人力资源部月工作计划表.docx
《人力资源部月工作计划表.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部月工作计划表.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源部月工作计划表
人力资源部月工作计划表
篇一：
人力资源部月度工作计划
篇二：
人力资源部月度工作计划1
五月份工作计划
我们来到总部已有一个多月，我认识了好多各级领导，积极的打开我的人生交际圈，跟各位领导，她们分享了好多观念，让我更加坚信，加入恒光。
是正确的，我一定在这里好好学习，跟各位人士好好相处。
先学会做人，才能做成事。
这是我坚信的，我会努力。
上个月我部共培训了3次。
分别是非人力资源经理的人力资源管理，如何培养一名士兵突击式的好员工，思路决定出路.为了实现百年恒光持续快速发展，做本月工作如下：
1．协助其他部门工作，协助各公司及其他部门建立建全培训管理制度。
2．加强员工培训和交流，促使新员工顺利入职加强新员工入职培训、教育。
3．发放相关资料，介绍相关情况。
4．新入职员工每达到10人，由我部负责举办一期正式的入职培训。
5．负责本月培训工作的开展和收尾。
6．进行员工转正考试出题和监督。
采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
7．完成领导交给各项工作。
人力资源部卫欣欣20XX年4月26日
员工满意度调查问卷
职工朋友们：
您们好！
为完善人力资源各项管理，现进行问卷调查，您的任何答题情况我们都将严格保密，不会泄露给他人，您可以放心作答。
请大家务必从自己及公司的利益出发，认真、详实地填写本调查表，并于本周五（5月20日）上午12：
00之前及时交到各部门（分厂）领导处。
谢谢您的配合！
说明：
（1）当您有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理，所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为无效。
（2）您的选择没有对错之分，请您按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。
（3）每人限答一份问卷，多填无效。
一您的基本情况1您的名字
2您的性别：
A男B女
3年龄：
A20-30B30-40C40-50D50以上
4职务：
A．高层管理人员B．中层管理人员C．基层管理人员D专业技术人员
E．一般工人、后勤人员
三、请在下面的题目中写下您宝贵的建议。
1、
您对公司目前实施的工资方案的建议和意见：
2、你认为公司目前的福利政策还需进行哪方面的改善？
3、您认为公司管理哪些工作需重点改进？
4、您希望公司未来做哪些方面的工作？
（如公司战略规划、企业文化建设、员工职业规划、
沟通渠道的建设等等）：
*答题完毕，感谢您的配合！
^_^*
篇三：
人力资源部20XX年工作计划
人力资源部20XX年工作计划
第一部分总体目标
一、总体目标
根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：
1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；
3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。
5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构
一、目标概述
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）
2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）
3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
第三部分人事招聘与配置
一、目标概述：
完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。
人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。
即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
这也是是公司的人事配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：
满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式
①以络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。
络招聘：
可与省内相关行业招聘站合作，签约站半年或者一年，如青海人才、夏都人才招聘等；
②猎头招聘：
高层管理岗位的招聘方式；
③人才市场现场招聘：
保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
④内部提拔：
通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；⑤熟人推荐：
针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
2、计划20XX年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）
三、人才储备和管理目标
（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。
同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。
（3）人员管理指标
控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：
A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。
D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集《新员工试用期月度考核表》；E、员工转正时及时办理相关手续。
（4）、年度招聘渠道
①现场招聘会；
②络招聘；
③其它招聘渠道：
市、区级劳动局和劳动力市场；
④院校及中专技学校合作。
第四部分薪酬管理
一、目标概述：
根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。
如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。
面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。
为此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。
把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、具体实施方案：
1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。
即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪
篇四：
人力资源部20XX年11-12月份及20XX年工作计划
人力资源部
20XX年11-12月份及20XX年工作计划
一、20XX年5-10月份工作回顾
1、从今年5月份进入公司已经快半年了。
作为一个不是在公司内部提升的外聘空降兵，在
这近半年，我首先做的是建立信任感。
不管是公司领导，还是下属员工，先建立最基本的信任。
为日后制度的推行和奖罚机制打下基础。
2、在57天的出差过程中，了解了集团各个分公司的基本情况；通过面谈熟悉了大部分员工
的工作状况，掌握了分公司的运行情况。
3、招聘1人现在博大实习中；离职面谈4人；其他类型面谈20人次；编制及参与编制公
司制度和表格32套；培训（新入职培训、部门内部培训及礼仪培训）9次；完成公司大部分员
工的岗位说明书；发出处罚通告一次（共处罚3人）；参加公司各种活动15次；及完成其他的
日常事务工作。
二、20XX年11-12月份及20XX年工作计划
1、20XX年11-12月内完成20XX年部门预算、外部薪酬调查和年度公司员工培训计划；
2、组织架构：
按集团现有的实际情况及组织架构基础上，根据集团管理层提出的要求和集
团未来1-3年的目标规划，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取
做到组织架构的科学适用，保证集团公司运营在20XX年在既有的组织架构中顺畅运行；
、组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构
过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；
而过于繁复会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象。
员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展；组织架构设计应综合集团
公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，首先是和集团管理层确定
集团未来1-3年的目标规划和整体发展战略，再分解到各个分公司；
、因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一
旦确定，除经集团总经理研究特批以外，人力资源部将对各分公司及部门的超出组织架构外增编、
增人将予以拒绝；
、在本次20XX年度的人力资源部的明年预算中，各个分公司人力资源部根据各个分公司
发展战略目标完成各分公司组织架构图及各部门组织架构图，报请分公司总经理审核，集团总经
理审阅修改并批准实施；
、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案后。
各个分公司各部门
配合现有组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造，各个分公司人力资源部
负责整理成册，上报集团人力资源部；
3、职位分析：
是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职
位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作
衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公
司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任
程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还
给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
、根据组织架构完成公司职位分析，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作
内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作
环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力
资源部尽可能将方案细化，表单设计合理有效。
、根据现有的基础信息搜集工作。
人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职
员，之后完成信息汇总工作，直至形成公司各职位分析草案。
、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门负责人提出修改意见。
修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
3、招聘和配置：
完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日
常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按集团公司需要和各部门要求完成此项工
作。
人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营需求。
即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
这也是是公司的人事配
置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会考虑需要做到
三点：
满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
、招聘方式：
以络为主，高层管理岗位的招聘方式可以猎头方式招聘，保持与地区各人才
市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。
内部提拔：
通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工。
熟人推荐：
针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
、为规范人事招聘与配置，已经完成《招聘与录用管理制度》。
在深圳环源公司试运行。
、为确保集团公司人员的合理流动，应对突发情况，人员管理指标为全年员工异动率控制在
10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下。
做好员工沟通，控制员工离职率，每
半年撰写员工离职分析报告。
、控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往工作情况，员工在工作满一年将相对稳定）。
主要措施：
加强员工沟通和企业文化的灌输。
控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出
终止试用的员工）。
一直以来，新员工试用期内离职占到了整体离职率较大，不仅加大了人事工
作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：
把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特
别注意对应聘者的综合素质的考察；做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员
工工作内容和计划；做好岗位培训工作。
定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；员工
转正时及时办理相关手续。
、对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动
关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。
4、薪酬：
根据目前中国的现状和未来发展趋势，特别是人力成本的大幅增加，及中国生活水平
和工资水准的升幅，势必对集团公司（中国区）现有的管理人才、技术人员、和一线员工，造成
较大冲击，而公司员工因为薪酬分配的不合理性，激励措施的不到位问题，一定不利于调动员工
的积极性和提高工作效率。
把集团公司薪酬管理作为人力资源部乃至集团公司年度的重要目标之
一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将20XX年年底根据内外部
的薪酬调查完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作，报请集团管理层审批。
、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设
计草案。
即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗
位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位
人员薪资状况，提交《薪资表》、《薪酬管理制度》呈报各个分公司总经理审阅修改、审核；在
20XX年底提交《薪资表》、《薪酬管理制度》报请集团总经理通过。
、薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
所以各个分公司人力资源部一般
会在每年的年底进行内外部薪酬调查，申请员工薪酬升、降的调整幅度，报请分公司总经理审阅
修改、审核后；上交集团人力资源部向集团总经理报请批准在下一年度执行。
5、员工福利与激励：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪
酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因
素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更
具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励
落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员
工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对
企业的忠诚度、荣誉感等问题。
全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高
昂，良好的工作氛围。
、设立福利项目：
全勤奖（深圳环源公司已有）、节假日补贴、住房公积金、社会养老保险、
员工生日礼、重要节日及春节公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（每位在职员工）、
特殊慰问金等等。
、计划制订激励政策：
年终优秀员工评选与表彰、按年进行优秀员工评选奖励、内部升迁和
调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机
制等。
、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报分公司总经理审批，送集团总经理核准。
通过
后进行有组织地宣传并贯彻执行。
、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一年内
进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向集团公司反馈，根据调查结果和集团经营情况对公司
福利政策、激励制度再行调整和完善。
、各分公司总经理、部门经理、各项目负责人同样肩负本公司本部门员工的激励责任。
日常
工作中，对员工的关心和精神激励需各管理人员配合人力资源部门共同承担。
6、绩效考核是公司发展的必然道路，必须切合实际。
人力资源部将此目标列为重要工作任务之
一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩
效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不
断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工
作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
在保证正
常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻
、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理审阅修改并由集
团总经理最终审议通过；
、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
、主要工作内容：
《绩效考核管理制度》相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项
目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度
修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。
目标管理的检查作
为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考
核
、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、
公平、有效的绩效评价体系。
、将根据考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员
工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相
匹配，更好的完成本职岗位工作。
对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能
作为日后的人员储备。
7、培训与开发：
是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚
力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都
将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。
对员工培训与开发
的投资不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目
标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
根据公司整体需要和各部门培训需求编制20XX年度公司员工培训计划，培训费用一般是按
公司所有工资的%计提；大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握；而管
理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。
因此，将针对员工需求制定年度培训
方案，计划内容如下：
、新员工培训：
加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。
原则上每位新员工在转正之
前至少跟进2次（10天为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核），人力资源部可要求
相关部门提供反馈信息。
、员工的岗中培训，根据年度技能考核结果运用，对员工进行了分类，进行有针对性的
培训：
对A类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；
对B类员工加强沟通能力的培养，使之向A类员工发展；
对C类员工加强专业知识及专业技能的学习，使之向B类迈进；
对D类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。
主要以新员工和技能考核
不达标的员工为主。
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。
目的是改变以往无差异性培训的情
况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。
、对于培训形式，由各部门经理及负责人灵活掌握。
、培训资料的整理和收集：
以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料
和教材的收集、整理。
每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。
人力
资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为
次年度的培训指导。
其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后由人力资源部进行整理、存档。
8、各个分公司的设想：
各个分公司要找到自己分公司的特色，形成自己的核心竞争力，进行
地区性错层经营，在集团
升级会员 