山西中天工程部薪酬福利管理制度.docx
《山西中天工程部薪酬福利管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《山西中天工程部薪酬福利管理制度.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
山西中天工程部薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条目的
为规范公司员工薪资体系，促进薪酬福利管理，激发员工的积极性、主动性和创造性，特制定此方案。
第二条薪酬管理原则
1、公平原则：
实行岗位技能工资制度，克服原采用工资制度所存在的一些弊端，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇
2、激励原则：
绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资；
3、合法原则：
符合国家薪酬法律规定，符合河南省最低工资标准。
第三条管理职责：
1、总经理
A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。
B、组织讨论并批准本制度的实施。
C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》
2、行政人事部职责
A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算
B、提出年度员工薪资调整方案
C、填制《员工薪资异动审批表》
D、汇总绩效、考勤情况
E、编制《员工月度薪资发放表》
F、核算工资，发放工资条
第四条适用范围
本制度适用于公司全部员工
第二章薪酬结构
第五条薪酬构成：
1、薪酬包括基本工资（技能工资、职称工资）、岗位工资、绩效工资或业绩提成、全勤奖、年终奖等
表1—1
序号
薪酬类别
薪酬内容
金额
备注
1
基本工资
技能工资
员工的工龄、学历和职称（或技术等级）
岗位工资
按岗位差别
2
绩效工资预算
按岗位级别设置
绩效工资*考核分数
3
全勤奖
50元/月
全体人员
4
业绩提成
按业绩提成制度执行
适用于销售类人员
5
年终奖
按相关制度执行
6
社会保险
五险
转正后员工
7
其它奖励
按相关制度执行
（一）技能工资由员工的工龄、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。
（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定。
第六条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+n*5%）
其中：
A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历后在本公司工作的年限。
员工学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为：
分段学历年限工资=A*（1+n*5%）+（B-A）+B*m*5%+……
其中：
A为初始学历工资基数，B为继续教育后的学历工资基数，m为取得继续教育学历或学位的时间。
职称工资详见职称工资表。
表1—2正规院校毕业学历工资基数表单位：
元
学历
基数
高中以下
200
高中（技校）
240
中专
300
大专
380
本科
600
硕研
900
博研
1500
（四）学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。
第七条职称工资的核定：
（一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：
初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级；
（三）其他人员对应基本级。
表1—3职称工资表单位：
元
职称
基本级
员级
助理级
中级
副高级
正高级
职称工资
80
100
150
180
220
300
第八条岗位工资确定方法：
岗位工资确定为一级到十级共10个级别。
岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗位的职级和工作难易有关。
表1—4员工薪酬等级与行政职级对应表
行政等级
薪酬级别
薪酬档次
适用岗位
一级
一级
一档～十档
总经理
二级
二级
一档～十档
副总经理、业务总监、财务总监、技术总监
三级
三级
一档～十档
行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、市场部经理、培训部经理
四级
四级
一档～十档
行政人事副经理、技术副经理、市场部副经理、培训部副经理
五级
五级
一档～十档
行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主管、市场部主管
六级
六级
一档～十档
行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员、业务专员、
七级
七级
一档～十档
行政助理、人事助理、业务助理
八级
八级
一档～十档
高级技工、中级技工、初级技工、操作工、搬运工、
第九条绩效工资：
1、绩效工资是绩效考核人员对所在岗位被考核人员进行客观、公正的考核
2、绩效工资计算公式：
实际绩效工资=本岗位基本工资*X%
其中X由考核成绩得分而确定。
表1—5
考核成绩
考核等级
绩效工资
96—100
A
在基本工资基础上增加15%
91—95
B
在基本工资基础上增加10%
86—90
C
在基本工资基础上增加5%
71—85
D
无奖惩
61—70
E
在基本工资基础上下调10%
51—60
F
在基本工资基础上下调30%
50分以下
G
在基本工资基础上下调50%
3、连续评价为A级2次或评估为A级5次的，可以上调薪酬1级；
评价为G级1次或连续评价为E级5次的予以劝退；
连续评价为F级2次、E级3次的，下调薪酬1级；
经理级员工年度评价为A的，优先考虑给予职位晋升机会；
经理级员工年度评价为D的，职位给予下调；
4、具体绩效考核见附表a，附表b，附表c，附表d。
第十条全勤奖：
1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、
病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖
2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准
3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖
4、每月全勤奖为50元
第十一条业绩提成：
1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。
2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》
3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算
第十二条年终奖分配：
1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的1%计算
2、其他部门按一个月工资计算
3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励
4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足15天，不予计算，
月度出勤超过15天，按一月计算
第三章定薪管理
第十三条新员工工资定级
1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行
工资定级
2、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次。
第四章实习生、试用期员工薪酬
第十四条实习生薪酬
1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付
2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满
后转入试用期，享受试用期工资
第十五条试用期薪酬：
1、新员工试用期为3个月，试用期工资不低于转正后核定工资的80%，且不低于当地最低工
资水平
2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇
3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用
期员工进行辞退处理
第五章薪资调整
第十六条薪级调整：
1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经
营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水
平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整
2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行
第十七条定期调薪：
1、薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪
日为员工调整薪酬
2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等，
行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的
薪酬调整
第十八条薪资个人调整：
1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人薪资的调整，不影响公司其他员工的薪资水平
2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过2档
第十九条薪资全员普调
1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI指数、劳动力市场供求状况等因素对薪酬标准进行的整体调整
2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整
第二十条调薪限制条件
员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整：
A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录
B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计2个月或2个月以上
C、自调薪日止一年内员工旷工2天或2天以上者
D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或2次以上警告处分
E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外）
第二十一条符合调薪条件
员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪：
A、员工职级发生变动
B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破
C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工
D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者
第二十二条提成比例的调整
1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益，又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它业绩提成比例的计算方法
2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效
第二十三条薪酬调整申报审批流程：
第七章员工福利
第二十四条社会保险：
1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险
2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续
3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴
第二十五条法定节假日：
1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准
表1—7法定假日列表：
序号
节日
放假天数
放假时间
1
元旦
1
1月1日
2
春节
3
农历十二月三十至次年正月初二
3
清明节
1
农历清明当天
4
劳动节
1
5月1日当天
5
端午节
1
农历端午当天
6
中秋节
1
农历中秋当天
7
国庆节
3
10月1～3日
第二十六条病假规定：
门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受60%基本工资
表1—8因病非工伤住院的按下列标准
假期
工龄2年以下
2-5年工龄（含）
5年或5年以上工龄
1个月以内
60%基本工资
70%基本工资
80%基本工资
1-2个月
50%基本工资
60%基本工资
70%基本工资
2-3个月
40%基本工资
50%基本工资
60%基本工资
3个月以上
解除劳动合同，不保留原有工作岗位
3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位,住院病假工资在休病假完毕上班后第2个月与工
资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资
第二十七条住房福利：
1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担
2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴
第二十八条生育福利：
1、从缴费的下个月起，连续缴费10个月生育保险的参保职工可享受产假津贴
2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资
3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在
生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除
外
4、产假的期限为3个月，包括产前15天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假
30天，难产和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假处理
5、公司为未缴纳1年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间
的福利
6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分3个月发放，生育津贴与每月工资一起发放
第二十九条事假工资扣除：
1、事假工资扣除额计算公式（休事假10天以下）
事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30天*事假天数
2、请假超过10天扣除全部绩效工资
3、事假须提前1天申请，1天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过
后方可执行。
否则按旷工处理。
特殊情况，销假后立即补办手续
4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批
5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。
6、原则上任何事假不得超过5天（国家法定节假日除外），凡超过5天以上的须有特殊材料
说明，否则按停薪留职严重的辞退。
7、旷工1天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。
第三十条婚假：
1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁
假15天（其中晚婚假12天）
2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批
第三十一条丧假：
1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假3天
2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率
第三十二条带薪年假：
1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以
书面的形式逐级提出申请
2、带薪年假给假标准为三天
3、员工当年累计请事假20天以上的，不享受当年的年休假
第三十三条员工培训
1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员
工参加专项培训
2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、
企业文化培训等
3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等
4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解
除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用；
5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算
第三十四条其他福利：
公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品
表1—9福利项目与对应的礼金标准：
序号
项目
礼金标准
备注
1
春节
试用期50转正100
新年上班时发放
2
端午节
100或等值礼品
3
中秋节
100或等值礼品
4
新婚贺礼
200-500
根据岗位职级
5
员工生日
50或等值礼品
6
亡故吊唁
200-500
根据岗位职级
第8章薪酬预算管理
第三十五条薪酬预算内容
薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内容，主要包括：
工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。
第三十六条薪酬预算的控制
1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合；
2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪酬采用定量控制。
第九章薪酬发放
第三十七条薪酬总额
1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣款项
第三十八条考勤管理
每月5日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认
第三十九条薪酬计算
1、每月7日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到行政人事部。
2、每月12日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制《员工月度工资表》
3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足20天）
月工资=基本工资*实际出勤天数/24
4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于20天）
月工资=（基本工资+绩效工资）*实际出勤天数/24
5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入
第四十条扣除或补杂
1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种罚款等
2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明
第四十一条工资表审批：
《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放；
第四十二条工资发放：
1、每月20日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放
2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条，发给本人
核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释）
3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清
还款人员工资不予发放
4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放
5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一
切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬
第四十三条工资发放流程
行政人事部
2014年10月30日
附表a
员工绩效考核表（2014年）
部门：
生产部职务：
设备维修10月份姓名：
指标类别
指标
目标值
分值
实际
得分
考核数据来源
定性指标
履行岗位职责情况
20
生产部经理
定量指标
生产设备正常运转情况
月设备因故停机不超过1次
15
生产部经理
电器元件安全检查
4次/月
20
生产部经理
制度、流程执行情况
100%
10
生产部经理
关键绩效指标
故障排除及时性
100%
20
生产部经理
安全管理（电方面）
0
15
生产部经理
100
评分方法：
1、履行岗位职责情况：
每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2分，扣完为止
2、生产设备正常运转情况：
设备因故（电方面故障：
供电局停电等外部原因除外）停机的次数超过目标值一次扣2分，扣完为止
3、电器元件安全检查：
每月至少四次对生产电器元件进行检查，及时发现安全隐患，并做好相关记录及计划整改措施，并且要有生产总监的签字，每少1次扣减2分，检查无记录扣2分，检查记录不真实扣2分，扣完为止（每月检查4次）
4、制度、流程执行情况：
出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1分（每周检查一次，并做好检查记录），扣完为止
5、故障排除及时性：
延迟一次扣2分，扣完为止。
（出现故障10分钟内到现场进行处理）
6、安全管理（电方面：
电路自身原因除外）：
出现一次安全事故扣5分，扣完为止（电方面问题导致的事故）
考核人综合评语：
被考核人意见
考核人签字：
被考核人签字：
员工绩效考核表（2014年）
部门：
生产部职务：
机修工10月份姓名：
指标类别
指标
目标值
分值
实际
得分
考核数据来源
定性指标
履行岗位职责情况
20
车间主任
设备、基础设施的定期检查
15
车间主任
维修和检查记录的完整性
15
车间主任
关键绩效指标
维修的及时性
30
车间主任
维修的返修率
20
车间主任
100
评分方法：
1、履行岗位职责情况：
每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2分，扣完为止
2、设备、基础设施的定期检查：
设备和基础设施每月必须检查2次以上，且要有检查记录交与生产总监签字，未检查或无记录的每次扣2分，扣完为止
3、维修和检查记录的完整性：
4、6S执行情况：
本公司6S检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减2分，扣完为止
5、维修的及时性：
设施设备出现故障后要及时维修，如因维修不及时影响生产和办公每1次，扣2分，扣完为止
6、维修的返修率：
设施设备出现故障后必须一次性维修好，如因维修不彻底而造成返修两次以上的，每超过标准一次扣2分，扣完为止
考核人综合评语：
被考核人意见：
考核人签字：
被考核人签字：
员工绩效考核表（2014年）
部门：
生产部职务：
文员月份：
10月姓名：
指标类别
指标
目标值
分值
实际
得分
考核数据来源
定性指标
岗位职责的履行情况
完全履行
15
生产部经理
工作态度和协作精神
10
生产部经理
内部管理指标
与财务部对接的有效性
100%
10
生产部经理
与人力资源对接的有效性
有效对接
15
生产部经理
与营销部的对接有效性
有效对接
10
生产部经理
关键绩效指标
数据统计的准确性
100%
15
生产部经理
6S执行情况
0
10
生产部经理
报表统计及时率
100%；
15
生产部经理
100
生产部经理
评分方法：
1、履行岗位职责情况：
每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2分，扣完为止
2、与人力资源部对接的有效性：
积极与人力资源部进行有效对接，确保公司各项制度的有效落实，因个人服务不善引起投诉的，每出现1次扣2分，扣完为止
3、与营销部的对接有效性：
积极与营销部进行有效对接，确保相关报表数据准确及时，因个人服务不善引起投诉的，每出现1次扣2分，扣完为止。
4、6S执行情况：
本公司6S检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减5分，扣完为止
5、报表统计及时率：
每延迟1日扣减1分；每出现一次错误扣减1分，扣完为止。
考核人综合评语：
被考核人意见：
被考核人签字
考核人签字
附表b
员工绩效考核表（2014年）
10月部门：
财务部职务：
业务会计姓名：
指标类别
指标
目标值
分值
实际
得分
考核数据来源
定性指标
履行岗位职责情况
20
财务经理
定量指标
往来原始凭证、单据正确性
100%
10
财务经理
票据审核正确性
100%
10
财务经理
收支业务票据系统录入的正确性
100%
10
财务部经理
制度、流程执行情况
100%
10
财务经理
关键绩效指标
成品盘点及时性和正确性
100%
20
财务经理
日常账务登记的完整性
100%
20
财务经理
合计
100
评分方法：
1、履行岗位职责情况：
每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2分，扣完为止
2、往来原始凭证、单据正确性：
错误一笔扣2分，扣完为止
3、票据审核正确性：
审核每出现1次问题，扣2分，扣完为止
4、收支业务票据系统录入的正确性：
5、制度、流程执行情况：
出现一次违反公司制度或不按流程或相
升级会员 