第八章 人事管理.docx
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第八章人事管理
第八章人事管理
（Ⅰ）本章教学目的
通过本章的学习，了解人事管理的基本内容和人力资源的特征，认识人事管理的职能和根据，掌握人事管理的主要方式、方法。
（Ⅱ）本章主要内容
本章主要介绍如下内容：
人事管理的概念、职能和根据，人员选聘的概念、原则和途径，人员的考评与培训，以及报酬与福利等。
第一节人事管理概述
（Ⅰ）本节学习要求
了解：
（1）人事管理概念；
（2）人力资源概念；（3）人力资源的特征。
（4）有效协调人际关系的途径；（5）运用组织目标优化人力资源；（6）优化人力资源对管理者的更高要求。
（7）人力资源规划含义；（8）人力资源规划的目标、内容和意义；（9）职位分类的含义；（10）编制的含义。
领会：
（1）人力资源的概念更加重视人的价值；
（2）现代人事管理要求把人的自然属性与社会属性统一起来；（3）人力资源的概念包括三个层次的内容。
（4）现代管理极其重视人力资源的开发与管理的原因；（5）人事管理的主要任务是处理好人与人的关系；（6）人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐。
（7）人力资源规划是人事管理的根据；
（8）职位分类和定编定员是对管理系统内部作出的分析；（9）管理系统中的人力资源管理要以供求平衡为宗旨。
应用：
（1）比较“人事管理”与“人力资源的开发与管理”的异同；
（2）为一个组织提供一份优化人力资源的方案；（3）比较“人力资源的优化”与“人力资源配置的优化”。
（Ⅱ）本节教学纲要
（一）人事管理的概念
人事管理的概念。
人力资源的概念。
人力资源概念包括的三个层次的内容。
人力资源的特征。
（二）人事管理的职能
现代管理重视人力资源开发与管理的原因。
人事管理的主要内容是处理好人与人的关系。
通过协调人际关系优化人力资源。
运用组织目标优化人力资源。
优化人力资源对管理者提出的更高要求。
（三）人事管理的根据
人力资源规划的含义。
人力资源规划的目标、意义、内容。
职位分类、编制。
（Ⅲ）本节教学内容
一、人事管理的概念
（一）什么是人事管理
——人事管理，即人事工作，是指管理者根据组织结构中所规定的职务数量和要求，对所需员工进行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，实现管理目标。
▲人事管理的依据：
组织结构中所规定的职务数量和要求。
（二）人事管理与人力资源的开发与管理
现代管理学视人力资源的开发与管理为人事管理的中心内容。
——这是现代管理与传统管理相区别的重要方面。
1．人力资源是现代管理学的新概念
人力资源是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。
——注意：
人力资源的概念决不是把人降低到物的意义上；相反，它更加重视人的价值和尊严，包含着对促进入的体力、智力全面发展的规律的探求。
●传统的管理，人们较重视物的作用，把物作为生产以及管理系统运营的重要资源，对人的意义较少关注。
●现代管理，要求把人作为资源，实质是强调人的因素在管理系统运营中的作用。
●在知识经济时代，人的体力和智力，以及与体力和智力联系在一起的知识和技能，都是管理系统的资源。
（1）人的二重性
对管理活动来说，人不仅仅是社会的人，是有着体力和智力等自然方面的要求的。
——必须充分理解人的二重性，即自然属性与社会属性。
→→→→现代人事管理的目的：
把人的自然属性与社会属性统一起来。
→→→→把管理活动放在社会政治、经济、文化、教育、科学技术等各种社会关系与人的生理、心理等的综合系统中，去进行人员的招聘、选拔、考评、培训和提升工作。
（2）现代管理中的人的因素
——管理系统中存在人、财、物等要素，管理就是对人、财、物作合理的配置，使人尽其才、物尽其用。
◎人有精神、意志，不是完全被动地接受管理——→在被管理的过程中以自己的方式影响管理、参与管理，甚至达到“管理管理者”的境界。
→→→→所谓人事管理，是一个管理者与被管理者的互动过程。
◎在一切管理系统中，人是最主要的因素，→→→→管理的首要任务是对人的管理。
（3）现代管理学中人力资源的本质内涵
——现代管理学中的人力资源概念指出了人事工作的重点，即把人当作一种重要的资源加以开发和管理。
●人力资源的概念包括三个层次：
第一，就管理系统与环境的关系而言，环境作为人力资源的“矿藏”，不断提供管理系统所需要的人；
第二，就管理系统内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的资源；
第三，就管理系统的发展而言，在管理系统中已充分发挥了作用的人，还可以进一步被开发。
2．人力资源的特征
相对于物质资源而言，人力资源是一种特殊意义上的资源。
主要特征如下：
（1）时效性
——与人力资源储存期间质和量的相对稳定性不同。
人知识、智慧、体能等方面都会逐渐退化。
（2）时代性
——人力资源只能是具体的某一时代的人力资源，物质资源可以超前消耗，但人力资源却不可以，不能把尚未生育出来的人纳入管理系统加以利用。
（3）能动性
①人的活动的目的性，使其能有效地对自己的活动作出抉择，自觉地调节自身与外部的关系。
②在管理系统中的一切管理活动和作业活动中，人是主体。
③人力资源具有自我开发的能力：
☆在管理系统的运营中，任何一种物质资源的使用都是一个消耗过程；
☆人力的损耗是可以得到补偿、更新和发展的，而人的知识和技能根本不存在损耗的问题。
④人力资源是一种利用方面具有巨大弹性的资源。
☆物质资源的利用率再高也只能达到100%，而人力资源却很难确定出一个极限值
（4）重复开发性
重复开发是一种可持续开发。
二、人事管理的职能
在现代管理中，人事管理的基本职能是促进人力资源的优化。
人力资源开发和管理，是人事管理的基本内容，它通过挑选、培养组织所需人员，发挥人员的知识和技能，挖掘其潜在的能力和素质。
（一）人力资源开发与管理居于现代管理的核心地位
1．人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题
——资金、物质、技术、信息等的合理配置固然重要，但离开了人这个首要因素的合理配置，都是空谈；
2．人力资源开发与管理是组织长盛不衰的保证
——组织成功的根本原因，在于重视人力资源的开发和管理。
3．人力资源开发与管理是两个文明建设的关键环节
——物质文明建设和精神文明建设的结合点是人。
4．人力资源开发与管理是实现社会安定的保证
——合理地安排就业，在人的使用和报酬上实现公正、公平→→→→社会安定。
（二）人与人之间关系的协调是人事管理的主要内容
●为什么？
1．人在组织活动过程中的作用是不可替代的
◆一切管理职能，组织活动的一切过程，都是由人来完成的。
——即使高新科学技术也需要由人来掌握和运用。
2．人自身具有巨大的可开发的潜力
3．通过人事管理，使管理系统的目标与组织成员的个人目标在最大程度上保持一致
——尽管有时存在不一致的地方，但从长远看却有远远胜过这种不一致的优越性。
◎人事管理的基本任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。
●有效协调人际关系的途径
现代管理要求，在人力资源开发与管理中，创造良好的工作环境，使人们感受到自身存在的价值、意义，认识到自身的发展与组织发展的密切联系。
人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐，在人力资源的开发与管理中必须把协调人际关系作为首要任务。
→→→→协调人际关系的管理行为在某种意义上就是对人力资源的优化。
具体途径如下：
1．确保命令一致
2．减少管理环节
——管理者与被管理者的直接接触越多，就越能准确地把握被管理者的要求、愿望、态度和思想情况。
3．促进一切组织间的沟通联络，促使管理系统上下左右处在动态的协调状态
4．善于运用激励手段
5．在明确管理系统目标的基础上促进组织成员的认同
（1）指明管理目标，使组织成员了解组织的目标和任务，确定共同努力的方向；
（2）认真解释目标；
（3）积极协调目标。
——促使人们的行为趋向统一。
●管理者怎样协调人际关系？
1．善于不断地鼓舞组织成员的士气
2．善于体察和引导组织成员的工作目的
——提高成员工作的需要层次。
3．创造良好的内部环境
4．善于综合运用行政的、经济的、法律的和思想工作的手段去管好人和用好人。
三、人事管理的根据
人力资源规划是人事管理的根据。
——在做好人力资源规划的前提下，其他人事工作才能合理有效地展开。
（一）什么是人力资源规划？
人力资源规划，是一个管理系统为实施组织发展战略和实现管理目标，根据内外环境及其变化的情况，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，并在预测的基础上制定相关的政策和措施，以求使人力资源供给和需求达到平衡的过程。
（二）人力资源规划的目标
1．确保组织在一定的时间里，每一个经过科学设计的岗位都能获得适当的人员；
2．实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源及其潜力。
（三）人力资源规划的功能
1．先导性
2．战略性
3．不断调整人事管理的政策和措施，指导人事管理活动
——→人力资源规划是人事管理的关键环节。
（四）人力资源规划的内容
1．在战略层面上主要包括职位分类、定编、定员等方面的内容；
2．在执行层面上主要包括对人员的招聘和选拔、教育和培训、人员余缺的调剂等工作的具体安排。
3．人力资源需求的预测
——这是人力资源规划的首要方面，主要是建立在职位分类和定编定员基础上的。
（1）职位分类
——就是将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职位系列，然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职位等级，以此作为对聘用人员管理的依据。
（2）定编定员
组织的职位分类是与组织的编制联系在一起的。
◎编制就是定编定员，主要包括机构设置，组织形式的确定，工作人员的数量、结构和职务的分配等方面的内容。
编制是人事管理的重要依据。
——只有进行科学合理的编制，才能了解人力资源的需求状况，并在此基础上作出人事管理的政策和策略选择。
（五）人力资源供求平衡是人事管理的宗旨
1．人力资源供大于求会导致组织内部人浮于事，内耗增大，效率下降。
2．人力资源供小于求则难于保证组织所占有的物质资源充分发挥作用，造成物质资源的浪费。
3．人力资源供求平衡才是理想状态。
第二节人员选聘
（Ⅰ）本节学习要求
了解：
（1）人员选聘的含义；
（2）人员选聘的意义；（3）人员选聘应遵循的原则；（4）人员选聘的途径；（5）内部选聘、外部选聘及其优缺点。
领会：
（1）人员选聘应依据一定的标准来进行；
（2）人员选聘会受到许多因素的影响；（3）人员选聘必须具有前瞻性。
应用：
在具体人事管理工作中如何把内部选聘与外部选聘结合起来，扬长避短。
（Ⅱ）本节教学纲要
（一）人员选聘的概念
人员选聘的含义。
人员选聘的意义。
（二）人员选聘的原则
人员选聘遵循的原则。
影响人员选聘的因素。
人员选聘需有前瞻性。
（三）人员选聘的途径
人员选聘的途径。
内部选聘、外部选聘及其优缺点。
（Ⅲ）本节教学内容
一、人员选聘的概念
——人员选聘就是通过招聘等手段，选择职位需要的组织成员的过程。
●具体说，是指在职位分类和定编定员基础上，选择和配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
——人员选聘的重要意义：
1．满足组织发展对人员的需求。
——使人力和物力达到最佳结合状态。
2．是确保组织人员具备较高素质的基础。
3．能在一定程度上保证组织的稳定。
——在选聘过程中确保组织成员不断得到补充和更新。
4．树立组织自身形象。
——在选聘过程中，使更多的人了解组织的情况。
二、人员选聘的原则
1．效率优先原则
——是市场经挤条件下的一条内在准则。
一方面，要以尽可能少的成本，选聘到最适合的人员；
另一方面，要以质量为首位选聘人员，使之有尽可能高的劳动效率。
2．双向选择原则
——是人力资源配置的基本原则。
3．全面原则
——兼顾德、智、体等诸方面，对人员的知识、技能、品德等进行全面测评来确定人选。
◎影响人的素质的因素：
（1）文化程度的高低，智力、体力、能力等；
（2）人格、思想等非智力因素，也体现了素质上的极大差异。
4．公正公开、竞争择优原则
——统一考试、考评程序，建立法制约束机制。
三、人员选聘的途径
1．内部选聘
内部选聘是从组织内部挑选适合的人员加以聘用。
内部选聘是人员选聘的主要途径。
——具体包括：
内部提升、内部调动、内部招标三种方法。
●内部选聘途径是组织管理人员选聘的根本立足点，几乎所有的组织都乐于从组纽内部选拔合适的人员。
2．外部选聘
（1）外部选聘的四种方法：
☆组织内的职工介绍推荐
☆利用职业介绍机构
☆从大学和院校选聘
☆通过广告公开选聘
（2）外部选聘的意义
☆扩大了选择的范围
☆有利于获得组织所需人员
第三节人员考评、培训，
报酬与福利
（Ⅰ）本节学习要求
了解：
（1）人员考评的含义；
（2）人员考评的意义和原则；（3）绩效考评、素质考评及其对它们的要求；（4）人员培训的目的、意义和需要遵循的原则；（5）报酬的含义；（6）福利的含义。
领会：
（1）报酬与福利是人事管理的重要手段；
（2）报酬与福利的异同。
应用：
（1）设计人员考评的程序；
（2）设计出一份对组织成员进行分类培训的方案；（3）如果把报酬与福利看作一个整体，在报酬与福利支出总额不变的情况下，如何通过调整报酬与福利的比例和结构，达到最大的激励效果。
（Ⅱ）本节教学纲要
（一）人员考评
考评的含义。
人员考评的意义。
人员考评的基本原则。
绩效考评；素质考评。
绩效考评的要求；累质考评的要求。
人员考评的内容和程序。
（二）人员培训
人员培训的目的、意义和需要遵循的原则。
人员培训的方法。
（三）报酬与福利
报酬、福利的含义和内容。
（Ⅲ）本节教学内容
一、人员考评
——考评是考核、评价的总称，是指定期地对组织内部人力资源状况进行考核和评价。
（一）人员考评对组织的意义
（1）人员考评是组织对人员选聘结果加以检查的基本依据。
（2）人员考评是合理安排、使用和调配人员的基本依据。
（3）人员考评是对组织人员进行培训的基本依据。
（4）人员考评是确定人员晋升与报酬的基本依据。
（二）人员考评的基本原则
（1）实事求是原则。
（2）全面考评原则。
（3）公正公开原则。
（4）激励原则。
（三）人员考评的基本内容
●包含对组织成员已经取得的业绩的考评，也包含对组织成员能力、素质的考评，即绩效考评和素质考评。
●组织成员现有的业绩是他对组织已经做出的贡献，而他的能力、素质则是一种潜在的、可能的贡献。
绩效一般来说是能力和素质的反映。
——应以绩效考评为依据，但从组织的长远发展来看，素质考评更为重要。
人员的考评应把绩效考评和素质考评结合起来，形成全面认识。
1．对人员绩效考评的要求是：
（1）考评标准要具有针对性和可操作性。
（2）考评原则要有－致性和可靠性。
——考评的原则要适应各类各层次人员，具有明确的效度和信度。
（3）考评工作要具有民主性和透明度。
2．对人员素质考评的要求是：
（1）指标要客观。
——指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，更不应使用一些抽象的标准。
（2）方法要可行。
（3）结果应反馈。
二、人员培训
1．人员培训对于组织发展的意义
（1）是实现人事和谐，提高组织运作效率的有效方法。
——通过必要的培训手段，使组织成员更新观念、增长知识，重新适应职位的要求。
（2）人员培训是培养人才、调动组织成员积极性的重要途径。
——通过培训，提高组织成员的能力和素质，改善其工作动机和态度，增强对工作的认同感和责任感，调动积极性，产生持久的工作动力。
（3）人员培训是增强组织中管理人员能力的重要手段。
（4）人员培训是树立组织文化的有力杠杆。
——组织文化是人员培训的重要内容。
●通过宣传、讲授的方式，强化组织的共同价值观，→→→→建立组织文化的有力杠杆。
●有意识地扬弃和优化组织文化，是提高组织运作效率的可靠保证。
2．人员培训的原则
（1）学以致用原则。
（2）全面培训原则。
（3）全员培训和重点提高原则。
（4）严格考评和择优奖励原则。
3．人员培训的方法
按照培训与工作之间的关系：
（1）在职培训
——是人员在实际的工作中得到培训，不影响工作或生产，省时省钱，而且见效很快。
但培训效果往往难以保证。
（2）脱产培训
——是在专门的培训场所进行培训。
由于是脱产学习，没有工作压力，时间和精力集中，知识技能水平提高迅速。
但成本较高，所培训的东西常常会与实际工作相脱节。
4．人员培训的类型
（1）岗前教育
——先培训后就业、先培训后上岗。
（2）新员工培训
——对新员工，需经一段时间的培训，让其了解组织基本情况，达到相应职位上的基本要求。
（3）在职员工职业教育
——在职员工的职业教育是社会继续教育、终身教育的重要组成部分，是组织提高成员素质的基本途径。
（4）组织全员培训
——全员培训，即组织全体人员都必须参加的各种层次的培训和教育，以提高组织的整体素质。
4．对管理人员的培训是人员培训的首要任务
三、报酬与福利
报酬与福利可以起到激励组织成员的作用，是人事管理的重要手段。
1．报酬与福利之间的关系
（1）报酬
——报酬是组织对自己的成员为组织所付出的劳动所给予的一种直接回报。
包括精神和物质两个不可分割的方面。
（2）福利
——福利是指组织为其成员提供生活保障、丰富生活内容等而作出的各种安排。
（3）报酬与福利的关系
——报酬是组织成员的荣誉、工作与责任的象征，每一种报酬都标志着一份工作和一份责任；福利也可以看作是报酬的一部分，是对报酬的一种补充，是一种间接性的报酬。
▲一般说来，报酬高的组织应该给予组织成员提供更好的福利。
2．报酬与福利的内容
（1）报酬
——主要包括工资、超时与超额奖金，以及质量奖和发明奖等，其中，工资是最基本的报酬。
▲组织在给予其成员报酬时，必须遵循一定的原则，其中，按劳分配是最为基本的原则。
（2）福利
——有劳动保护、文化娱乐等方面的福利。
组织的福利应为组织成员的工作、学习和生活提供方便，从而在加强组织成员凝聚力、向心力方面发挥作用。
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