浅5谈国有企业激励机制和约束机制已用.docx

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浅5谈国有企业激励机制和约束机制已用

浅谈对国企经营者的激励和约束机制

撰稿人：

xxx

工作单位：

农十二师永红针织总厂

提纲

一、激励机制的构成

1、物质激励机制

（1）、要摆正经营者收入与经营者业绩的关系。

（2）、实现经营者收入形式的多样化（突出阐述股票期权）

（3）、变隐性消费为显性消费。

2、精神激励机制

二、约束机制

（一）、完善法人治理结构

（二）、企业内部约束机制

1、加强职工民主监督

2、发挥党组织对企业经营者的监督。

3、健全规章制度

（三）、外部监督约束机制

1、国家法律法规的监督

2、设立专职的国家监督机构，对经营者行为进行监督。

3、运用市场约束。

浅谈对国企经营者的激励和约束机制

摘要：

建立经营者激励约束机制是一个古老而久远的话题。

该文主要就如何进一步提高经营者的工作积极性，加强对企业经营者的监督控制，使其守法经营等问题，提出了长期利益激励与短期利益激励相结合；物质利益与精神激励相结合；内部约束与外部监督相结合的激励约束机制的基本观点。

关键词：

经营者激励约束机制

改革开放以来，我国国有企业逐步建立了现代企业制度，管理水平有了明显的提高。

但是如何进一步加强对国有企业经营者的监督控制，使其守法经营；如何进一步激励国有企业经营者为企业长期发展和财产保值增值尽最大努力等问题还没有有效地加以解决，这对搞好国有企业，提高经营者的积极性和主动性都有重大影响。

我认为关键在于建立国有企业经营者激励约束机制。

总的来说，建立与健全国有企业经营者激励约束机制总体原则与指导思想是：

以利益激励机制为核心，同时利用多种激励手段，短期激励与长期激励相结合；物质利益与精神激励相结合；内部约束与外部监督相结合，最终形成完整配套的激励约束机制。

一、激励机制构成

（一）物质利益激励

企业的经营者是受资产所有者委托，承担企业日常经营管理事务的高层管理人员，所承担和从事的管理劳动具有鲜明的特点和功能，这与他们的收入分配有密切联系，这也决定了对企业经营者的收入分配不同与一般的普通员工。

我国国企经营者的报酬支付长期维持在一个较低水平，与他们所从事的管理劳动这一特点是不相符的。

据报道，天津铁路分局开发公司劳动工资最高的是总经理，总分为150分，最低的是清洁工，总分为72分，两者之比为2.1：

1，清洁工的薪酬为800元，总经理只有1680元，这只相当于合资企业普通操作工的月薪。

这种激励机制是难以留住优秀人才的。

因为经营者是高级管理人才，他们所从事的高智能劳动应该给予较高的报酬；同时，经营者受资产所有者委托，自主地从事经营活动，并承担经营风险，如果企业经营不善，经营者的利益、名誉、地位都要受到连带影响。

因此，他们的收入应包含风险收入。

更重要的是经营者以提高企业资产运营效率为其主要目标，现代企业制度要求实施经营者对法人财产的资产经营责任制，按照责、权、利对等原则，经营者承担的责任重大，相应地必须从资产收益中取得较多的回报。

结合国企的近几年的实践，我认为在确定企业经营者报酬收入时应注意以下几点：

1、要摆正经营者收入与经营业绩的关系

（1）对业绩突出的经营者奖励实行上不封顶。

（2）优先落实企业经营者的劳动产权，为经营者获得合理报酬提供制度化保障。

（3）通过一定方式，将经营者对企业贡献转化为股份和股权，形成对经营者的长期激励。

（4）要建立健全对经营者业绩进行考核的科学考评体系，对他们的贡献进行合理补偿和奖励。

目前，评价考核中一个突出问题是没有一套科学、合理、符合国际规范的评价体系。

笔者认为在考核指标的设定上，应将经营者的业绩评价在现有考核手段的基础上，考核指标由单层次向多层次发展。

考核的指标应分为四类：

第一类，反映经营者管理水平的销售利润率、新产品开发成功率、资产负债率、市场占有率；第二类，反映企业贡献的净资产增长率、销售收入增长率、人均收入增长率和设备更新系数等指标；第三类，反映对国家贡献的利润总额、上交税金总额、国有资产增值率、资产利税率；第四类，反映社会贡献的就业率、环保效益比例、原材料及能源利用率、新产品销售比例、一等品率。

评价考核方法由定量评价向定量与定性相结合的方向发展。

2、跳出旧体制的束缚，实行经营者收入形式多样化。

江泽民同志在十五大报告中提出了突破性的分配原则，“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”。

显然，新的分配原则体现了分配形式可多样化。

过去我国企业经营者报酬通常由基本工资（月薪）加年终奖金组成，近几年，分配形式逐步呈现多样化，但发展很不平衡，比较典型的是年薪制。

据报载，1992年上海英雄等企业率先在全国实行年薪制，之后深圳市出台了董事长、总经理年薪制试点后，四川、江苏、北京等地也开始了年薪制试点，年薪收入分为基本收入和风险收入。

最成功的例子是广东科龙公司，据报道三年前该公司主要管理人员平均年收入已经达到200万元左右，这可以在很大程度上解释为何科龙公司近几年生产经营蒸蒸日上，越办越好。

近几年不少红极一时的国家级的大企业家们纷纷落马，最典型是红塔集团的楮时健，尽管这其中也有其他的原因，但在相当程度上也是由于他们感到其收入与其付出相去甚远，从而铤而走险，走上犯罪的道路，我们应该从中吸取教训，尊重那些真正的企业家的价值，培养企业家市场，通过挖掘人力资本市场潜力推进国有企业改革，这样也能避免一些老总重蹈历史复辙。

作为基本的分配形式我觉得年薪制不失为一种合理的制度选择。

我国理论界目前提出了几种经营者报酬形式：

年薪制、股权制、职务消费货币化。

从这几年的实际情况来看，除年薪制试点推广外，其它激励形式使用的很少，股权激励仅在个别城市的少数企业试行，职务消费货币化试点更是少之又少。

西方国家企业经营者的报酬一般由工资、奖金、股票（期权和送股权等）以及退休金、医疗保险等福利组成。

其中股权期权在国外高层管理者中所占比例最大。

股票期权实质上是一种产权激励方式，与传统的薪酬激励方式相比，具有明显的优越性：

第一，有利重塑长期激励机制。

这种方式可以克服企业经营者的短视心理，使其不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，而是更多地关注企业核心竞争能力和发展后劲的培养，不仅关心公司的现在，更要关心公司的未来。

第二，有利降低激励成本，减轻企业支付现金报酬的负担。

第三，有利于稳定优秀管理人才。

企业通过股票期权制形成开放式股权结构，使优秀人才有机会成为企业产权的拥有者，获得相应的利益索取权，这无疑是一种更受欢迎的薪酬形式。

第四，有利于协调企业所有者与经营者目标不尽一致的矛盾，降低代理成本。

第五，有利于高级人才市场的建立和职业企业家的培养。

股票期权制体现了现代经济中人力资本作为一种稀缺资源的价值，使经理人的“身份”有了一个判定标准，便于企业家的流动和市场化选择。

实践证明，股票期权制是一种行之有效的激励方式，各个国家纷纷引入了这一制度。

有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有近90%的企业已采取了面向其高级管理人员的股票期权报酬制度。

目前，我国也已在北京、上海、武汉、深圳等地推行经理股票期权制的试点，一些在香港上市的高科技公司如四通、联想、方正等，也纷纷引入了这一制度。

各地在股票期权方面已经积累了许多经验，也探索出了一些符合当前我国国情的具体的可操作的股票期权激励方式。

如北京推出了“3+2”的收益方式，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式和企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。

武汉市则采取了期权与年薪制相结合的办法，其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成，其中风险收入根据企业净利润情况核定，30%以现金兑现，其余70%转化为股票期权。

湖北省襄樊市则在一些企业中试行“动态股权激励机制”。

这些试点工作尽管还是不严格意义上的规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

3、变隐形消费为显性收入

我国国有企业中，经营者的名义收入并不高，可是作为一个企业高层经理人员，其工作的艰辛程度尤其是工作岗位所决定的工作责任不是一般职工所能比的。

如果一个经营者与其在工作中所付出的劳动相比较，其合理的收入期望值与其实际收入有较大差距，以及企业管理制度又提供了某种可能的话，那么就存在获取灰色收入甚至不合法收入的可能性。

费用“偏好”就是一种典型的经营者获取灰色收入的表现，在现实经济生活中，人们常见的所谓“偏用偏好”有公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国、公费购豪华汽车、公费为自己提供良好的办公条件、配备专职秘书、好的医疗条件等，这些隐形消费灰色收入，既加大了国有资产受损，经营者个人也未必真正得到实惠。

因此变隐形消费为显性收入，实现经营者高收入的合法化和透明化是亟待解决的问题。

实行经营者职务消费货币化不失为解决此这一问题的途径之一。

经营者的职务消费实现货币化，将货币直接支付给经营者，既可以为国家节约降低成本支出，又能使经营者个人提高收入。

操作中可通过试点对各类企业给予量化，确定经营者合理的职务消费数额。

（二）精神激励

企业经营者超越常人之处就在于他们对事业的强烈追求，因此，给予他们成就事业的机会，并使其在工作中得到认可，许多时候比给予他们物质激励会更有吸引力和诱惑力，因此对于企业家可运用各种精神激励措施加以激励。

如在一定场合和范围内授予荣誉、提出表扬、给予表彰、组织经验介绍、以及通过新闻媒体进行宣传等，这些方法运用得当，都会增强经营者的自信心、自豪感和成就感。

我师每年都要表彰优秀企业家，十分隆重，产生了很强的示范效应。

二、约束机制构成

激励和约束是孪生姐妹，只有激励没有约束，往往会使腐败现象趁虚而入；只有约束没有激励，往往会使人机械僵化，不思进取。

只有互相结合，才能相得益彰，才会使企业充满生机与活力。

（一）法人治理结构

公司的法人治理结构是公司的核心，也是经营者激励和约束机制建设的必要基础。

法人治理机构本身具有制衡属性，有效的法人治理结构的作用在于，通过明确出资者、董事会、监事会、经理层等各自职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的关系。

现代企业法人治理结构集中体现了出资者与董事会的信任委托关系和董事会与经营者的委托代理关系两个层面及“三会四权”的制衡关系。

在国外，常发生董事们通过“公司治理结构”举手拍板炒掉老总的现象。

但在国内，这一机制还远未形成，国有企业选择经营者的权力长期掌握在政府手中，政府官员们缺乏足够的热情和信息去发现并任命有能力的企业家，根源在于他们不同于资本家，无须自己承担风险。

关于健全法人治理结构应解决好以下几个问题：

1、明确国有资产出资人代表，解决所有者主体缺位问题，有效实施对经营者的“事前监督、事中监督和事后监督”。

具体措施是：

公司通过董事会对经营者实行聘任制，不能胜任或管理不善者采取降低报酬、解聘；独立的外部会计审计部门日常监督；事前规定的报酬事后兑现（年薪制、股权证等）。

2、董事长与总经理分设，各负其责。

3、改善董事会结构，提高董事会质量。

要增加董事会中外部董事比例，尤其是具有丰富知识的“独立”董事人员，“独立”董事在外企已较普遍，我国还较少采用。

另外，还要吸收部分职工作为董事成员，以增强董事对股东的责任感。

4、提高监事会的独立性，强化监事会的监督力度。

监督会中要设置职工代表和债权人代表，以维护职工和债权人的利益，充分发挥其监督权优势；聘请有关专家、社会知名人士担任监事，提高监事会工作效率。

5、设置独立薪酬委员会，实施激励约束并行的多种机制。

（二）内部企业管理自我约束机制

1、加强职工民主监督。

职工以劳动者的身份进入董事会、监事会，参与监督管理。

2、发挥党组织对企业经营者的监督。

发挥党的政治优势，是建立有中国特色的现代企业制度的本质要求，也是国有企业改革与发展的迫切需要。

企业党组织要把保证监督党的路线方针政策在企业中的贯彻执行，作为自己的政治责任，站在党性原则的立场上，从维护企业改革、发展、稳定的大局出发，切实履行好监督职责。

同时，党组织也要站在改革的前列，积极支持和参与改革，理直气壮参与重大问题的决策，做到参与不干预，保证不揽权，监督不拆台。

3、健全规章制度，特别是严格的财务制度，建设以财务制度为核心的企业经营者监管机制。

4、利用内审机构定期对经营者进行财务审计

（三）外部监控约束机制

1、国家法律、法规的监督

约束的最基本手段还是法律手段，因此，国家应进一步完善有关法律、法规，运用法律手段加强监督；通过建立现代企业制度逐渐为企业营造完善法律环境，明确责任范围、责任形式、责任主体，有效追求经营者责任；用制度法规约束经营者，消除细与疏、厚与薄的人为因素，给企业创造一个公平竞争的环境。

2、设立专职的国家监督机构，对经营者的经营行为进行监督

据介绍，目前人事部人事与人才研究所正在进行“职业企业家队伍建设研究”的课题，重点涉及对国有企业经营者的产生、评价、激励、约束、监控和考核等内容。

许多迹象表明企业家职业化的进展已经加速了，将来职业企业家、经营者“持证上岗”成为必然，因此，更需要设立专职机构专门管理。

3、运用市场约束

市场对经营者的约束是构成约束机制的重要内容，其具体内容应该包括以下两方面，第一是商品市场的约束，即产品的销路、市场占有率等；第二是资本市场的约束，即股东用投票的投票表决权进行监督。

我们所熟知的当今信息技术领域巨子思科公司，从“夫妻店”到NO.1的发展过程正是这样。

思科公司的今天，不可否认“投票表决权”机制在其间的重要作用。

思科公司是斯坦福大学计算机系的一位工程师与其妻用25美元在旧金山注册的公司，之后KPCB风险投资公司为他们注入资金，KPCB公司最终运用了它最大股东的投票表决权罢免了这对创业企业家夫妇，而后又利用这一机制从利益上约束经营者的行为。

但总的来说，市场约束乃是一种事后约束，而直接有力的约束还在于对企业经营者进行定期或不定期的考核。

社会主义市场机制逐步地完善，但流通领域中的不法行为还时有发生，经营者必须注重研究市场，谨防上当受骗。

要严格按市场规律办事，多进行市场调查，详细分析准确判断市场的发展规律。

只有建立了有效的科学的激励机制与约束机制，调动了经营者的积极性，我相信国有企业一定会充满活力,在国家经济建设中发挥更大的作用。