的项目。
根据马斯洛需求层次理论，知识型员工的需求一般处于金字塔层次中自我需求的实现。
使他们很难满足一般事务，机械工作，宁愿做具有挑战性、创造性和相对高度的自由任务，努力追求完美的结果，他们希望通过这样一个困难的工作,充分展示自己的个人才华和实现自我价值.
（2）看重成就和精神激励
对于知识型员工的绩效激励,相比于物质激励、成就激励和精神激励对他们的工作积极性和工作效力的发挥更有作用.同时,与过程相比，他们认为工作的质量是工作效率和能力的证明。
他们愿意找到问题，找到解决问题的方法，也期待着自己的工作更有意义，并为企业做出贡献。
所以,让他们拥有至高无上的成就感是对其最大的激励。
不仅如此，由于实现自我价值的愿望，知识工作者也特别注意到其他人，组织和社会评价自己，并强烈希望社会的认可和尊重。
（3）个性及对权势的蔑视
知识型员工不仅充满了人才，而且有独立分析和判断的能力.对知识的尊重和诚实的敬拜，相信科学，而不愿随波逐流,人云亦云，但不趋炎附势,权力或权威的恐惧。
此外，由于知识型员工拥有特殊的专业知识和技能，对上司、同事和下属都有很大的影响，并有更大的选择权。
因此，传统的层级组织在一个权威的位置上往往都没有绝对的控制和束缚力的。
3。
知识型员工的工作特征
（1）工作具有创造性
与普通的传统员工相比，知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
知识型员工的创新能力推动着企业技
术的进步以及不断优化产品和服务质量。
（2）工作过程难以控制
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合.因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
（3）工作绩效难以衡量
知识工作者的工作成果直接评价和衡量是很难的.它往往以思维方式、创造力、技术创新和管理创新为形式。
加之现在是知识经济时代，很多科技创新性工作并非一人通力完成，它需要一个团队的协作，这就更为管理者评价知识型员工的工作成果带来了巨大的困难.
三、员工忠诚度的基本理论
（一）员工忠诚度的涵义
1.“忠诚”的概念
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。
中国传统的忠诚观蕴涵着许多优秀的思想原则:
首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利.按照《现代汉语词典》义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力.
2.“员工忠诚度”的概念
员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。
它体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。
员工忠诚是以行为来体现的,认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。
在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。
所谓员工忠诚度实际上是员工对企业的一种态度，是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
（二）员工忠诚度的分类
1。
主动忠诚与被动忠诚
按主观意志,员工的忠诚分为主动忠诚和被动忠诚：
（1）主动忠诚：
指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。
导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关,如：
员工职业生涯规划、工作的扩大化和丰富化，和谐的人际关系，员工的成就感和认同感等.这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到激励，从而不断强化员工对企业的忠诚度。
这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。
（2）被动忠诚:
指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。
这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与同行相比，较高的薪酬、良好的福利、优越的工作环境等.这些因素使员工为了保持现有的待遇和工作而必须留在企业中继续服务，一旦这些约束因素消失，员工可能就不再保持忠诚了。
这种忠诚是一种非主动的状态，是一种低水平的忠诚。
二者相比较，主动忠诚比较稳定，而被动忠诚则潜伏着巨大的危机。
在竞争对手更高薪酬、更为优厚的条件等情况下，被动忠诚很容易被瓦解，并且维持员工的被动忠诚会给企业带来一定的负面影响。
因此，企业需要培养的是员工的主动忠诚。
2.对个人忠诚、对事业忠诚和对原则忠诚
哈佛大学教授乔西亚·洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书指出：
“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：
处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。
西亚·洛伊斯进一步阐述了忠诚的三类表现，一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚，比如忠诚于企业的领导者；一类是对团体的忠诚，比如忠诚于企业本身；另一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。
这三类忠诚有时是合在一起的，比如你可能忠诚于某个组织里面的人，同时也忠诚于这个组织。
进一步研究证明，对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定,对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。
将对领导者个人的忠诚，升级为对组织和原则的忠诚,无异于为员工忠诚上了一道无形的保险.
员工对组织的忠诚通常表现为：
接受组织的目标和组织的共同价值观；渴望成为组织中的一分子，并以此为荣；愿意为组织付出更多努力与感情，即使在组织面临困难时也能不离不弃，共渡难关.员工对原则的忠诚表现为服从不盲目。
王石的接班人郁亮曾说过：
“执行董事长的话要过夜。
”意思是，即使是领导的命令也不能盲目执行，而是要以企业利益为出发点，进行更全面的考虑。
全面考虑后，再反馈自己的意见。
员工对原则的忠诚体现了忠诚的最高境界：
一种忠诚于优秀的工作态度.
（三）员工忠诚度管理
对于员工忠诚度的管理是一个较为全面地过程。
应该从员工招聘进入企业后开始一直到员工离职或者退休。
一般可以将员工忠诚度的管理分为五个阶段：
招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后。
每个阶段对应不同的忠诚度管理方式和侧重点,而且员工忠诚度的管理不是单方面的，而是要企业与员工共同配合才能切实有效的提升员工的忠诚度。
此外，员工的忠诚度是一个动态变化的指标，在管理过程中要根据实际情况及时进行调整，如果对员工的心理动态没有及时的把握,那么对员工忠诚度管理的准确度就会降低。
因此,员工忠诚度管理应该是全程进行的，是一个系统的工程，在管理过程中企业要实行动态管理,保证员工自身价值的体现,从而提升员工的忠诚度.
四、知识型员工忠诚度降低的原因
（一）知识型员工的现状
现代知识型员工的劳动力主力军大多是80后、90后员工,不同的人群的关注点已经发生了较大的变化。
80后员工面临较大的人生阶段压力，如工作发展、家庭抚养，其中家庭抚养包括老人、小孩的抚养，购房还贷，车款还贷等，所以经济压力无疑成为新生代知识型员工的头等压力，所以薪酬福利就成为大部分80后员工考虑工作的首要因素。
除了薪酬方面的因素，对于新生代90后,他们更关注自己的职业兴趣及企业价值认同.如果他们无法认同组织的企业文化,就很难让他们对组织有忠诚的承诺。
根据一些社会组织对知识型员工忠诚度的调查总结发现，大部分的知识型员工仅仅因为稍高一点儿的待遇，就会离开公司另谋高就。
只有一小部分的知识型员工对现在的待遇与公司比较满意，愿意安于现状，与公司共进退。
可见,当今社会知识型员工对企业的忠诚度不容乐观.具体而言体现在以下几个方面：
一是就业环境发生变化，员工的思想观念发生变化。
过去，人们都习惯于在一个企业工作到退休，但是随着现代社会的发展，各种“利益至上”的观念开始在现代的员工之间流传，“忠诚"在对于工作而言已经显得无足轻重,加上现在宽松的就业环境，跳槽的代价十分低廉,导致绝大多数人都会经常换工作，甚至于一些中老年人也都有换工作的现象.相关研究表明，目前香港和新加坡的企业员工流动率每年在20％，泰国为14%，菲律宾为13％，中国企业则在14％—27%之间，比10年前有较大幅度的提高。
根据《中国经营报》2015年的调查发现，全国民营企业普通员工的年流动率高达55％，中国高层管理人员、技术人员每年也有约35%的人考虑跳槽,国有企业的员工跳槽也并非十分罕见的事情。
二是不能树立正确的职业理念，现在很多企业员工，尤其是年轻人，对于职业的态度和观念存在错误的认识，缺乏“忠诚"的情感体验,责任心不强.工作缺乏主动，将工作当作自己的负担，需要上级领导布置任务，或者领导在后面推着，才会做事。
三是过度关注自身的利益,无视企业利益。
现在的企业员工过度关注自己的工资、福利、晋升等利益，对企业的发展和前途漠不关心，有的员工甚至通过不法的手段损害公司利益来满足自己的利益，一切向“钱”看,只求回报,不求付出，这样的观念在当前的很多企业员工中都十分常见。
作为企业的员工，每天想的是自己的私利,没有将企业的利益与自己的利益结合起来看待。
（二）知识型员工忠诚度降低的自身原因
1.个人需求因素
根据马斯洛的需求说，每个人在生活中都有着五大不同层次的需求,这些需求随着在人生的不同阶段表现出的迫切程度不一样.每当低一级的层次得到满足后，往往会产生更高层次的需求。
这些需求都是人类本性的体现，只有较低一级的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现，并产生相应的实现动机，较高层次的满足就成了人们不断追求的动力。
对于企业的员工而言，生存是他们的最低一级的目标,随着现代社会的发展，大多数的企业员工,尤其是知识型员工,生存的需求已经得到了满足,随之而来的往往是更高层次的追求，比如更多的薪资、个人的升职发展、自我价值的实现等等，这些需求一旦在某个企业中得不到满足或者员工看不到实现的希望，这时候员工的忠诚度就会出现波动,这些员工往往会寻求其他的出路。
2.个人就业动机
每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。
如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低,且收入水平不高。
对于服务性群体来说,没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作,第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板,待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇,哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。
事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹,离职只是一个时间的问题,因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。
3.个人沟通与交流能力
在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展,集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。
交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身.与同事之间相处不当，极易产生矛盾,引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化,工作效率低下,降低员工在组织内继续工作的意愿。
虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下,杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。
4。
个人生存压力因素
由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出等，使得金钱在人们心目中的地位上升,驱使人们“为钱而动”。
知识型员工也是社会中的一员，也承受着大多数人所承受的生活压力，其中住房的压力成为新一代知识型员工的一座无法跨越的大山，在当今社会高房价、高生活成本的处境下，催使着越来越多的知识型员工择良木而息.
5.个人思想观念的转变因素
随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的转变：
个人价值观念随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨,不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；从工作选择考虑，以往人们将“从一而终"视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。
我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。
例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。
所以造就了一大部分知识型员工观念的极大改变，辞职的随意性大大影响了知识型员工对企业的忠诚度。
（三）知识型员工忠诚度降低的企业原因
1.企业内部缺乏文化建设,等级制度严重
企业文化是影响知识型员工对企业忠诚度的潜在因素.企业文化是企业的软实力，也决定了员工在什么样的环境中进行工作。
一个有专业特长的员工来到一个新单位,最直接的感受是企业的氛围是否适合自己，这种“第一感觉"就是对企业文化的直接反应，影响到对企业的喜厌，或者说对企业的接受和认可程度；另一方面，知识型员工更希望同事与同事之间，上级及下级之间有着平等和谐的关系，相互之间能够在工作上、学术上各抒己见，而不是看谁的地位高，谁就说了算。
一般来说,如果一个企业经常将行政等级分明的上下级关系带到学术讨论中，会给知识型员工一种压抑的感觉，长此以往，会极大地挫伤那些专业人才尤其是高级专业人才工作的积极性和创造性，进而影响到他们对单位的忠诚度，一旦遇到好的机会，就很有可能把自己的专业知识奉献给另外一个单位.因此，构建一种和谐、平等、向上的文化,对知识型员工集中的企业来说，显得格外重要.
2。
企业组织管理制度不成体系,用人制度不完善
企业管理制度可以规范员工的行为及内部业务操作流程.随着企业规模发展，组织内的工作流程需要精简，统一规范，组织的制度建设在这个过程中的作用不容忽视。
事实上，很多企业还没有建立起系统的管理制度，如用人机制不完善，没有建立起规范的测评、甄选方法，选拔人才标准不统一。
选拔人才时考虑更多的是人员的学历、专业因素而不是岗位本身要求的任职资格，甚至造成人才的高消费。
人才高消费导致知识型员工认为工作没有挑战性，间接造成知识型员工忠诚度降低。
3。
企业缺乏职业上升通道
企业为知识型员工所提供的发展空间是影响他们忠诚度的决定性因素.如上所述,知识型员工一般有很强的进取心，渴望在事业上做出一番成就，在企业中有一定的社会地位。
如果企业上升通道畅通，真正能够做到识才用才，使那些专业能力突出、协调能力强、贡献大的人能够得到提拔和重用，让知识型员工看到发展的前途和机会，那么其对企业的忠诚度必会大大提高;相反，如果人才得不到重用，甚至受到压制，遏制其发展，就会让员工对从业前景感到迷茫，失去信心,进而丧失工作的积极性和创造性，降低对单位的忠诚度.现实中太多事例表明，那些跳槽的高级人才，之所以跳槽，很重要的一点，就是感到原单位没有发展前途，与其在原单位无所事事，不如找一个有更好发展前途的单位一展拳脚，施展抱负.
4.企业缺乏员工激励措施
有效的激励政策是影响知识型员工忠诚度的直接因素。
员工对一个企业的认可程度和忠诚程度,取决于企业能不能做到公平公正、奖罚分明。
知识型员工最在意公平公正,他们不怕付出，但是很在意付出以后能否得到相应的回报。
这种回报一方面体现在奖金、奖励等物质方面,另一方面体现在单位和社会对他的认可及口碑。
如果奖惩激励机制不科学，做不到奖勤罚懒，或者对有突出贡献的员工不能给予适当的物质或者精神奖励,特别是在科研成果、职称评定、晋升等事关自身荣誉和切身利益方面不能做到公平公正，他们很容易产生消极情绪，长此以往，会严重动摇他们对单位的信任，从而降低对单位的忠诚度。
5.企业沟通渠道不顺畅
由于现在我国劳动力市场“供大于求"的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。
管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。
这种情况的结果就是员工对企业失去信心，失去工作热情,所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾的选择离开。
沟通是双向的，企业管理层往往认为自己是决策者,无需与员工进行沟通，自己只需接受员工传递来的信息并做出决策即可。
但事实上，在企业管理中是能否达到有效的沟通，才是管理的重中之重。
沟通的不畅通,势必也会降低知识型员工对企业的忠诚度。
五、提高知识型员工忠诚度的对策
根据上述影响因素，对于企业的员工而言，企业要从员工政策和工作环境方面着手提升企业员工的归属感,进而提升员工的忠诚度。
企业的员工政策包括了企业的人力资源管理政策，企业领导关怀政策，工作环境方面则包括了企业的文化环境与团队建设环境等。
下面分别就这四个方面提出相关建议。
（一）增强企业自身文化
1.打造相互尊重、平等、包容的企业文化
什么样的企业文化，塑造什么样的员工。
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