薪酬结构对民营企业发展的影响及其改进.docx
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薪酬结构对民营企业发展的影响及其改进
高老师15:
06:
36
摘要I
AbstractII
1引言1
2天天物流薪酬管理现状分析2
2.2天天物流公司薪酬分析3
2.2.1天天物流薪酬水平评估3
2.3天天物流员工薪酬满意度的影响因素分析4
3天天物流薪酬管理中存在的问题6
3.1企业薪酬管理未考虑企业文化6
3.2薪酬管理欠缺科学合理6
3.2.1在同行业中薪酬竞争力下降6
3.2.2调整薪酬办法不科学导致人才流失6
3.2.3薪酬计算方法不合理导致员工薪酬不公平7
3.3各种补贴没有体现劳有所得的原则7
4优化天天物流薪酬与结构提高员工满意度的建议与决策8
4.1避免由于薪酬低引起满意度评分下降的对策8
4.2提升员工薪酬满意度的对策8
4.3优化薪酬结构10
5结语12
参考文献13
致谢14
高老师15:
08:
28
论文结构我已经帮你整理了，你根据目录内容来重新整理论文正文里面的内容，然后在发给我看
薪酬结构对民营企业发展的影响及其改进
学生姓名：
指导老师：
所在院系：
所学专业：
研究方向：
摘要
本文主要是通过薪酬与满意度的关系分析，影响工作绩效与离职率的程度。
首先通过文献研究，广泛收集资料，对文献资料进行整理、综合并加以修改运用。
然后对薪酬，薪酬结构，员工满意度，工作绩效与离职率等相关概念进行分析。
分析对个体、团体以及组织层面间的关系。
并且针对薪酬结构与满意度的内在联系学习，对在文献中提出的影响因素设计成调查问卷，作为调查指标。
其次，从理论基础上，对本文所研究的天天物流公司薪酬管理现状进行分析，然后对企业薪酬结构对员工满意度影响，工作绩效以及离职率进行验证研究，并通过问卷调查的方式取得一手数据资料，分析其结果，并得出结论。
最后通过理论与实践相结合的方法，依据企业薪酬管理现状出现的问题，有针对性提出优化薪酬结构提高员工满意度的建议与决策。
关键词：
薪酬结构；员工满意度；天天物流公司；工资调查
Abstract
Thispapermainlythroughtheanalysisoftherelationshipbetweensalaryandsatisfaction,affectsthedegreeofjobperformanceandturnoverrate.Firstofall,throughliteratureresearch,awiderangeofdatacollection,collation,synthesisanduseofliterature.Then,therelatedconceptssuchassalary,salarystructure,employeesatisfaction,jobperformanceandturnoverrateareanalyzed.Analyzetherelationshipsbetweenindividuals,groups,andorganizations.Inviewoftheintrinsicrelationshiplearningbetweensalarystructureandsatisfaction,questionnaireisdesignedasanindexofinvestigationfortheinfluentialfactorsproposedintheliterature.Secondly,onthebasisoftheory,thispaperstudiesthepresentsituationofcompensationmanagementofDebonlogisticscompany.Thispaperanalyzestheinfluenceofsalarystructureonemployeesatisfaction,jobperformanceandturnoverrate,andobtainsfirst-handdatathroughquestionnairesurvey,analyzestheresults,anddrawsaconclusion.Finally,throughthemethodofcombiningtheorywithpractice,accordingtotheproblemsinthepresentsituationofenterprisesalarymanagement,thesuggestionanddecisionofoptimizingsalarystructuretoimproveemployeesatisfactionareputforward.
Keywords:
Salarystructure;employeesatisfaction;DebonLogisticsCompany;salarySurvey
1引言
改革开放40年以来，我国经济迅速发展，经济发展模式也在不断改变，人力资源的作用更是不断变大，已经成为现代企业发展的重要因素。
因此，能否吸引人才，提高对优秀人才的占有率也成为企业发展的一个关注点。
而留住人才必须提高员工薪酬满意度，为此，我国的许多物流企业也做了很多尝试，比如：
顺丰的计件提成的薪酬管理方法、邮政的“一岗多薪”的宽带薪酬的管理方法等。
但我们也看到，这些薪酬管理方式都有各自的不足之处，要想真正的完善薪酬管理制度，提高物流员工薪酬满意度，任重而道远。
企业管理层，单方面的认为只要增加了员工物质报酬就能提高员工薪酬满意度，导致错误的措施频频出现，不但员工需求没有得到解决，反而让员工觉得企业不关心自身的发展。
目前很多物流企业都或多或少的会采用同工不同酬或者同酬不同工的薪酬结算办法。
这种薪酬管理方式很有可能导致部分员工觉得受到不公平对待，对企业怨念深重，最终导致离职。
由此可见，建立一套规范的、合理的、科学的薪酬体系也就显得越来越重要，这也是本文将要研究的意义所在。
2天天物流薪酬管理现状分析
2.1天天物流公司概况
2.1.1公司简介
天天物流公司成立于1996年9月，目前，公司已覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商，承运零担物流业务以及快递业务。
对于天天物流公司来说，公司面临的主要问题是，“如何留住人才”。
在天天物流有限公司急速的发展时期，如何让公司的薪酬管理方法达到新引人才的目的，通过建立完善的薪酬管理体系留住人才并促进企业发展，这是一个非常重要的问题。
2.1.2公司员工构成和组织架构
天天物流公司到目前为止，在编员工总数约为40000人，其中总监4名，高级经理约1000名，经理及副经理约3000名，员工约30000名。
在物流行业迅速发展的大背景下，在天天物流公司管理团队的共同努力下，公司近期得到了较为快速的发展，销售业绩几何倍增长，员工数量大幅增加，公司规模不断扩张。
2.1.3人力资源状况
（1）问卷的发放与调查
本次共向天天物流分公司员工发放了240份调查问卷，有效回收239份，回收率99%。
天天员工的年龄构成和工作年限构成详见表3-1和表3-2。
表2-1天天物流员工年龄构成表
选项
小计
比例
25岁以下
113
47.28%
25-35岁
61
25.52%
36-45岁
39
16.32%
46-55岁
15
6.28%
55岁以上
10
4.18%
（空）
1
0.42%
本题有效填写人次
239
表2-2天天物流员工工作年限成表
选项
小计
比例
1年内
81
33.89%
1-3年
46
19.25%
3-5年
38
15.9%
5-10年
23
9.62%
10年以上
49
20.5%
（空）
2
0.84%
本题有效填写人次
239
从表2-1、表2-2可以看出，天天物流公司的员工年龄相对年轻，员工的工作年限70%都在5年以下，5-10年的工作员工为9.62%，10年以上稍好，占20.5%，其余为0.84%，总的来说，工作年限短的员工较多。
2.2天天物流公司薪酬分析
2.2.1天天物流薪酬水平评估
年度
天天
同行业其他物流公司员工工资
顺丰
韵达
EMS
申通
级别
员工
经理
员工
经理
员工
经理
员工
经理
员工
经理
2014年
2800
5700
5000
7000
3000
5600
3200
5800
3000
4500
2015年
3000
6000
5100
7200
3100
5700
3300
6000
3200
4600
2016年
3100
6500
5300
7600
3200
5800
3400
6500
3500
4700
2017年
3300
6600
5400
8000
3400
5900
3500
7000
3700
4800
表2-3行业月人均薪酬情况表（单位：
元）
通过上表2-3对比可见：
行业内每年都在增长，从员工到经理都处于缓慢增速，顺丰员工与经理工资最高，天天员工工资最低。
但也看出来天天经理的工资在其中属于中等，在薪酬上相比其他物流公司天天物流不占优势。
2.2.2天天2015至2017年员工薪酬满意度情况
公司主要调查的员工有经理和普通员工，因为公司的大部分都是普通员工，大家关注的也大都是普通员工的薪酬状况。
根据天天内部资料显示，2015年至2017年的普通员工满意度调查样本情况为：
每年的调查人数都是固定不变的200人，调查区域范围每年也都相同，调查的人群工作岗位所占的比重三年来没有变化。
故天天内部的调查结果符合实际情况。
2.3天天物流员工薪酬满意度的影响因素分析
天天物流这3年来员工收入每年都在增加，增速缓慢，出现连续三年的员工薪酬满意低的情况。
也从侧面说明了薪酬的增加不一定能够带来员工的满意度提升。
若想真正解决这个问题，还需要进一步具体分析。
2.3.12016年员工薪酬满意度相比2015年大幅度下降
2016年薪酬满意度评分与2015年做个比较，2016年的员工薪酬满意度评分大幅度下降，根据当年天天物流实行的薪酬制度可分析出原因：
虽然天天的员工工资一直在增长，但增速过于缓慢，导致持续增长的物价水平高于工资增速，员工生活压力大增。
2.3.22017年薪酬满意度评分比起2016年有了提升
由于在2015年的薪酬满意度出现迅速下降的现象，天天害怕公司人才流失，在2016年对薪酬体系做出了改善，改善包括增加了奖励机制，提高了绩效工资的比重，有能力的员工通过努力薪酬有了增加。
在薪酬体系改善后，相比2016年，员工薪酬满意度得到了很大的提高，由于公司没有专业的薪酬管理人才，没有经过较为系统的调查研究，因此此次的改善不尽完美，薪酬满意度评分也没有达到预期的目标。
3天天物流薪酬管理中存在的问题
3.1企业薪酬管理未考虑企业文化
天天物流的企业文化十分丰富，除了一个核心是“以客户为中心”外，还包括了天天人的使命是“为中国提速”等。
在改革薪酬制度过程中，不考虑企业文化，就容易使得邦文化在企业的发展中发挥不了作用。
首先，“以客户为中心”作为天天物流的核心文化，是企业营运活动的行动指南。
公司应始终以客户为中心，随时候命、持续创新，始终坚持搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。
其次，企业的重大使命“为中国提速”，涵盖的一方面内容是：
公司搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的客户体验，提高运输速度。
在发展企业的前提下，实现与客户的共赢。
但是薪酬激励政策上除了指标奖外，并没有体现为客户创造价值的奖项，这在一定程度上与企业核心文化脱节。
一线员工在全心全力为客户服务，帮助客户节省时间，然员工这种贯彻公司文化的行为没有得到切实的认同，不禁产生了这样的想法：
薪酬的增长与企业的文化与使命没有关系，不需要在意公司的文化，这就很容易导致员工对公司的认可度低，没有认同感。
3.2薪酬管理欠缺科学合理
3.2.1在同行业中薪酬竞争力下降
天天员工薪酬不高已成为业内公开的“秘密”，天天沦为物流界的“黄埔军校”也不是没有原因的。
天天培养的人才由于薪酬的问题很多跳槽到了其他物流公司，这也在侧面说明了问题所在。
3.2.2调整薪酬办法不科学导致人才流失
由于近年来国内经济发展不景气，员工的工作任务完成度一直不高，故员工的工资也就一直处于基本生活水平，员工离职率居高不下。
为此企业也实行了一些调薪的策略，但效果都不明显。
究其原因，员工的薪酬水平并未得到明显的增长，甚至有的员工薪酬水平反而下降。
因此企业降低工作指标，提高员工薪酬也变得尤为重要。
实践证明，企业有效的调薪能够留住人才，而如何有效调整薪酬成为关键，不合理的调薪，只会导致人才的流失，最终削弱企业的竞争力。
3.2.3薪酬计算方法不合理导致员工薪酬不公平
天天物流的薪酬计算一般都是固定薪酬以及绩效工资的总和，固定薪酬是基本固定不变的，而绩效工资是根据本月任务完成度的情况来计算的，任务量的大小决定了当月收入的多少。
但是任务量一般来说都是很难完成的。
因此改革公司月度任务指标制度对于提高员工的薪酬尤为重要。
薪酬核算的指标是根据当地的发货量来制定的，而有的部门因为地理的优势因素吸引大量客户，从而指标的完成显得尤为轻松，因此导致了员工不能合理流动，公司在轮岗过程中出现了多人想进同一部门的问题。
3.3各种补贴没有体现劳有所得的原则
天天物流的各项补贴很多，如住房补贴，亲情“1+1”，集体婚礼等，只要是天天的员工都拥有这些补贴，还有干部培养的费用巨大，这都增大了企业负担，然而天天的每天运输量只有3万吨，营业部收入也不是很高，员工却很多，也就没办法给员工设置很高的奖金，因此员工的工资也就很低。
绩效工资不能有效的区分真正有所付出的员工，并且当一个员工的工作量远大于另一个员工时，而当月的收入却没有大的差距，这很容易使员工失去工作动力。
薪酬拉不开差距，失去了按劳分配的基本原则，也就使得员工无法真正为公司做出多大贡献。
4优化天天物流薪酬与结构提高员工满意度的建议与决策
4.1避免由于薪酬低引起满意度评分下降的对策
在物流行业的关键上升期，公司规模不断扩大，各地网络点大量的建立，这一定程度上增加了公司的开支预算，为提高公司利润，控制员工薪酬成本也成为一项行之有效的手段。
为了吸引新员工，留住老员工，如何制定有效的薪酬制度才是应注重考虑的问题。
诚然，公司采取不变薪酬的做法能够起到控制成本的作用，但是社会在发展，物质水平也在上升，不变的工资只能降低员工的生活水平。
4.2提升员工薪酬满意度的对策
4.2.1企业文化与薪酬管理相结合
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
，它包含着非常丰富的内容，可以通过各种措施的发布传递给员工大量的信息，最终对员工的价值观造成间接的影响。
企业文化与公司很多决断的联系十分紧密，很多公司重大决策都是在企业文化的影响下做出来的。
改革薪酬管理制度时，不能盲目借鉴其他公司的薪酬制度或者只是为实现短期效果，更要将企业文化渗透到薪酬管理制度中。
对于企业的薪酬管理制度让员工感受不到企业文化，员工不能明确自身的工作价值，应根据企业文化的核心理念对公司的制度进行调研，并进行一定的调整，如：
公司企业文化的经营思想是为中国提速，在处于企业文化的基础上，将员工薪酬与为中国提速的其业务化结合起来，能够优化公司办事效率的，节省客户时间的，给与一定绩效奖励。
公司核心理念“以客户为中心”所体现出来的文化是客户的重要性，不管在什么情况下都要以客户的利益为重，能够得到客户认同的一批优秀员工，公司应给与一定培养或者奖励，如物质激励、晋升激励、荣誉激励等，建立起提倡企业文化的激励体系。
4.2.2实行轮岗制度
针对当前一线员工工作较为辛苦的问题，充分考虑员工锻炼晋升的问题，实行轮岗制度，并根据员工自己的意愿进行公司内同级别轮岗，这样除了增加员工经验以外，还可以使员工得到一定程度的锻炼，学到新知识，提高员工工作积极性，也大大提升职位晋升的可能。
4.2.3完善薪酬管理体系
根据国内外有关的文献可以知道，企业的薪酬管理制度对薪酬满意度有非常重要的影响，因此完善薪酬福利制度是本文的重中之重。
（1）实行浮动薪酬的结算方式
天天物流有限公司是以营利为目的企业，公司的主要目的就是赚钱，这就需要大量的人才来保证公司的平稳运行，留住人才就显得十分重要，因此公司必须制定科学合理的薪酬管理体系留住人才。
天天物流是一个货物运输型企业，就大量专业人才来是整个企业运行起来，为此必须完善薪酬管理体系，达到薪酬的激励效果，留住人才，创造价值。
公司的企业文化强调为中国提速，就需要专业性人才，以及统筹型人才，工作难度的不同以及个人能力不同，根据任务完成量来确定薪酬多少就显得尤为重要，采用绩效工资加基本工资的薪酬制度就比较合适。
首先，专业人才是公司发展壮大之本，故对技术要求较高的岗位，可以用高薪来留住这类技术性老员工以及吸引新技术人才。
当然，高薪诱惑力不管对谁都有很大的作用，但在成本预算有限的时候，合理改变薪酬结构，让员工得到精神上的满足，使薪酬结构更能体现激励的作用。
（2）薪酬体系的优化原则
天天物流现行的薪酬体系存在多种问题，薪酬激励直接跟指标挂钩，却没有规定指标完成不能采用什么手段；公司的薪酬制度也偶有改革，但是都是小改，没有在薪酬改革中极大提高员工工作积极性；与此同时，公司的薪酬激励也不足；同工不同酬的情况也存在公司的薪酬制度之中。
因此，薪酬制度亟待优化改变。
据以上问题，在以后的薪酬体系优化中大致可以总结出四个原则：
即合法性原则、竞争性原则、激励性原则和公平性原则。
这些原则十分清晰的体现了为员工考虑的人性化原则，通过这些原则改善的薪酬制度符合员工的心意，既能激发员工的工作热情以及工作积极性，同时也促使员工更加热衷于为公司做出贡献，提升对公司的认同感。
4.3优化薪酬结构
4.3.1薪酬构成
首先，对所有员工一视同仁：
薪酬构成的公平性、一致性能减少员工对企业的不满，天天物流有好几种结算方式，除了一线员工薪酬是工资+奖金之外，还有好多校招生的高新工资以及空降的管理工资等。
这也造成薪酬发放不公平的现象。
公司经过不断的改进薪酬制度，最终采用了一视同仁的薪酬管理方式，即：
员工整体薪酬=基本工资+绩效工资+专项薪酬；
其中：
基本工资是指固定工资，绩效工资根据员工的能力不同来确定的，专项薪酬是指公司的其他奖励与补贴。
其次，对于绩效薪酬还需要进一步监督管理：
天天物流始终以客户为中心，让员工更加关注客户的满意度，以让客户满意为目标，达到留住客户，增加部门收入的目的。
为此，绩效工资考核的内容如下：
制定科学的指标任务，让大部分员工都能完成指标，表现突出的将得到更多的薪酬，表现不好的将被淘汰，既体现公平也体现出竞争性。
4.3.2薪酬体系
薪酬体系一改以往过于单一的晋升模式，设计出两条晋升通道，员工在这两条通道之间可以相互转换。
与此同时，有能力的新员工也可以得到快速的晋升，便随时改变自己的发展方向。
5结语
薪酬满意度研究主要根据物流天天的企业特点、发展阶段，确定企业存在的有关薪酬管理的不科学之处，设计出科学的、合理的、具有激励性和公平性的薪酬体系，并提出提高薪酬满意度的切实解决办法。
总之，论文按照“文献学习－企业分析－发现问题－分析问题－解决问题”的方式进行，逐步分析出问题所在，并得出提高薪酬满意度的一系列可供使用的方法。
薪酬管理体系的完善不仅可以照顾到员工的情感体验，提高员工的工作积极性，提高员工晋升机会，更多的是最终给企业创造更大的价值，促进企业与员工双赢。
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