员工招聘管理规定.docx
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员工招聘管理规定
员工招聘管理规定
第一章总则
第一条目的
（一）使公司的招聘工作按规范的标准和流程进行。
（二）规范公司内部的人员招聘程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满足公司的用人需求。
（三）明确公司招聘人员的原则和标准，使公司的人员录用具有明确而统一的理念和判断依据。
第二条适用范围
本办适用于公司员工的内、外部招聘工作。
第三条管理职责与分工
（一）总经理
总经理为公司人力资源招聘的最高决策人，决定公司的招聘政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代表批准，任何人无权决定录用公司的员工。
（二）人力资源部
全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括：
1、明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。
2、明确岗位职责及岗位要求。
3、确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。
4、组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。
5、为确定录用的人员办理入职手续并进行入职引导、入职培训，督促用人部门进行新聘人员的培养。
（三）用人部门职责
1、向人力资源部提出用人需求并明确招聘的条件。
2、编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评，参与招聘。
3、根据面试情况，按一定比例向人力资源部提出录用人选建议。
第四条招聘原则
（一）内部优先原则。
对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。
内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨干。
（二）公正与公开原则。
在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。
第二章招聘需求
第五条招聘需求来源
业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。
招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。
第六条人员规划需求
（一）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报人力资源部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。
（二）人力资源部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报公司领导审批后，按计划实施招聘。
（三）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，人力资源部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。
第三章招聘流程
第七条招聘渠道选择
人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。
公司一般采用的招聘渠道包括：
招聘网站、校园招聘、员工推荐、内部招聘等。
第八条招聘流程
（一）招聘信息拟定与发布。
人力资源部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。
（二）甄选
1、任何岗位的员工应当经过适当的甄选程序才能录用。
其中管理技术人员必须参加专业笔试、面试。
副经理、主任工程师、主任管理师等特殊人才外聘时，还需要进行背景调查，以核实候选人信息的真实性。
2、为节约候选人时间，同时保证面试的公平性，各类面试应由人力资源部、用人部门联合进行，保证同时有2名以上面试官在场并做好问答记录，待候选人离开后立即予以评价并作出结论。
3、一般员工由所在部门经理、人力资源部部长、人力资源部招聘专员进行面试；特殊人才，专业级别以上员工由公司领导、部门经理、人力资源部部长进行面试。
4、面试记录存档备查。
（三）录用审批
1、一般员工由人力资源部和用人部门联合决定录用并报总经理或其授权人核准。
2、专业级别以上员工需公司主管领导决定录用并由人力资源部报总经理或其授权人核准。
3、部门副经理以上员工由总经理决定录用。
（四）体检。
候选人通过总经理级其授权人核准后，由人力资源部通知或安排体检，体检不合格不予录用
（五）录用。
面试合格者，招聘专员于1周内通知应聘人员报到时间及相关事项。
（六）入职培训及试用期
1、新员工进入公司后，由人力资源部进行新员工培训。
培训的内容重点是公司的基本情况、发展规划、企业文化、员工行为规范、企业涉及员工必知的规章制度、安全、保密知识等。
培训结束后，对新进员工进行培训考试。
培训不合格不能进入试用期。
2、根据劳动合同法确定新进员工的试用期，试用期内可以根据工作表现决定是否解除劳动合同。
3、试用期满，由本人提出转正申请报告、用人单位给出试用期评定意见，人力资源部决定是否转正。
第九条应聘人员测评
公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式，由人力资源部组织实施。
（一）初试（笔试）
笔试主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度，实操技能知识可以安排实际操作。
是否进行笔试由面试小组人员决定。
如不进行笔试，则直接进入面试环节。
（二）面试
1、面试主要是对应聘者的职业经历、个人品格、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求、综合素质等真实性方面进行考察、核实，主要内容包括：
个人情况，包括考察应聘者身体状况、精神状态、穿着、言谈、举止等。
学校教育，包括考察应聘者就读学校、院系专业、知识结构、成绩、社会实践等。
工作经验，包括考察应聘者以往工作经历、责任心、薪资状况及变换工作原因等。
与人相处，包括考察应聘者兴趣爱好、合作精神、人际交往、沟通能力等。
发展潜力，包括考察应聘者的事业心、职业目标、职业规划、发展潜力及可塑性等。
学习能力，包括考察应聘者学习创新、理解能力、分析判断、文字功底、计算机能力等。
综合素质，包括考察应聘者领导能力、独立工作能力、语言表达能力、抗压能力等。
2、面试结束后由人力资源部将面试结果记录于《新员工面试登记表》。
（三）复试
一般岗位面试结束后即可决定是否录用。
特殊人才，专业级别以上岗位需进行由公司领导层参加的复试，以进一步考察应聘者的实际工作能力。
第四章录用与入职手续办理
第十条录用通知
（一）人力资源部于1周内向面试合格的人员发出口头或书面录用通知，告知报到时间和所需准备的资料等。
（二）所需准备的资料
必须包括：
身份证原件和复印件、户口簿复印件、学历证明原件和复印件、婚育证明原件与复印件、无犯罪记录证明原件与复印件、解除劳动关系证明原件与复印件、体检单原件；
如有：
职称证明、岗位证书原件和复印件等。
第十一条录用标准
（一）必须认同公司价值观，遵守公司的各种规章制度，保守企业秘密。
（二）一般管理、技术岗位，原则上必须是一本及以上学历，年龄在18周岁及30周岁之间，技能岗位必须是高职高专及以上学历，年龄在18周岁及35周岁之间。
年龄超过30周岁，但确实为公司的急需人才，应报总经理批准后，方可录用。
（三）身体健康。
（四）秉承“诚实守信”的原则。
（五）应聘者与其他任何单位不存在劳动关系，无竞业限制协议；或应聘者虽与既往单位签订竞业限制协议，且在限制期内，但公司业务不在竞业限制协议约束范围内。
（六）符合用工所在地政府部门的相关劳动就业政策和法规。
第十二条办理入职手续
（一）所有招聘录用的新员工正式上班当日向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期作为起薪日。
（二）报到时，人力资源部负责填写《干部履历表》，对新员工的各类证件进行审核登记，原件归还本人。
（三）待签订劳动合同所需资料齐备及新员工培训合格后，公司与新员工签订劳动合同，劳动合同一式两份，一份交公司存档，一份交新员工自留。
（四）合同签订手续完成后，由人力资源部带领新员工走访公司各部门及公司相关领导，并将新员工交给用人部门。
（五）因签订劳动合同资料不齐全或提交资料不真实导致无法签订劳动合同或劳动合同无效的，后果由应聘者自行承担。
（六）被录用员工在办妥入职手续之后，即进入试用期。
新员工试用期规定按国家劳动合同法有关规定执行。
（七）新员工劳动合同签订后1个月内，公司为其办理社会保险等工作。
（八）新员工录用上岗后，由人力资源部进行资料归档。
第五章附则
第十四条本办法由公司人力资源管理部门。
第十五条本办法自印发之日起开始执行。
文件履历
文件名称
员工招聘管理制度
文件编号
**-RX-ZD-013
受控等级
□非受控■一般□机密
文件
版本
更改日期
文件更改内容简述
生效日期
人力行政部
编制
编制日期
审核
审核日期
审批
审批日期
员工招聘管理制度
第一章总则
第一条目的
为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。
第二章招聘原则和标准
第三条公司的招聘应遵循以下原则：
（一）机会均等的原则：
在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会；
（二）全面考察和重点考察相结合的原则：
招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品
德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化
密切相关的技能、素质和品性；
（三）公平竞争与择优录用原则：
所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用；
（四）人岗匹配原则：
所录用的人员能力须与职位需求保持一致，达到人岗匹配的目的。
第四条可录用人员的基本标准为：
（一）已满18周岁；
（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；
（三）若招聘人员为兼职人员，无要求与其他单位订立劳动关系的限制；
（四）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化；
（五）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。
第三章责任部门
第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：
（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
（二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘
需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。
如果属于方案外的招聘，提请各级领导审批后执
行；
（三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；
（四）决定获取应聘者的渠道和方法，与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料；
（五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法；
（六）主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议，为应聘者核定工资；
（七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。
第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，其主要承担以下责任：
（一）各部门的人员招聘必须由人力行政部组织完成；
（二）各部门负责人根据业务计划提出招聘需求；
（三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格；
（四）参与对应聘者的面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判断；
（五）做出应聘者的最终录用决策。
第四章招聘流程
第七条招聘工作应包含以下流程：
提出招聘需求→选择招聘渠道和方法→获得应聘者并进行简历筛选→对应聘者进行面试选拔→讨论并做出初步录用决定→正式录用、签订劳动协议、转移档案。
第五章招聘计划
第八条招聘需求预测
（一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求：
1、缺员的补充：
因员工异动如员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充；
2、突发的人员需求：
因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员；
3、扩大编制：
因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制；
4、储备人才：
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技
术人才等。
（2）公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员
需求预测，填写《人员需求预测表》，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格
描述，一起报送公司人力行政部。
（3）人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策
等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。
第九条制定招聘计划
（一）人力行政部根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：
1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验等）、拟招聘人数；
2、拟招聘采用的渠道和方式；
3、拟对应聘者的面试内容及参与实施部门；
4、拟招聘结束时间和新员工到岗时间；
5、招聘预算，包括：
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。
（二）公司年度招聘计划应上报各级领导，批准后方可实行。
（三）年度计划内的招聘由人力行政部直接组织实施。
（四）在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写《员工招聘需求申请流程》，经各层级审批后由人力行政部组织实施。
第六章招聘渠道和方法
第十条内部招聘
（一）内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在
内部员工中选拔人员的过程。
（二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。
（三）公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。
（四）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。
（五）内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方
法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。
（六）人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：
1、在公司官网上公布招聘信息；
2、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。
第十一条外部招聘
（一）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。
（二）公司外部招聘主要选择以下渠道进行：
1、媒体招聘：
通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘；
2、招聘会招聘：
通过参加各地人才招聘会招聘；
3、校园招聘：
每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室，并有选择地参加专业对
口的院校人才交流会；
4、委托猎头招聘：
公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。
（三）招募信息的发布：
因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同，同时受新
员工到位时间和招聘预算的限制，人力行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。
1、信息发布形式：
公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多
种组合发布信息；
2、信息发布范围：
由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布
招聘信息；
3、信息发布时间：
在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。
第七章应聘人选获取
第十二条内部公开招聘应聘者的获取
（一）公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：
1、在现有岗位上工作满一年以上；
2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。
（二）公司员工报名参加内部招聘，应填写《员工资料表》，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门
主管签批后交人力行政部。
（3）收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人
部门一起根据招聘岗位的要求对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：
年龄、学历、
工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定应聘者名单。
第十三条公开招聘应聘者的获取
（一）应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：
1、通过招聘网站申请信函提出申请；
2、直接填写《员工资料表》提出申请；
3、通过邮件提出申请。
（二）应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料：
1、应聘申请表（函），且注明应聘职位；
2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4、身份证（复印件）。
（三）公司人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条规定的程序进行初步筛选，获取应聘者名单。
（四）在选择外部招聘应聘者时，应考查外部招聘应聘者所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。
对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘
比例。
第八章应聘人选测评
第十四条测评体系的建立
（一）人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际
工作中不断加以丰富和完善。
（二）测评方式包括面试、笔试和情境测试：
1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关素
质进行测评的方式；
2、笔试是指通过书面形式以若干题目对应聘者的能力和人格进行测评的方式；
3、情境测试是指将应聘者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特
点的方式。
（3）测评程序应该包括：
成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初
步录用人。
1、其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容；
2、人力行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵
活地加以运用。
（4）人力行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼
于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括：
1、身体素质：
包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；
2、技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；
3、品德素质：
包含职业道德、社会道德和政治道德；
4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。
（五）公司通过面试对应聘者的如下素质进行测评：
1、个人信息：
指应聘者的主要背景情况；
2、举止仪表：
指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；
3、专业知识技能：
从专业角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低等；
4、客户服务意识和团队协作能力：
从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队
合作，共同实现目标的协作能力；
5、工作经历：
包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；
6、语言表达能力：
包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、
准确性等内容的考查；
7、应变和反应能力，工作态度工作动机，人际交往能力，控制能力和情绪稳定性；
8、综合分析能力和组织协调能力：
主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；
9、应聘者的其他兴趣和爱好。
（六）公司通过笔试对应聘者的如下素质进行测评：
1、专业能力：
主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察应聘者的专业能力；
2、非专业能力：
主要考察应聘者的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力
和观察能力；
3、社会能力：
主要考察应聘者的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。
（七）情境测试主要用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任
某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用
的方法和内容。
（8）公司应建立测评小组，负责对应聘者的测评。
测评小组主要由人力行政部招聘负责人、用人部门
负责人组成，也可聘请外部专家参加。
对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力行政中心
总监及其他相关中心负责人或高层领导参加。
测评小组一般由3至5人组成。
第十五条笔试程序
（一）笔试程序应该包括：
确定笔试时间和地点→通知应聘者→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果
（2）人力行政部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知应聘者。
除非在特殊情况下，笔试时间和
地点不得更改。
（3）招聘负责人应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在
此基础上确定笔试内容，并严格做好对笔试内容的保密工作。
（四）笔试时，招聘负责人需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。
（五）笔试结束后，招聘负责人要对应聘者的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。
第十六条面试程序
（一）面试程序为：
确定面试时间和地点→通知应聘者→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试
结果。
（2）在确定应聘者名单后，人力行政部应选定面试时间和地点，并通知应聘者。
为了维护公司形象，
面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。
（三）人力行政部应依据第十四条第八项规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。
（四）面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为
指标，并在此基础上确定面试问题。
（5）面试测评小组应在面试前认真阅读应聘者的简历等资料，掌握应聘者的基本情况，以便在面试中
能灵活地提出有针对性的问题。
（6）面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。
面试人员需对有关要点做好记录，对应聘者的
评价需同时填写在《面试评价表》中。
（7）面试结束后，面试人员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力行政部。
小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定应聘者面试的最终排名。
第十七条情境测试程序
（一）情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。
（二）测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：
无领导
小组讨论、文件框（也称为文件处理练习）、模拟面谈、演讲、书面案例分析、角色扮演。
（3）测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位应聘者的表现进行观察，对其做出综合评价，
并记录在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力行政部。
（四）测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定应聘者情境测试的最终排名。
第十八条测评结果的确定
（一）测评程序结束后，测评成员应通过应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。
1、定量分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操
作中有如下要点：
1.1分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将应聘者在笔试、面试和情境测试中
的排名得分累加即得到这位应聘者的最后分数;
1.2分析也可采取得分累加法，即将每位应聘者在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位应
聘者的最终分数;
1.3视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所
不同，具体比重由测评小组在测评前确定。
2、定性分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力定性分析。
（二）在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位应聘者进行综合评价，出具《应聘者综合评价报告》，提出初步录用意见，签署意见后，按以下审批权限提交审批：
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