北大秋季学期经济类《雇佣与培训》课程论文要求.docx
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北大秋季学期经济类《雇佣与培训》课程论文要求
2016秋季学期经济类《雇佣与培训》课程期末论文要求
本课程学习的目的，是使学生能够在充分理解人力资源管理对现代企业发展重要性的基础上，比较系统地掌握企业在人员招聘及培训两个重要的人力资源管理环节中有效的方式方法，及规范的操作流程和技术，比较系统地掌握如何帮助企业雇佣到适合自己的员工，并通过有效的内部培训提高员工的技能，最大程度地发挥员工的潜能，提高企业人力资源管理、内部管理的水平，进而提升企业绩效和核心竞争力。
本门课程是一门需灵活运用的课程，重在对所学理论的应用和实践，因此，本课程无期末卷面考试。
学习结束后，每名同学均需独立完成一项论文作业，请同学们自选一家熟悉的企业，对这家企业的人力资源管理模式进行分析，分析内容要全面，要结合本学期本门课程所学知识和自己的理解进行深入思考，以调查报告形式提交论文。
调查报告的撰写一定要实事求是，要有一定的针对性和创新性，并且能够为社会实践服务。
一、选题
结合《雇佣与培训》课程章节所涉及的内容，选择一家自己感兴趣的企业为研究对象，写一篇调查报告，题目为“关于ⅩⅩ企业人力资源管理中ⅩⅩ环节的调查报告”。
注：
上述调查报告标题中的“ⅩⅩ企业”应为你所调查企业的具体企业名称，期末所提交的调查报告中不可仍然用“ⅩⅩ企业”来代替；调查报告标题中的“ⅩⅩ环节”仅能选择企业“招聘”环节或“培训”环节中的一个环节进行写作。
注意：
请严格按照要求拟定报告题目及选择报告切入点！
切不可以“XX公司人力资源管理现状”等为题。
二、写作步骤
1.认真学习课件，通读教材，结合案例，理解课件中分析问题的方法、思路及规范性的技术要求。
2.根据自己的兴趣和实际确定拟调查的企业。
3.在初步了解企业基本情况的基础上，拟定调查提纲，对所要调查的内容进行细化。
如采取问卷调查形式，需提前设计好问卷内容。
4.对自己所关心的问题通过适当的调查方法展开实地调查，并在实地调查过程中作好采访笔记。
调查报告的写作必须以自己对所调查对象进行的实地考察调研为基础，因而这一环节是完成一篇好的调查报告的基础性工作。
5.调查报告的撰写。
在调查报告正文中应首先通过“导语”这一调查报告的基本文体要素，交待清楚调查时间、调查对象、调查内容、调查方法等。
调查报告正文的主体部分，应对实地获得的被调查企业人力资源管理中的招聘或培训管理的情况进行数据的分析整理和深入的思考提炼，总结经验，发现问题，并提出有针对性的改进建议。
三、基本写作要求
1.基本要求：
独立完成，不得抄袭，不得提交与课程内容不相关的论文，否则判为0分。
2.内容要求：
内容需为对直接调查所获取的关于招聘或培训的（二选一）的第一手资料或间接调查获得的二手资料进行的提炼分析，因而要求数据翔实、资料可靠，叙述清楚，语言简练准确，结论有理有据。
3.字数要求：
以3500字左右为宜，不得少于3000字。
4.格式要求：
格式需遵循学院统一规定，封面规范，正文完整。
调查报告格式要求附后。
四、调查报告写作中务必避免的情况
结合近几个学期同学们提交的调查报告作业的情况，现总结以下几个方面请同学们在本学期的调查报告写作中务必避免，否则无法通过本门课程的考核：
1.调查报告的选题未严格遵照限定的调查报告选题要求，选取的不是企业人力资源管理中的招聘或培训环节的调查报告，而选取了本课程中未涉及的“薪酬管理”等环节，或笼统地谈企业的人力资源管理等问题。
2.将调查报告文体等同成了毕业论文，缺少调查报告必须有的导语、第一手的调查数据等必要的内容要素。
调查报告的成文明显不是基于自身直接的调查获取的第一手资料。
3.调查报告抄袭。
这个问题非常严重。
前几个学期有不少同学调查报告未能及格，此门课程未能通过考核，主要原因在于调查报告涉嫌抄袭，而且更为严重的是很多同学抄袭的竟然是网络上同一篇调查报告（关于江苏高峰公司人力资源管理中培训环节的调查报告）！
这学期请务必避免！
凡发现抄袭情况，该门课程按0分计。
五、评分标准
指标
优
良
中
及格
不及格
分值
数据
资料
使用材料翔实、恰当，掌握大量的背景资料和数据。
有比较丰富的文献材料和较充足的理论依据。
持论有据。
理论根据及客观材料有少部分欠缺
缺乏理论根据，客观材料空泛
20
综合
知识
运用
能在问题研究中综合运用课程知识。
能运用课程理论，有较好的理论基础和课程知识。
基础知识和综合能力一般，但能独立完成报告。
基础知识和综合能力较差，经过努力可完成报告。
不能独立完成报告。
20
写作水平
理论分析准确，逻辑严密，层次清楚，结构合理，语言流畅。
理论分析恰当，条理清楚，层次比较清楚，语言通顺。
条理清楚，有一定的分析能力和说服力，有少许语病。
材料陈述较为清楚，但分析力不强，个别地方语言不通顺。
分析能力差，论证不准确，材料简单堆砌。
语言不准确。
30
学术
水平
有独到的个人见解，学术性较强。
有一定的个人见解和学术性
能从个人角度分析和解决问题。
无明显的个人见解。
结论观点有错误。
20
格式
规范
化
格式符合要求，清晰漂亮，无错别字。
格式基本符合要求，有个别错误。
内容提要和正文基本符合要求，但注释和参考文献格式有问题。
行文基本规范，但不符合
学校规定的要求。
论文的格式不规范不正确。
10
六、提交要求
1、调查报告需学生本人在期末考试前两周，从学院课程论文系统进行提交，即提交一份电子版的课程论文即可，无需再提交纸面打印版论文。
2、论文封面除分数一栏外，其余项目均要求填写。
北京大学继续教育学院
2016.8
附：
调查报告格式要求
一、填写封皮
二、正文标题要求：
一级标题（居中、宋体加粗、三号字）
二级标题（左对齐、宋体加粗、小三号字）
三级标题（左对齐、宋体加粗、四号字）
正文内容（两端对齐，首行缩进两个字符，行距为固定值22磅。
宋体，小四号字）
范文字数不做参考，字数按照本课程要求规定。
论文封面见附件：
学习中心：
_______
分数：
_______
北京大学现代远程教育作业论文
论文题目____________________________________
课程名称________________________
年级________________________
专业层次________________________
学号________________________
学生姓名________________________
年月日
范文1：
XXX公司招聘和选拔调查报告
一、调查方法简介
这一部分系统介绍该调查报告所采用的的调查形式，比如问卷调查或当面访谈。
二、调查公司简介
（介绍该公司的简单背景）
A公司是北京市科学技术委员会批准的高新技术企业，主要研发、生产、销售油品添加剂。
公司为股份制有限责任公司，注册资金300万元。
公司拥有独立的研发实验中心和生产基地，30个销售网点遍布于全国大部分地区，产品国内市场占有率为70%，2013年销售收入6000万元。
其销售收入在逐年增长，生产和销售不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、A公司的组织结构及招聘现状
A公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告并负责。
普通员工的聘用由该副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年1月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。
会上，由综合管理部负责员工招聘的人力资源主管根据公司《岗位说明书》和各部门实际需要，提交当年《员工招聘计划报告》，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。
普通员工的聘用由相关副总经理在《聘用决定书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《聘用决定书》上签字生效。
每年招聘工作结束后，相关文字资料全部在综合管理部存档备案。
1.招聘方法
A公司的招聘方法分为普通员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数生产现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到生产一线操作设备，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作设备和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。
多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和有机会接触公司技术秘密的特点，采取面试、心理测试、背景调查的方法。
公司职工招聘者考评测试主要方法
职位
内容
笔试
面试
心理测试
背景调查
普通员工
√
√
中层管理者
√
√
√
高层管理者
√
√
√
2.招聘的年龄结构
A公司2010年度新招聘的员工中，20—22岁的71．43％（15人），30—40岁的28．57％（6人）。
（见A公司招聘的年龄结构图）据调查，新员工年龄偏低，主要原因是由于经山校园招聘而来的新普通员工比例较大。
也和生产一线对员工体力、精力的要求有较大关系。
年龄相对偏大的员工主要是中层管理人员和具备相关工作经历及较多工作经验的普通员工。
总体而言，2010年度公司招聘的员工全部处于青壮年时期。
3.招聘的方式
A公司2010年度员工招聘工作主要采取了三种方式，在专业网站发布广告的4．76％（1人），校园招聘71．43％（15人），公司老员工介绍23．81％（5人）。
据调查，通过专业网站发布广告招聘的为中层管理人员，校园招聘和公司老员工介绍招聘来的全部为普通员工。
经了解，在招聘普通员工时，主要采取校园招聘方法，是根据普通员工全部补充到生产一线，要求应聘者具有一定的相关业知识而采取的对策。
通过校园招聘进入公司的应届毕业生具备一定的专业知识和操作技能，培训成本的投入相对较小。
而且，应届毕业生可塑性强，尚未形成大的不良习惯，如抽烟、酗酒等。
这一点对于生产安全要求较高的一线员工而言尤为重要。
通过老员工介绍招聘进入公司的员工则是有相关工作经历具备一定经验的人，他们几乎不用进行太多的技术性培训就可以投入工作，而且他们的经验对于没有相关经验的应届毕业生而言显得尤为重要，是保证正常生产的重要因素。
4.招聘的学历结构
A公司2010年度招聘的新员工，中专文化水平的9．52％（2人），大专文化水平的85．71％（18人），大本以上文化水平的4．77％（1人）。
中专文化水平和大专文化水平的员工全部为生产一线的普通员工，大本以上员工为中层管理者。
5.本地员工和异地员工情况
根据调查，A公司总部和生产基地不在同一省份。
2010年度公司招聘的生产一线普通员工中，住家在生产基地同一省份和地区的75％（15人），住家和生产基地不在同一省份和地区的25％（5人）。
（见图8）住家和生产基地不在同一省份和地区的员工会相应加大公司人力资源成本。
据了解，住家和生产基地不在同一省份和地区的员工全部为具有相关工作经历和经验的员工，而住家在生产基地同一省份和地区的员工全部是校园招聘的应届毕业生。
公司在招聘过程中，未能在生产基地同一省份和地区招聘到符合具有相关工作经验条件的员工。
四、A公司人才招聘存在的问题
市场竞争特别是人才市场的竞争日益激烈，A公司的业务发展非常迅猛，在这一情况下，公司旧的招聘与选拔制度中存在的一些问题就突显出来了，它在一定程度上制约了A公司的发展。
所以，A公司招聘与选拔制度的优化必行。
1.公司没有建立起企业的内部人才库
A公司由于业务扩张迅速，所以招聘活动也比较频繁，公司每进行一次招聘都需要一定的成本，但是每一次招聘到的员工都是有限的，当再次需要进行招聘时对人才的招聘活动又要重复进行，所以浪费了潜在的人才资源也带来了招聘成本的重复投入。
建立公司内部人才库，对落选的人进行简历管理，当公司下次需要进行招聘时，可以节约成本。
同时，这有利于树立企业形象，使落选者感受到公司对人才的尊重。
2.对招聘公司应有前瞻性
A公司缺乏科学的人力资源规划，各个职能部门对其招聘职务的说明不够全面和具体，导致有时候新员工招聘到公司来以后并没有明确工作的职责。
另外，公司的招聘体系还不够完善，没有对各部门的人员需求有一个科学和有效的预测，所以A公司各部门的招聘工作是比较被动的，都是带有一定的滞后性，当部门人才出现短缺时才上报人力资源部进行招聘，这样从开始到招聘到新员工就业上岗，在这中间的时间段是比较长的。
人力资源部也没有和公司的其他职能部门进行这方面的协调，没有一个好的用人计划，导致了公司招聘成本的增加，也导致了人力资源工作上的被动。
3.公司招聘渠道单一
A公司职能部门在招聘活动展开前对招聘职位的特点和要求的描述还都不够详细，导致公司人力资源部门在招聘成本上造成一定浪费。
没有根据招聘职位和人数来制定相应的招聘渠道和招聘策略，招聘工作的有效性有待提高。
公司人力资源部门应该根据招聘任务科学的来选择招聘渠道，能够帮助公司做好人力资源规划。
4.招聘程序不够规范
A公司在招聘与选拔的活动中虽然有一定的程序，但在招聘程序中一些科学的招聘选拔方式被忽略了，除此采用电话面试比较多，直接面谈比较少。
对招聘员工的了解不够深入，特别是员工的特长、性格、对工作的态度和表现等信息，没有相对全面的掌握。
通过电话面试的有效性和可靠性不高。
另外复试当中，虽然有职能部门参与到其中，但面试方法简单，没有采用模拟情景测评方法以及其他更有效的考核方法来评价员工，多半只是简单聊天或面谈的方式来了解员工的能力和素质，招聘程序不规范、招聘徐选拔方法过于单一，这样会对招聘结果带来误差。
5.中高级管理人员或专业技术人员招聘周期过长
随着A公司业务的不断增长，公司对中高层管理人员和技术人员的需求越来越大，但在人才市场中各企业对这两类人才的争夺也是非常激烈的。
对高级管理人员的招聘，A公司一般采取的是内部提拔的方式来进行的，这样长此以往，对公司的活力存在一定影响。
另外，从职能部门申报引进专业技术人员，到人力资源部门招聘、甄选，再到初试、复试，最后体验，签订劳动合同，这个过程需要一定的时间，所以存在滞后性。
6.人力资源素质还亟待提高
A公司人力资源部，有些员工的素质还不够，在招聘活动中其气质、办事效率和言谈举止代表了企业的形象，人力资源部得员工应努力提升自我素质。
对招聘工作要全面做好了解，对招聘的岗位要详细的分析，在初试和复试时提出一些有思想和有意义的问题来了解应聘者的综合素质，在招聘选拔活动结束后，要认真做好总结和反馈工作。
7.把招聘工作看作是简单的招录员工
从最初的招聘的定义来讲，招聘的主要功能是招录企业员工。
然而随着人力资源管理理念和管理技术的发展，也被赋予了招聘新的含义。
第一就是帮助企业树立外部形象。
对公众而言，企业员工的行为直接反映该企业的形象。
招聘人员的行为同样想来企业求职的应聘者传达着企业形象的信息。
所以，企业在进行对外招聘时，一定要注意维护好企业的形象，要注意招聘活动这个机会对公立树立良好的企业形象。
同时，另一方面分析，人力资源管理最初也是最基本的工作就是招聘。
所以，招聘的效果和质量会对其他人力资源管理工作产生影响，甚至会影响到企业或组织整个人力资源管理工作的正常运行。
8.对招聘选拔缺乏有效的评估
目前A公司对于人力资源招聘与选拔工作的评估基本上还停留在感观阶段，并没有采用科学的评估方法或评估体系来对整个招聘与选拔的过程进行客观有效的评估，对评估工作不够重视。
在实践当中，有效的评估对招聘与选拔工作而言是非常重要的，其可以为公司之后的招聘工作进行改良，更好的开展工作。
还可以帮助公司该正在招聘与选拔活动当中的失误，对每一个工作环境进行监控，看其是否达到目标，而在下一次的招聘与选拔工作中进行优化，使得每一次的工作成为一种有效的经验。
五、对A公司企业人才招聘的对策
这一部分给出你自己的思考针对该公司存在的问题提出可行性应对策略。
范文2：
（本文虽列为范文，但实为抄袭，且有几十位同学抄袭这篇文章，均得0分！
在此，同学们只需学习本文写作分析方法即可）
关于江苏高峰公司人力资源管理中培训环节的调查报告
一、导语
这学期《雇佣与培训》这门课要求完成一篇企业人力资源管理中招聘与培训方面的调查报告，由此开始了这方面的工作。
同时，自己也想通过这次作业论文机会对所学知识与技能做一次检验并通过这次实践活动提升自己对相关问题的分析能力。
我选择的是一家具有493人的江苏宁波的民营企业。
主要调查该企业2008年培训工作的开展情况。
通过调查，总结该企业2008年培训工作的得失，对企业高层尤其是人力资源管理部门提出了调查的分析意见和建议。
我们（本人、办公室主任、人力资源管理专员、生产部经理）于2008年10月6日～10月11日，6天的时间使用了问卷调查、访问调查、资料阅读等工具进行了调查，运用了矛盾分析法、比较分析法、因素分析法等定性分析方法和统计分析方法对所做的调查作了初步的分析，为企业下一步设计科学、合理的培训管理制度奠定一定基础。
二、企业基本情况
江苏高峰电器有限公司创立于1993年，15年来公司一直专注于小家电产品的经营与生产。
公司发展主要经历了四个阶段：
1993年，公司开始创业,主要生产家电配件。
1995年，公司进入小家电整机生产,1997年迁入到现地址。
2001年至2005年,公司进入高速成长期,并开始陆续引入外部人才。
2006年至2008年,公司发展速度出现减缓状态,开始进行内部结构调整和优化。
14年来，公司在艰苦奋斗过程中，一直呈现稳健、良好的发展态势，但进入2006年以后，公司发展速度减缓。
公司2008年～2011年的发展战略是：
以销定产，三年时间五个产品品种（配件）成为行业前三甲，并壮大研发力量，五年内拥有自己并能畅销的产品品牌2～3个品种。
公司愿景是至2010年达到年销售额实现10亿元人民币。
在这一战略思想的指导下，公司2008年开始注重企业的培训管理。
三、2008年培训实施情况的调查
我们的调查工作分成三步：
一是对2008年实际培训工作进行调查，其中使用了问卷调查、访谈调查和培训资料解读；二是在调查的基础上，作了初步分析和改善建议；三是将以上调查结果归纳整理提交给公司办公室，为企业下一步改善培训工作，设计合理的制度奠定一定的基础。
以下分别予以叙述。
（一）问卷调查
1、调查问卷表
下表是我们设计的调查问卷表
尊敬的员工：
您好!
我们一起为公司迎接未来的挑战，为使公司业绩更上一层楼而努力。
此次问卷调查的目的是为了更确切地了解公司2008年培训的客观情况，员工对培训现状的评价，以及对相关方面进行改善的切实需求。
您的见解和意见对于公司今后的培训工作至关重要，我们将以对您的问卷严格保密，只作统计使用。
请您认真填写问卷，感谢您的积极参与和支持。
序号
提问内容
A
B
C
D
E
回答
1
新员工入职培训时间是
2天
1天
半天
2小时
1小时
2
新员工入职培训的内容
入职须知
岗位技能
管理常识
没有培训
3
您参加过哪些方面的培训?
入职培训
岗位技能
专业技术
管理知识
没有培训
4
您参加过以上培训的时间
5
您参加培训的次数是:
一次
二次
每季一次
每月一次
没有培训
6
您需要哪些方面的培训？
入职培训
岗位技能
专业技术
管理知识
不需培训
7
公司是否重视员工的培养和选拔？
很重视
一般
不重视
不清楚
8
对于关键岗位，公司重视培训吗？
不通过考核不上岗
重点培训
需要培训
不清楚
9
培训要考核培训效果吗？
认真考核
要考核
不考核
不清楚
10
培训的成绩和奖金挂钩吗
挂钩
不挂钩
不清楚
11
你对公司安排的培训活动满意吗？
满意
还好
不太满意
不满意
部门:
职务:
答卷人:
日期:
不知您是否有一些我们未在调查表中列出的观点和需要表达的内容。
如果有，请把它们写在下面或附页。
谢谢！
2、问卷调查完成情况
总人数
493人
抽样方案
100人
设计率
20.3%
实施抽样
85人
完成率
85%
有效抽样
72人
有效率
84.7%
作废问卷
13人
废卷率
15.3%
从这次调查问卷完成情况来看,本次问卷调查成功有效
（二）内部访谈调查
1、内部访谈工作情况汇总
⏹访谈对象部门分布表：
职务
部门
主管级
员工级
人数小计
总经理办
1
0
1
销售部
1
2
3
技术部
1
3
4
办公室
1
0
1
人力资源部
1
1
2
生产部
3
10
13
合计
8
16
24人
干部访谈率为40%；员工访谈率为4%。
⏹访谈对象举例：
总经理办主任：
金峰
《问题描述》
公司缺乏系统的培训计划和内部讲师资源。
公司缺乏系统的培训教材。
四年前订立的培训管理制度已不适应目前的使用。
新员工入职培训时间短，只有1小时，培训内容是入职须知，岗位培训一带而过。
技术人员的培训一年二次，每次1.5小时，偏少。
操作工人的培训一年只有一次，有些人甚至一次都没有安排到。
设备“加工中心”价值100万，只是在设备进厂时，有二名技术员，一名操作工受过2天的供应商培训，目前操作工只有一人，一旦有事请假就只有工程师来顶岗。
应再培训一名操作工。
基本上没有检查培训效果。
比如学习成绩的管理。
受训人员的培训效果也与奖金没有联系。
《建议事项》
1、修改培训管理制度和订立人力资源管理专员培训管理工作职责；
2、采用两条腿走路的办法：
一是请外面的专业培训师来公司作内训；二是培养自己的内训培训师，现阶段从生产工艺和操作开始；
3、培训效果要考核：
一是考核组织者；二是考核讲师；三是考核受训者并于奖金挂钩。
（三）资料调查
⏹解读培训资料明细表
序号
文件名称
数量
1
高峰培训管理办法（2004年3月5日）
1份
2
高峰2007年培训记录
1份
3
高峰2008年培训计划（2008年1月）
1份
4
高峰2008年培训记录（1月～9月）
1份
5
高峰入职须知培训教材（PPT）
1份
6
“加工中心”操作规程、自动铣床操作规程
2份
四、2008年培训情况的分析与改善建议
1、对问卷调查的初步分析
①问卷调查第7项，“公司是否重视员工的培养和选拔？
”，调查结果见下图：
统计数据显示员工认为公司不重视培训占69.4%，认为很重视的只占2.8%。
②问卷调查第9项，“培训要考核培训效果吗？
”，调查结果见下图：
这一项的问卷调查显示公司不重视培训效果。
③问卷调查第11项，“你对公司安排的培训活动满意吗？
”，调查结果见下图：
第11项的问卷调查显示员工对于公司的培训活动不满意和不太满意达79%，满意占4%。
通过对实际调查的结果初步分析我们发现：
多数员工认为公司不重视培训，也对公司的培训活动满意度不高。
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