《员工薪酬福利管理》案例分析题答案.docx

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《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

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《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

第一章员工薪酬管理概论

1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？

IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、催促平凡的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。

IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：

干得好加薪是必定的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参照的特色。

1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩

2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才干做到？

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评按时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，依据其成绩是否特别而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。

〞

这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。

第二章员工薪酬管理的原则和基本程序

1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？

本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何确保薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。

2．你认为公司所碰到的闹事麻烦的原因是什么？

数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制按时不作调查，不听

取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。

3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？

薪酬管理应保持哪些原则？

本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分〔指工资加奖金〕和非直接金钱部分〔也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式〕。

无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应保持以下原则：

补偿原则。

确保员工收入能足以补偿劳作力再生产的费用。

公平原则。

合计员工的绩效、能力及劳作强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。

激励性原则。

薪酬能对员工产生激烈的激励作用。

适度性原则。

薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。

合法性原则。

薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。

平衡性原则。

薪酬构成中的各个方面都要合计并协调平衡，如既要合计金钱报酬又要合计非金钱奖励，金钱报酬中又要合计直接金钱报酬和非直接金钱报酬。

第三章员工薪酬制度制定的原则和方法

这套方案是否合理可行？

请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

这套方案是合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了合适目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位使命、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理熟悉人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为

规范化的轨道。

在这里有两层含义：

〔1〕中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的制定及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：

熟悉人性、尊重人性、以人为本。

〔2〕中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。

即：

首先，依据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位使命；其次，依据企业的岗位使命，制定人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并依据绩效考核结果，制定工资福利，乃至奖金发放方案和工具。

实际上，岗位使命、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩互相依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上法治化轨道，避免人治、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，激励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第四章员工工资制度

1．运用工资制度的相关知识，分析本案例中介绍的工资制度的优缺点是什么。

优点是条目详尽，工资等级分配清楚。

缺点是第二条第三点，扣除工资方面，该公司的做法有悖于《劳作合同法》的相关规定，侵犯了劳作者的最低工资确保权。

2．该案例反映了哪种类型的工资制度？

存在哪些问题？

针对这些问题应采用什么措施？

结构工资制度。

包括了基础薪资、年资、职务薪资〔岗位薪资〕、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励等。

做为Y集团应该把各种工资制度结合起来，把岗位贡献工资制和其他类型的工资制度一起写进来，这些可以通过完善该规定来实现改善。

第五章员工奖金和津贴

1．桑比恩公司如何才干知道员工到底为何跳槽？

桑比恩公司如何才干洞察员工跳槽的原因，大概从以下三方面分析：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。

从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。

无论她们展开了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。

鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提升沟通频率来掌握员工内心的真实想法。

案例中，海伦和玛丽对员工主要采用了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种；另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。

正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法；同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。

事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。

桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必需花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。

这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。

但是，关于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。

而关于一般员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝集力和多元契约纽带的企业文化。

这

种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元必需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以依据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日〞。

这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。

但是，依据马斯洛的必需求层次理论，人的必需求由低到高分为好几个层次。

事业成就感满足的是人自我实现的必需要，是最高层次的必需求。

一般来说，只有在较低层次的必需求得到满足之后，较高层次的必需求才会产生足够的激励作用。

况且，任何一种必需要并不因为高一层次必需要的满足而消失，各层次的必需要会互相依赖与堆叠，而高层次的必需要满足后，低层次的必需要仍然存在。

简单地说，仅强调事业成就的企业文化关于员工的凝集力是一元的，因而也是脆弱的。

为了加强桑比恩公司对员工的吸引力、提升员工忠诚度，就必需丰富原有的企业文化。

比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间〔尤其是上下级之间〕的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的交际必需要、被尊重的必需要等等。

这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。

在掌握了员工多方面信息和多元必需求的基础上，桑比恩公司就可以依据员工的实际状况，因人制宜地提供帮助。

例如，关于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位；而关于阿德里娜这样渴求快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。

企业只有在战略、策略和技术的各个层面采用适宜的措施，才干实现企业内部信息的无障碍传递。

孙子曰：

“知己知彼，百战不殆！

〞哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

第六章员工福利

1．请指出本案例哪些内容属于我国法定员工福利？

哪些内容属于企业员工福利？

像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等属于我国法定员工福利；比如健康保险、厚生年金保险、雇佣〔失业〕保险、工伤保险，旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等就属于企业员工福利。

2．本案例有什么特色？

我们能够借鉴什么？

日本企业经营者关于遵遵守法律令有着激烈的意识，这些企业经营者的大多数并不把企业看做是自己的所有物，而是把自己看做犹如接力赛的选手一样，把企业看做社会的一员，重视利益相关者的经营。

合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，可以为许多效益好、人才流动率高的企业，阻止员工跳槽起到极为有效的遏制作用。

同时针对我国企业福利措施不够，可以起到很好的借鉴作用。

第七章员工福利管理

1．谷歌公司福利政策改变为何引起如此激烈不满？

取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。

一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。

取消员工福利会让员工觉得不公平。

因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。

所以一旦突然福利被取消势必引起激烈不满。

2．员工福利的制定过程中应注意什么问题？

恰当：

企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内则必需符合本企业的战略要求、规模和实力；

合理：

符合国家的相关法律法规并尊重企业文化；

适用：

能够满足企业、员工的必需求，是员工真正必需要的；

可支付：

由于福利能升不能降的特点，必需依据企业的经营状况和财务能力使福利制度的各个项目均应在企业可支付的范围内；

普惠制：

关于基础性的福利项目，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。

〔企业同时也设置一些福利，有针对性的对管理人员和核心人才倾斜--不属于员工福利项目〕？

3．试分析关于公司的发展，好的福利政策和高薪哪个更重要？

深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。

一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。

吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的合格环境，是公司福利的目的。

同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的必需求日涨月高，这也是很自然的事。

第八章员工薪酬福利统计及计算工具

1．分析三种计算方法各自的优缺点？

现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：

假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的

方法计算：

600－600/20.92＊21＝-2.29元；

分析：

可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数假设二：

现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：

其工资为：

600/20.83＊22＝631元＞600元；

分析：

如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的状况；〔如果出全勤则只有600元工资〕

假设三：

该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：

600/20.92＊20＝573.61，

分析：

可以看出该员工同样是没有加班，如果采纳C种计算方法请了3天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多；

2．如果固定月薪计算工资时，哪一种算法更加合适？

1、从公式B本来来看：

B：

〔固定月薪－固定月薪/20.92＊缺勤天数〕＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平常加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数〔如果在没有任何加班的状况下〕

2、从C公式本身来看：

C：

固定月薪/20.92＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平常加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；在有请假的状况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪〔如果在没有任何加班的状况下〕

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，

所以本人以为在碰到固定月薪计算工资时最好采纳A种计算方法。

第九章特别员工的薪酬福利管理

1．为什么在1963—1972年中麦当劳公司的薪酬福利进行了多次调整？

为了使快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几种不同的报酬系统，但是没有一

个系统能让一线员工和高级管理层完全满意。

2．分析1972年制定的薪酬福利调整方案的优点和不够？

优点：

一个针对一线管理人员的一系列薪酬福利方案被制定出来。

麦当劳公司一方面平息经理们的不满，另一方面着手协调管理激励问题和公司目标的矛盾。

一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。

季度奖金取决于他达到一些预先设定的目标的程度，它们包括人工成本、食品和文件成本、QSCV和销售目标。

缺点：

经理们认为它过于复杂。

而且，又开始有人埋怨这个方案中存在一些不适当的主观推断，并且对销售模式过分依赖。

3．麦当劳1972年制定的年薪酬福利系统消除了过去那些方案的种种缺点，为什么公司高

层领导还要制定4个薪酬福利备选方案？

无论1972年报酬系统消除了过去那些方案的种种缺点，但经理们认为它过于复杂。

而且，

又开始有人埋怨这个方案中存在一些不适当的主观推断，并且对销售模式过分依赖。

麦当劳的高

级管理人员又重新制定出以下4种备选方案。

第十章薪酬福利管理法规

依据上述案例给定的条件，请计算出：

1．陈某承包经营成果是多少？

2．陈某个人所得税应纳税所得额是多少？

3．陈某应交纳个人所得税是多少？

参照答案：

必需要的数据：

陈某对外从事经营，所取得的餐饮收入和歌厅的收入应按规定缴纳营业税。

应纳营业税＝280×5%＋120×20%＝38〔万元〕

国有饭店地处县城，应缴纳5%的城市维护建设税。

应缴纳城市维护建设税＝38×5%＝1.9〔万元〕

应缴纳教育费附加＝38×3%＝1.14〔万元〕

陈某承包期内国有饭店的名义对外经营，未更改名称，按规定应缴纳企业所得税。

×12＝26.4〔万元〕。

×25%＝23.14〔万元〕

企业所得税应纳税所得额＝280＋120－210－26.4－30－38－1.9－1.14＝92.56〔万元〕综上：

1、承包经营成果＝92.56－23.14＝69.42〔万元〕

××12＝61.82〔万元〕

×35%－0.675＝20.962〔万元〕