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新世纪中国人力资源管理面临的挑战（精选多篇）
第一篇：
新世纪中国人力资源管理面临的挑战
新世纪中国人力资源管理面临的挑战
更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。
在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。
为了应对加入wto这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
需要普及人力资源管理理念和知
识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。
人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。
人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。
一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位
从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。
回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。
与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。
高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。
无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。
在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经（请你收藏好范文，请便下次访问：
）济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化
工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。
如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。
我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。
外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。
跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。
再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。
同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。
三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革
20年经济体制改革的经验告诉我们，最深刻的变革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。
没有人的变革，制度的变革难以持久。
对于企业来说，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。
但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。
外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。
应当看到，对于国有企业来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。
经济体制改革进行到了今天，已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。
这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。
改革以来，民营企业在我国得到了迅速发展。
不少民营企业，特别是知识型员工为主的企业，在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。
但是，更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。
在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。
这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。
四、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务
面对我国即将加入wto的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。
为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。
虽然每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业第一把手的理解和认同，再好的制度也无法实施。
培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。
由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。
对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范，而是管理人员其行为准则的规范。
在新世纪，随着中国经济的
进一步发展，企业将成倍地涌现。
不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。
12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。
第二篇：
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理面临的挑战[1]
1.人力资源管理管环境带来的挑战
（1）全球经济一体化带来的挑战。
随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。
随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。
这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11”事件都充分说明了这一点。
当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。
一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。
世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。
随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。
在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入wto，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。
中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。
人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。
中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。
世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。
如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。
（2）技术进步带来的挑战。
通常来说，技术进步必然带来两种结果：
一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。
比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。
事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。
这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。
（3）组织的发展带来的挑战。
随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。
竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。
现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：
现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。
（4）人口结构变化带来的挑战。
人口数量的变化具有明显的地域差别。
在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。
劳动力的结构也发生了巨大变化。
相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。
相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。
比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。
与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。
2.人力资源管理自身发展的挑战[4]
（1）企业员工个性化发展的挑战。
即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品/服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。
（2）工作生活质量提高的挑战。
即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品/服务。
（3）工作绩效评估的挑战。
即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。
（4）人员素质的挑战。
即对企业家（ceo）、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。
（5）职业生涯管理的挑战。
主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。
包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。
（6）人力资源要素发展变化的挑战。
要求人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。
（7）部门定位的挑战。
人力资源部门如何在众多的企业职能部门中发挥其作用或显示其特别绩效，人力资源管理应担当哪些角色以保证人力资源的有效利用。
第三篇：
饭店人力资源管理面临新的挑战
饭店人力资源管理面临新的挑战
国家旅游局人教司陈志学
随着我国旅游业的大发展，饭店业也得到了迅猛发展。
到201X年末，全国旅游饭店已达10481家，客房94.82万间，员工人数112.49万人。
新世纪饭店业的发展必然对饭店管理的核心问题———人力资源管理与开发问题提出新的诸多挑战。
从根本上讲，饭店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，只有面对竞争才能勇于迎接挑战。
一、“入世”：
面临留住人才的挑战“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，必将对中国旅游业、饭店业带来新的机遇和挑战。
“入世”还将有更多的外方饭店管理集团进军中国，更多的外资投入饭店。
“假日”已在国内管理的饭店达30家，“万豪”15家，香格里拉15家，其它饭店管理集团也看好中国市场，准备进入。
更多的外资饭店、外方饭店管理集团进入，人才将成为制约饭店发展的“瓶颈”，人才供给短缺，必将掀起新一轮的人才大战，国内人才国际化、国际人才本土化成为必然。
如何采取有效的措施稳定本饭店现有的骨干和专业人才，则成为众多饭店关注的焦点和必须认真应对的问题。
二、知识经济、网络化的到来：
面临迫切提高现有各类专业人才素质的挑战我国现有饭店中高层管理者的学历偏低，高层管理者半路出家的多、经验型多、新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵，总之，知识结构、能力结构已不太适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。
没有专业的人才，就谈不上专业的管理；没有专业的管理，饭店要发展就是一句空话。
为此，如何提升现有管理者的素质，尽快培养一支能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的职业经理人队伍就摆到了饭店人力资源管理的重要日程上。
三、饭店业的大发展：
面临人才紧缺的挑战我国饭店业的大发展一方面急需大批各类专业人才，另一方面，人才资源又紧缺。
目前最为紧缺的人才有：
总经理、人力资源管理者、营销人才、行政总厨、复合型的工程管理人才、度假村管理人才、会展旅游管理人才等。
上述紧缺人才有的是现有旅游院校尚未开设相关专业，没有培养渠道；有的是行业发展太快，此类人才难找。
旅游院校如何根据市场的用人需求调整专业，培养相关人才；如何采取“送出去”、“请进来”、“短平快”的方式举办各类短期培训班，培养行业急需的短缺人才，就成为旅游企业、旅游院校和旅游行政管理部门迫切需要面对的一个重要问题。
四、饭店业吸引人力资源的优势减弱：
面临有效解决人力资源供给的挑战饭店业十年前在用人方面的优势非常明显，可以从院校、社会上招聘到众多优秀的员工，学生们为能到高星级饭店工作感到自豪。
现在，情况发生了明显的变化，其它行业众多的企业薪水、福利、工作环境、学习等条件比饭店还好，饭店业逐渐丧失了往日吸引人才的辉煌。
“人才难招”是饭店负责员工招聘的管理者的同感。
饭店招人难还表现在，一是用工从大城市转向中小城市，从中小城市转向城乡镇；二是从学校转向社会，因为旅游职业学校的生源越来越少；三是用工形式从固定工、合同工为主转向固定工、合同工、临时工、计件工并存。
用工形式的三个转移意味着饭店招人难和人员整体素质呈下降态势。
如何解决人力资源的供给渠道、招聘到饭店合适的人员，这是摆在饭店人事管理部门一个非常严峻和急迫的问题。
五、饭店人力资源管理自身的变化：
面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战总体上讲，我国饭店的人事管理仍处于传统的人事管理阶段，即是一种被动的缺乏灵活性的
管理模式。
其主要特征表现在：
视人力为成本，管理多为“被动反映性”，管理的焦点是以事为中心，只注重管好现有人员、用好已有知识，人事管理部门处于执行层，是非生产和非效益部门。
现代人力资源管理则视人力为资源，管理多为“主动开发性”，管理的焦点是以人为中心，注重人才的培养和引进，人事管理部门处于决策层，是生产和效益部门。
两者的根本区别是前者着重管理，后者着重开发。
从前者向后者的转变，不仅涉及到转变管理方式、职能和人事管理的技术问题，更为重要的是观念的转变，要从管理到开发，从管理到服务的转变。
六、西部大开发战略的实施：
面临加速培养西部地区饭店人才的挑战西部将于21世纪为中国旅游业的快速发展提供新的契机和动力，西部大开发人才是关键。
西部地区的饭店在人才培养方面面临的主要问题有：
人才数量不足，专业化不高，西部地区的学生到外地上学后又不愿回家乡工作；资金短缺，优秀的饭店专业教师缺乏；教育培训的基础条件薄弱，一些地区没有一所实力较强的培养饭店管理人才的高校（系）。
这些问题，是制约西部饭店业发展至关重要而又迫切需要切实解决的问题。
上述挑战，不仅饭店业要认真正视和应对，旅游行政管理部门、旅游院校也要顺应形势，采取相应措施，积极研对，为中国饭店业的持续、健康发展提供智力支持和人才支撑。
第四篇：
新世纪中国物业管理面临的挑战与机遇
新世纪中国物业管理面临的挑战与机遇
经过近20年的探索实践，起步于深圳的物业管理事业从无到有，从小到大，从模仿到创新，有了一下水平的发展，取得了令人瞩目的成就。
物业管理作为一个新兴行业，正处于向成熟迈进的关键阶段。
有必要在跨入新世纪之际，探讨国内物业管理行业的机遇和挑战，并且把握机遇、迎接挑战，把物业管理水平继续推向新的高度。
本文拟从经济发展趋势和物业管理行业发展角度，简要探讨以下四个方面问题，以期引起行业关注。
一、物业管理市场竞争的加剧，对现在数量型的行业发展提出了挑战。
这将迫使物业管理企业走市场化、规模化的经营之路，为物业管理行业发展从数量型向质量型转变带来机遇。
随着城市建设步伐加快，物业数量不断增多。
在行业发展初期，为了尽快建立物业管理体制，政府主管部门确立了“谁开发、谁管理”的原则，促进了物业管理企业的快速发展，使物业管理企业在数量有了迅速的发展，特别是起步较早的深圳市。
截止目前，深圳已有独立的物业管理公司和不独立的物业管理机构1200多家。
数量上的发展，对促进物业管理行业的迅速普及起到了积极的推进作用。
但重视数量、忽视质量的做法也导致了部分物业管理服务不到位，业主怨声载道，投诉不断的问题出现。
随着物业管理行业的深入发展，逐步形成的物业管理市场则要求物业管理企业既要提高管理服务水平，又要降低成本、提高竞争力，有一定的经济效益。
作为企业来讲，其有效途径主要是扩大管理面积，走规模化经营之路。
对于整个物业管理行业业讲，仅有数量上的发展也已经不能说明物业管理水平的提高。
深圳物业管理发展较早，已经初步形成了竞争市场，一处物业一家管理公司的局面早已打破。
近年来，一引起企业已经在着眼于市场化、规模化发展，有的靠市场竞争不断扩大管理面积，如中海物业管理公司，目前管理规模达到1000多万平方米；有的系统内物业管理企业重组，靠重组优化管理优势和资源优势，实现规模化管理，如深圳城建集团，将所属物业管理企业进行合并重组，进行规模化经营，取得了良好的效益。
深圳市莲花一村原来有12家物业管理企业管理，经市住宅局多方协调后，于1999年5月通过招标实现了一体化、规模化管理，取得了良好的效果。
目前，深叶还有部分物业管理企业正在重组之中，而随着行业竞争的进一步加剧，物业管理企业之间还将出现自由联合、兼并等重行为。
随着市场机制的完善，这将进一步促使物业管理行业市场化、规模化，从数量型向质量型的发展。
二、业主对物业管理服务的要求越来载高，对现有的物业管理水平提出了挑战。
这将促使物业管理企业进一步增强服务意识，对进一步把物业管理水平推向新的高度带来机遇。
物业管理的根本目的是为业主、用户服力。
对物业是管理，对业主和使用者则是服务。
管理好物业，其目的就是为物业所有者或使用者提供更好的服务。
因此，以人为本，进一步增强物业管理的服务意识、提高服务水平，这是物业管理企业继续生存发展的基础。
当前一些物业管理企业的服务意识、服务水平，距离业主的要求尚有较大的差距。
一部分企业由于旧的管理理念和体制。
还没有把自已的位置摆正，总是以管理者自居，虽然也讲服务，但服务意识很难到位。
随着我国经济持续稳定的增长，人们居住的硬件条件得到了很大的改善，而硬件问题基本解决后，自然会对居住服务、居住环境等软件方面的物业管理服务质量有了更高的要求。
这种高质量的要求，对现有物业管理企业的服务意识和管理水平提出了挑战。
今年，我国将加入世界贸易组织，国外服务业以人为本的服务意识和服务水平很多人都是有目共睹的。
同样作为服务行业的物业管理行业，如果企业服务意识差、服务水平低，观念不及时更新，这样的企业今后在市场竞争中将不可避免的被淘汰出局。
新的世纪里，随着广大业主（用户）经济、生活水平的提高，其服务要求将会越来越高。
随之而来的市场竞争加剧，必将促使物业管理企业在管理服务水平方面的不断提高。
三、新技术革命和物业智能化的发展，给物业管理企业的管理水平提出了新的挑战。
这将促使物业管理企业从劳动密集型向知识密集型转变，为物业管理的进一步发展带来了新的机遇。
过去的物业建设，只是相对简单的钢筋混凝土建筑，配套设施、设备的科技含量都不高，其管理维护的技术含量也不高。
随着高新科技的迅速发展，在物业建设中引入了诸多高新科技的设施设备，物业建设智能化已经是大势所趋。
近年来，国家建设部推出了住宅产业化的一系列政策，促进我国住宅产业从粗放型、数量型向集约型、质量型转变。
今后，住宅开发建设要走技术创新和集约化生产之路，提高住宅小区的科技含量，从根本上提高住宅质量。
面对这种趋势，作为物业管理企业来说，管理好这些高科技设施设备，就必然需要有相应的知识技术，单靠体力劳动以及过去那种简单的管理维护技术显然是难以担当管理重任的。
而适应这一趋势，物业管理
企业要适应现代化物业的管理要求，转变管理经营观念，由简单维护型、劳动密集型向技术维护型、知识密集型转变。
只有这样，才能保证物业管理的水平与房地产开发建设中的科技进步同步。
可以预见，面对现代化的物业，一个仍然停留在传统管理技术、管理方式的物业，不可能适应现代化物业的管理要求，物业管理行业必须面对挑战，提高物业管理的技术含量。
特别是当前宽带网络技术的迅速普及推广，为物业管理企业服务手段的革新提供了新的平台，网络化、智能化管理服务已经成为当前和今后一段时间物业管理企业竞争制胜的关键筹码，今后还将成为物业管理企业的基本管理服务手段，如何借助先进的互联网技术手段进一步提高管理服务水平，物业管理企业将无法回避。
当前，物业管理行业相当一部分企业还只是低级的一般化劳力型管理，这很难适应数码时代的物业管理要求。
新的世纪里，面对知识经济时代新技术革命的挑战，我们必须高度重视智能化物业的发展趋势，这既是对物业管理行业的挑战，也是我们提高物业管理水平的机遇。
物业管理行业必须适应技术革新的市场需求，广大众业人员要加强高新管理技术的学习，努力提高高科技管理技术水平。
物业管理行业必须主动关注当代科技的安展，及时评估这些新科技对房地产业和物业管理行业的影响，及早作出反应。
当代科技的发展速度很快，笠技的发展，其目的还在于让人类工作、生活得更加舒适、安全、方便。
因此，日新月异的技术进步，会越来越多的应用到物业和环境建设中来。
面对现代化的物业，一个仍然停留在传统管理技术、管理手段的物业管理企业，不可能适应现代人和现代化物业的管理服务要求。
作为物业管理行业来说，关注这方面的科技进步和发展应用态势，对于及时提高管理技术、增强市场竞争力度以及促进整个行业的进步都十分重要。
四、加入世贸组织后，我国物业管理企业将和其他社会服务业一样面临生存和发展的挑战，也为我国物业管理市场化的发展和管理服务水平与国际接轨带来机遇。
按照世贸组织的服务贸易原则，加入世界贸易组织，我们的物业管理行业必须按国际惯例或国际方式运作，而发达国家的物业管理企业经过一个多世纪的市场化、规模化运作，已经有先进的管理服务技术、丰富的管理服务经验以及大量的专业人才。
相比之下，物业管理作为一个在国内刚刚起步的新兴服务行业，我们的管理人才、管理水平、服务意识和服务经验与国外相比则有很大的差距。
虽然有深圳、上海、北京等地不少物业管理企业在市场竞争中发展很快，积累了一定的管理服务经验，但国内物业管理发展的不平衡，使我们总体上的管理服务水平还很低，高价低质、服务不到位、投诉不断、高级人才匮乏等回题十分
普遍。
因此，与国际水平接轨的形势，使我国物业管理行业将面临严峻的挑战。
当然，从积极角度看，加入世贸组织也将给我们物业管理服务水平的进一步提高，带来难得的发展机遇。
入世以后，国外物业管理企业的进入，为国内企业的发展带来直接影响。
面对发达国家先进的物业管理技术、人才和运作经验，国内企业可以更加直接地在和他们的竞争、合作、交流中吸取精华，取长补短，增强竞争能力，提高管理服务意识和水平，这必将促进我国物业管理行业的成熟。
特别是在促进我国物来管理市场专业化分工方面，将起到极大的促进作用，并将逐步大规模形成专业的保洁、保安、机电维修、房屋维修等大量的专业化物业管理服务市场，有利于完善我们的物业管理市场。
此外，大量外资企业和驻华机构进入国内，写字楼、高级公寓等高档物业将必然增多，物业规模和物业管理市场需
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