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员工嵌入的非正式网络对劳资冲突的影响研究
员工嵌入的非正式网络对劳资冲突的影响研究
摘要：
当前，我国劳资冲突逐渐进入高发期，劳资矛盾有加剧的趋势。
在区分劳资矛盾和劳资冲突的基础上，根据社会网络理论将员工嵌入的非正式网络划分为四种类型：
高集中度、强关系的矛盾缓解型网络可以减少群体性劳资冲突，低集中度、强关系的矛盾调和型网络能够有效缓解劳资冲突，高集中度、弱关系的矛盾增强型网络易导致群体性劳资冲突，低集中度、弱关系的矛盾激化型网络易引发单个员工与管理方冲突。
对案例企业农民工非正式网络的演变历程及其对劳资冲突的影响进行分析，验证了员工非正式网络在从劳资矛盾到劳资冲突的过程具有上述调节作用。
管理方与员工之间应建立和维持强关系，并充分发挥员工非正式网络的积极作用，以缓解劳资矛盾，减少劳资冲突的发生。
关键词：
组织不公平感；劳资冲突；劳资矛盾；劳资关系；非正式网络；网络集中度；关系强度；社会网络理论；劳动力市场
中图分类号：
F272.92文献标志码：
A文章编号：
1674-8131（2016）03-0094-08
一、引言
改革开放以来，我国经济进入了一个转型时期。
一方面，伴随着我国产业升级和结构转型，民营经济得到了高速发展；另一方面，随着城镇化的深入推进，大量农民进入了劳动力市场，成为民营企业员工的主要来源。
在这个进程中，我国劳动关系发生了巨大的变化，劳资矛盾呈现出高发态势（曹绪红，2005）。
近年来，劳动争议案件受理数和集体劳动争议案件数急剧增加。
例如，2010年珠三角的深圳富士康17起自杀事件（13死4伤），2012年2月广东东莞一家企业2名工人因压力大跳楼引发400人集体离职，等等。
这些劳资冲突的爆发，不仅使劳资双方都受到了不同程度的损失和伤害，而且影响了整个宏观经济环境和社会安定（常凯，2009）。
因此，民营企业中的劳资矛盾和冲突越来越引起社会各方的关注。
已有研究表明，员工的不公平感是引发劳资矛盾和冲突的根源（游正林，2005）。
孙健敏和张明睿（2009）研究认为，市场竞争和经济绩效带来的双重压力，是劳资冲突主要集中在民营企业的原因。
赵曙明和白晓明（2012）研究发现，与民营企业中白领（技术人员）相比，农民工更易感觉不公平，因为他们从事价值链低端的工作，可替代性高，导致企业与农民工之间相互依存关系较弱，常常是“工资低、工时长、工作条件差”。
而时勘和王元元（2012）研究认为，白领员工因为工作压力、工作时间和工作强度的增大，也产生了很多的职业心理和工作家庭问题，从而影响劳资关系。
王重鸣和李凯（2011）认为员工不公平感影响雇佣关系，甚至引发冲突。
已有文献往往对“劳资矛盾”与“劳资冲突”不加区分，在研究中经常互用。
这种不加区分的研究难以说明为什么有些企业会劳资冲突不断，而另一些企业虽然矛盾重重，却没有爆发劳资冲突。
常凯（2009）认为劳资矛盾与劳资冲突两者之间存在着差异，劳资矛盾是劳资双方一对天然的关系，而劳资冲突是劳资矛盾的激化和公开化。
由于劳资双方各自的目标、所处位置和承担的职能的不同而产生的劳资矛盾是一种不可避免的现象；而劳资矛盾需要在一定的条件下，才会转化为劳资冲突。
因此，与以往基于员工不公平感的劳资矛盾研究不同，本文进一步研究员工不公平感引发劳资冲突过程中的条件因素。
社会网络研究为理解和解释劳资矛盾爆发（劳资冲突）提供了线索和路径。
早在20世纪20年代梅奥的“霍桑实验”就运用社会网络图描绘了员工非正式的社会互动结构，以解释员工在组织中的行为。
随后，从社会网络视角对组织冲突的研究取得了丰硕的成果。
例如，Kapferer（1972）利用社会网络，对非洲服装厂工作场所中的社会互动、变革和冲突进行了分析，他通过对一位员工不同时期的网络中心性变化来分析工人获得加薪的原因，即处于网络中心位置的员工更有影响力进而可以带领同事争取利益。
本文沿着这个思路，探讨员工嵌入的非正式网络对劳资冲突的影响。
与现有文献相比，本文在以下方面具有一定的创新性：
其一，提出了不公平感引发劳资冲突的情景依赖性，员工网络类型的不同（包括网络集中度的不同和处于网络中心位置员工与管理方关系强度的不同等）可能导致不同结果，弥补了现有研究的不足。
本文在区分劳资矛盾和劳资冲突的基础上，认为因不公平感而引发的劳资矛盾是普遍存在的，但是未必导致劳资冲突。
因此不公平感是引发劳资冲突的必要条件，而非充分条件。
其二，将非正式组织视为一种社会网络，进而研究员工网络集中度和关系强度对劳资冲突的影响，拓展了劳资关系研究的视角。
本文将员工嵌入的非正式网络划分为四种类型，并认为“矛盾缓解型网络”和“矛盾调和型网络”能够缓解和减少不公平感引发的劳资冲突，而“矛盾增强型网络”和“矛盾激化型网络”则会激化和增加不公平感引发的劳资冲突。
其三，对案例企业劳资关系的发展演变进行跟踪研究，弥补了静态研究的不足。
本文基于我国劳动力市场的变迁和企业内部非正式网络的演变，对案例企业不同时期员工非正式网络的典型类型与劳资关系特征进行匹配，进而验证了本文的研究结论。
二、基于心理契约的不公平感：
劳资冲突的前提条件
1.劳资关系、劳资矛盾和劳资冲突
劳资关系又称为劳动关系、雇佣关系等，一般是指民营企业中员工和雇主（所有者、管理者）之间的关系。
劳资矛盾则是劳资关系中出现的问题和矛盾（杨文伟等，2012）。
在劳资矛盾和劳资冲突的关系上，常凯（2009）指出，劳资冲突又称为产业冲突，是指劳资矛盾激化和公开化，实质上是一种社会经济权益的冲突。
工资低、工时长、劳动条件差，已经成为我国劳资关系中最突出的问题（杨文伟等，2012）。
劳资冲突一般有两种表现形式，包括个体表现出的越轨行为和群体表现出的对抗行为。
越轨行为是指员工故意违反组织制度、规范等，损害组织和其他员工利益的行为，个体越轨行为根据其严重程度和对象可划分为四种类型：
生产越轨行为、财产越轨行为、政治越轨行为和人身攻击行为；群体对抗行为是指员工群体对待不公正感的反应，具体表现为集体沉默和罢工、集体离职、破坏工厂和针对管理方的伤害事件等（Robinsonetal，1997）。
Tyler等（1997）对对抗群体形成的原因进行了探讨，并将影响员工是否选择支持或者参与群体行动的因素分为三类：
员工对群体行为成功的信念、员工对群体之间关系的信念以及员工对加入群体行动的成本和收益评估。
在已有研究的基础上，本文进一步探讨员工嵌入的非正式网络在从员工不公平感到这两类劳资冲突的过程中所起的调节作用。
2.基于心理契约的员工不公平感
自亚当斯的公平理论被普遍接受之后，组织公平的相关研究就一直受到学者们的关注。
组织公平指员工受到组织的公平对待的程度，组织是否公平取决于员工的心理感受，即组织公平感。
组织公平感是指员工对组织是否公平的主观感受，即员工对公平的判断、知觉和感受。
现有研究从分配公平、程序公平、互动公平三个维度来考察员工的组织公平感。
例如，李晔和龙立荣（2003）研究了组织公平感的三个维度分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响。
员工的不公平感与员工心理契约有着密切的联系。
在企业内部，调整员工和企业之间关系的机制除了正式制度以外，员工与企业之间形成的非正式的心理契约发挥着更大的作用。
员工持有的心理契约是他们判断企业对待自己是否公平的标准和依据。
如果在与企业的互动中，企业未能满足员工的心理契约（此时，员工会在心理上认为企业违约），员工就会产生不公平感。
Kickul（2001）研究了当组织违背员工心理契约时，不同公平敏感性的员工在心理与行为反应上的差异。
同样，李强（2009）研究了公平敏感性对员工绩效的影响机制，发现大公无私型员工在工作中有良好的表现，对绩效有积极的影响。
由于与心理契约的差异，不公正感存在两种形式，其一是“优待感”，即感觉所得超出了标准或预期；其二是“虐待感”，即感觉所得低于标准或预期。
有优待感的员工虽然对组织也有不利影响，比如表现出顺从、缺少创新和挑战精神等，但是往往很难引起劳资矛盾。
因此，本文只分析虐待感形式的不公平感与劳资冲突的关系。
3.员工不公平感与劳资冲突
员工的不公平感影响劳资关系。
根据海德的认知平衡理论和费斯廷格的认知失调理论，不公平感会引起员工心理不平衡，这种不平衡状态与不公平感程度成正比，而员工总是希望采取一定的方式（态度和行为的改变）以恢复心理平衡状态。
例如，在Huseman（1987）提出公平敏感性并据此将员工划分为大公无私型、自私自利型和公平交易型的基础上，Kwak（2006）的研究表明，员工的组织不公平感能显著地带来工作倦怠和与管理方的摩擦。
Allen（2002）研究发现，在不公平情境下，自私自利型员工对不公平的反应最强烈，而大公无私型员工对不公平反应最不激烈。
这种不公平感，将会影响员工的行为，从而产生劳资矛盾。
因此，员工根据心理契约判断的不公平感是引发劳资矛盾的根源。
无论是企业外部环境因素还是企业内部因素，都是通过影响相对稳定的心理契约，进而通过员工的不公平感而使得劳资关系发生变化。
但是员工产生了不公平感，劳资双方出现了对立情绪，劳资矛盾未必爆发，即未必出现劳资冲突。
员工是否采取行动、采用什么行动，不仅仅是其理性选择的结果，还受到员工嵌入的非正式网络以及就业市场供需状况等诸多因素的影响。
因此，员工不公平感是劳资冲突的必要条件，但不是充分条件。
三、员工非正式网络：
劳资冲突的调节器
1.员工非正式网络及其类型
员工的工作和行为除了受到正式组织结构的指导、激励和约束外，还受到非正式组织结构的影响。
非正式组织是相对于正式组织而言的。
在霍桑实验中，梅奥发现，人们在正式组织所安排的共同工作中相互接触，会形成以感情、性格、爱好等为基础的若干小群体，这些群体独立于正式组织之外，形成一些不成文的行为准则和规范。
非正式组织没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，这些非正式关系将每位员工连接起来，形成了非正式的社会网络结构，并受其保护和约束。
当正式组织违背了员工的心理契约，引发员工不公平感时，员工会求助于非正式的社会网络，选择相应的行为。
网络集中度（networkcentralization）是反映社会网络整体特征的重要概念。
网络集中度衡量的是某个社会网络围绕一个或少数几个行动者发生连结的程度。
研究表明，非正式网络的集中度越高，对嵌入其中的行动者约束越多，越容易形成统一的集体行动。
例如，对2012年发生在广东东莞的集体离职事件的事后分析发现，该企业的员工主要来自于同一地区，形成了以几个老乡为核心的较为紧密的老乡网络，易于形成统一行动，从而出现了集体离职现象。
因此，员工嵌入的非正式网络的集中度影响着员工的行为选择，这种影响可能是积极的（朝向减少劳资冲突的方向发展），也可能是消极的（朝着增加劳资冲突的方向发展），具体情况还要依据处于网络中心位置非正式网络中的行动者因其所处网络位置的不同，对网络内其他成员的影响力也有差异。
已有研究发现，处于优势网络位置的行动者能够获取信息优势、权力优势（影响力和控制力）。
网络位置优劣程度一般用网络中心性来反映：
中心性越高（越处于网络中心位置的行动者），越具有影响力，对整个网络成员的调动能力越强。
的员工与企业方的关系强度而定。
关系强度是指行动者双方在关系上所花的时间、情感投入程度、相互信任程度、交往互惠程度等的综合（Granovetter，1973）。
关系强度一般分为强关系和弱关系，强关系是指经常发生的、持久的和充满情感与信任的关系，弱关系是指偶尔发生的、较为疏远的关系（Hansen，1999）。
以格兰若维特为代表的社会学家提出了“弱关系优势”理论，认为行动者之间的弱关系有助于个体获得很多信息优势。
但是国内学者边燕杰等对此提出了质疑，特别是在中国这样的“关系社会”情境下，并提出了“强关系优势”理论，认为强关系更可能获得帮助和情感支持。
本文中的关系强度是指处于网络中心位置的员工与企业高管层之间的关系情况。
在社会网络研究中，网络集中度和关系强度是相互独立的，而实际上两者是互动的，网络成员的行为选择是两者共同作用的结果。
因此，本文根据员工嵌入的非正式网络的集中度和关系强度，将其分成四种类型，分别讨论它们对劳资冲突的影响，以进一步厘清劳资冲突产生的条件：
一是矛盾缓解型网络，指网络集中度高、处于网络中心位置的员工（可能多位）与企业高管层之间是强关系（即与高管层之间关系密切、相互信任）的网络；二是矛盾调和型网络，是指网络集中度低、处于网络中心位置的员工（可能多位）与企业高管层之间是强关系的网络；三是矛盾增强型网络，指网络集中度高、处于网络中心位置的员工（可能多位）与企业高管层之间是弱关系（即与高管层之间偶尔有联系、相互之间缺少交流和沟通、相互信任度低）的网络；四是矛盾激化型网络，指网络集中度低、处于网络中心位置的员工（可能多位）与企业高管层之间是弱关系的网络。
2.不同类型员工非正式网络对劳资冲突的影响
（1）矛盾缓解型网络对劳资冲突的影响。
矛盾缓解型网络中的员工感到不公平时，其为缓解这种不公平感的行为更多地受到处于网络中心位置的同事的影响，并产生心理依附，会接受中心位置的同事的建议和帮助。
由于处于网络中心位置的员工与企业高管层有着密切的联系和信任，他们之间会通过协商、沟通的方式来解决员工的不公平感，从而易于降低员工不公平感引发劳资冲突的可能性。
例如，我国改革开放初期，劳动力市场不健全，企业一般是通过自己比较熟悉的“工头”去招聘农民工；工头一般与企业管理方面有着良好的关系，而且在农民工中又有较高的威望；这时，企业很少出现大规模的劳资冲突。
（2）矛盾调和型网络对劳资冲突的影响。
矛盾调和型网络很难引起劳资冲突发生。
一方面，由于网络集中度低，网络成员缺少凝聚力，难以形成统一的集体行动。
另一方面，企业方与很多员工建立了良好的强关系，双方能够实现良好的沟通并形成互信氛围。
这种强关系的存在，很容易化解员工的不公平感和不满情绪，使这种不公平感和不满情绪很难在员工之间蔓延和传播，从而很难引发劳资矛盾的爆发。
例如，很多小型高科技企业的员工一般都是来自不同地域、不同专业的技术人员，他们之间相互合作、关系简单；同时每位员工都经常和企业管理方讨论研发、生产等方面的问题，有良好的互信，双方即使有分歧和不愉快，也会在私下交流中得以缓解和消除，很难形成真正的劳资矛盾。
（3）矛盾增强型网络对劳资冲突的影响。
矛盾增强型网络极易引发群体性劳资冲突。
当员工产生不公平感时，处于网络中心位置的员工在与企业高管层交涉中，由于缺少沟通和相互信任，一般各自都会采用“零和博弈”，导致劳资矛盾强化，进而产生劳资冲突。
例如，随着改革开放的深入，劳动力市场的完善，企业直接通过劳动力市场招工，在工作中通过正式组织制度进行管理，而处于非正式网络中心位置的员工与企业管理方之间未必是一种友好的强关系，导致群体性事件不断。
（4）矛盾激化型网络对劳资冲突的影响。
矛盾激化型网络中的单个员工与管理方的矛盾冲突可能会带来严重的后果。
按照这种非正式网络特征，由于网络中缺少有影响力的同事，没有可信赖的同事可以求助，员工一旦产生不公平感，只能靠自己去解决；同时，其又缺少能与管理方沟通的渠道，很少与管理方沟通，相互缺少互信。
因此，单个员工的不公平感难以得到有效缓解，易于导致员工个体与管理方发生激烈的冲突，甚至爆发严重的伤害事件。
例如，最近几年富士康发生的员工自杀事件充分地说明了这个问题。
根据相关报道，富士康的员工之间很少有来往，即使是一个宿舍的也不熟悉，甚至不认识，员工遇到问题很难通过非正式网络来求助；同时，由于主要从事劳动密集型工作，在工作内容上不需要与管理方沟通，再加上员工人数众多，与企业管理方难以形成互动关系。
当员工的心理契约被打破，产生强烈的不公平感时，既不能求助于自己周边的同事，也没有与管理方沟通的渠道，往往会采用极端的方式来寻求解脱。
综上所述，不同类型的员工非正式网络对劳资矛盾与劳资冲突之间的关系有着不同的影响。
矛盾增强型网络和矛盾激化型网络提高了劳资冲突产生的可能性，但是两者的作用机理又有区别：
矛盾增强型网络易于引起员工集体与企业管理方对抗，一般采用集体罢工、集体离职、集体破坏等方式来解决劳资矛盾；而矛盾激化型网络则易导致单个员工与企业管理方对抗，一般采用离职、消极怠工、人身伤害等方式解决面临的问题。
矛盾缓解型网络和矛盾调和型网络则有利于减少劳资冲突产生的可能性，同样，两者作用机理也有差异：
矛盾缓解型网络是通过处于网络中心位置的员工对内的影响力及控制力和对外的良好强关系起到化解矛盾的作用；而矛盾调和型网络，则是通过企业管理方与每位员工建立强关系，在关注、关心和支持员工的基础上解决劳资矛盾。
各类网络特征及其作用如表1所示。
已有研究一般认为，员工非正式网络集中度是激发劳资冲突的因素。
但是本文研究认为，员工非正式网络集中度高未必对企业和员工不利，未必诱致劳资冲突的爆发。
当高集中度网络中的核心员工（处于网络中心位置）与企业管理层具有强关系时会缓解劳资矛盾的爆发，只有当两者是弱关系时高集中度网络才会引发劳资冲突。
同样，员工非正式网络集中度低也未必降低劳资冲突的爆发，这也要视员工与企业管理者之间的关系而定：
当绝大多数员工与企业管理方建立了强关系时，非但不会增加劳资冲突的可能性，而且还会减少劳资矛盾；只有当员工与企业管理方之间是弱关系时，员工两头无助，才会引发单个员工与企业之间的劳资冲突。
四、案例分析
A公司原是一家国有玻璃仪器企业，主要生产常规白酒和啤酒及饮料用玻璃瓶和科研器材、生物器械、化学试剂、玻璃器皿及实验室配套相关设备。
在20世纪80年代中期，A公司转变经营机制，成为自负盈亏的主体，随着国有资本的占比降低，现在是以民营资本为主的混合所有制企业。
公司现有员工约800名，绝大多数员工来自农村。
本文选取A公司作为案例是基于如下原因：
（1）A公司经历了中国改革开放的各个阶段，经历了劳动力市场的变迁，符合本文研究的背景；
（2）在A公司改制的过程中，员工身份也在不断变化，劳资冲突不断，符合本研究的目的。
本文将基于A公司的演变历程，分别对矛盾缓解型网络、矛盾增强型网络、矛盾调和型网络和矛盾激化型网络对劳资冲突的影响进行实证分析。
在与公司总经理交流中，其多次表达了员工队伍变迁对公司经营管理的影响；在他的支持下，笔者于2012年暑假进入该公司并进行实地调研。
因有公司高层的支持，调研工作进展较为顺利。
在对公司近一个月的访谈中，共访谈了12名管理者和20名员工。
其中对管理者的访谈平均每位约一个半小时，对一线员工的访谈每位一个小时左右。
同时，参与一线工作，了解员工性质和来源，观察员工之间的交往和交流。
此外，还对公司历年重大记事、经营数据、员工管理等资料和文件进行查阅，了解公司发展演变的脉络。
这种实地调研和历史资料的收集为下文的分析提供了直接的信息。
在分析A公司员工非正式网络演变对劳资矛盾和冲突的影响之前，还需要对A公司所处的外部劳动力市场环境的演变做一个简单的阐述。
前文主要基于企业内部视角分析企业员工在工作场所形成的非正式网络，但是企业及其员工非正式网络又是嵌入在更大的企业外的环境中的，并受到这些更大的环境因素的影响。
无论是员工不公平感的产生和强烈程度，还是劳资冲突的可能性，除了受企业内部特征的影响外，必然还受到更大的劳动力市场环境的影响。
在劳动力供大于求的劳动力市场环境下，即使企业的行为（加班、降薪、提高劳动强度等）引起了员工的不公平感，由于重新就业的困难，员工也会通过降低自己的期望和需求来缓解自己与企业之间的矛盾；而在劳动力供小于求的劳动力市场环境下，感到不公平的员工不仅会在内部寻求帮助（通过内部员工网络），而且还可以根据外部劳动力市场提供的信息采取相应的措施来解决劳资矛盾。
改革开放以来，我国劳动力市场经历了从不完善到逐步完善的演变过程，劳动力结构也发生了巨大的变化，其中最显著的变化是大量“农民工”的出现，并逐渐成为企业（特别是民营企业）员工的主力军。
可以将我国劳动力市场的发展分为三个阶段：
第一阶段是改革开放初的劳动力市场极不完善阶段，一边是大量的赋闲的农民，另一边是急需工人的企业，但是由于劳动力市场不健全，存在着严重的信息不对称，造成了供求关系失衡。
第二阶段是供大于求阶段，随着劳动力市场的逐步完善，劳资信息的不对称逐步降低，大量农村人口涌入城市，造成了劳动力过剩。
第三阶段是供求关系结构性失衡阶段，随着产业结构调整、城镇化以及中西部经济的崛起，出现了劳动力供求关系的结构性失衡，比如在东部地区缺少技能型人才、西部地区缺少熟练工人的同时，很多农业转移人员找不到工作。
1.矛盾缓解型网络的形成与作用
在20世纪80年代中期，玻璃制品市场竞争激烈，加上国有企业员工的高待遇、低效率使得A公司不堪重负，而且一些较重、较累和较脏的任务没人愿意承担，急需改变人事管理现状。
同时，伴随着我国经济体制改革的逐步推进，开始出现农民在农闲时节进城打工的现象。
但是由于劳动力市场不健全，劳资双方信息严重不对称，企业很难招聘到员工。
为了弥补劳动力市场的信息不对称，A公司委托内部一个老员工的亲戚（非公司内部员工，长期为公司提供木制模具，与公司管理层较为熟悉，以下称为“工头”）到其家乡招聘农民工。
该工头从家乡带来了几十名农民进入A公司，成为A公司的临时工（农民工）。
那时，对这些临时工的管理相对简单，他们主要有工头管理，由工头与公司管理方沟通，承接工作任务后再分解给这些临时工，临时工的工资也由公司统一打包交由工头核算和发放。
这个时期劳资合作较为融洽，公司既降低了成本，又提高了劳动生产率。
对A公司这个时期的员工非正式网络特征进行分析发现，这些农民工形成了较为紧密的老乡网络，工头是老乡网络的核心，拥有较强的影响力。
因此，A公司临时工网络是以工头为核心的高集中度网络。
同时，工头与公司管理方关系密切，经常就任务安排、工资报酬等进行商谈，形成了强关系。
这阶段A公司临时工的老乡网络是典型的矛盾缓解型网络，它的存在有效缓解了劳资矛盾的爆发。
2.矛盾增强型网络的形成与作用
到了20世纪90年代中期，随着改革开放的深入，我国提出了建立社会主义市场经济体制的总目标，国有企业改制进入深水区，产权制度改革势在必行。
在这样的经济背景下，A公司进行了产权制度改革，引进了以民营资本为主的战略投资者，用人机制愈加灵活。
同时，伴随着企业外部劳动力市场的完善，劳动力供大于求，公司开始通过人才市场直接招聘员工。
以工头为核心的临时工管理模式越来越不能适应公司发展的需要。
工头与公司管理方的沟通逐渐减少，很多生产任务直接交由公司直接招聘的员工完成。
工头与公司管理方开始在生产任务、工作安排、工资待遇等方面产生矛盾，最终在工头的号召下，组织了部分员工罢工和离职，使得公司生产处于半停滞状态。
在访谈中，一位副总说：
“没想到，看不起眼的工头有那么大的影响力”。
对该阶段A公司的员工非正式网络特征进行分析发现，工头的影响力虽然有所下降，但以工头为中心的老乡网络还在。
所不同的是，在这个过程中，工头与A公司管理方的关系逐渐由强关系向弱关系转变，此时的网络具有矛盾增强型网络的特征。
这阶段A公司的情况说明了矛盾增强型网络容易激起不公平感员工的集体对抗行为，增加了发生集体性劳资冲突的可能性。
3.矛盾调和型网络的形成与作用
20世纪末，在经历了与工头之间的冲突之后，A公司人力资源部门加强了社会招聘力度，完全在劳动力市场招聘员工，解除了“工头制”员工管理模式，解决了因工头带走部分员工引发的用工问题。
所有员工都直接由人力资源部门和各职能部门直接管理，但如何管理这些没有经过职业素质培训的农民工成为不得不面对的难题。
公司采取了一系列措施，例如现场培训、师徒结对、分析员工结构、改善住宿条件、组织文娱活动等，来应对“后工头”时期农民工的管理。
通过这些措施，A公司迅速恢复了生产秩序，熟练农民工的流失率大大降低，进入了公司发展的黄金期。
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