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激励理论的相互联系及模型整合
组织行为学期中论文
——激励理论的相互联系及模型整合
目录
第一部分：
激励理论介绍3
1．1基于需要的激励理论4
1.1.1需要层次理论4
1.1.2ERG理论4
1.1.3成就需要理论5
1.1.4双因素理论6
1.2基于内容的激励理论6
1.2.1认知评价理论7
1.3基于过程的激励理论8
1.3.1公平理论8
1.3.2强化理论9
1.3.3期望理论9
1.3.4目标设置理论10
1.4基于人性假设的激励理论11
第二部分：
各激励理论的相互联系12
2.1基于需要的四种理论的区别与联系12
2.2.1ERG理论对需要层次理论的补充和发展12
2.2.2成就需要理论对需要层次理论的补充和发展13
2.2.3双因素理论对需要层次理论的补充和发展13
2.2认知评价理论与基于需要的四种理论的区别与联系14
2.3基于需要的理论、强化理论与期望理论的区别与联系15
2.3.1基于需要的理论与期望理论15
2.3.2基于需要的理论与强化理论15
2.4强化理论与目标设置理论的区别与联系16
2.5基于需要的理论、强化理论、期望理论和目标设置理论的整体联系17
2.6公平理论、X理论和Y理论与其他激励理论的联系17
第三部分：
模型整合18
3.1模型整合18
3.2相互关系简述19
3.3总结21
关键词：
激励理论、动机水平、联系与区别
内容摘要：
本文简要总结了需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、认知评价理论、认知评价理论、公平理论、期望理论、强化理论、X理论和Y理论十种激励理论；将其归为基于需要的激励理论、内容型激励理论、过程型激励理论和基于人性假设的激励理论五类分别进行讨论，探讨了类别之内和类别之间的各个理论的区别与联系，找出相互之间的交叉和对应关系，最后从总体上整合十个理论，提出整体模型。
探讨在管理实践中如何综合考量不同激励理论，相互配合、互取长短，以最大化地发挥各个理论的应用价值。
第一部分：
激励理论介绍
动机被界定为个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性，是行为的内在驱动力。
动机水平高的人在达成目标时倾向于表现出更好的绩效，取得更好的结果。
在组织行为学的框架内，激励理论探讨的是组织成员动机水平的建构和影响因素，以及如何创造和改变组织环境和条件来提高组织成员的动机水平，以更好地完成组织目标。
一般认为，动机来源于对满足需要的追求，这种追求驱动着人们的行为；而需要的满足正是人们的行为目标。
我们可以把需要、动机、行为、目标四者关系用下图表示：
而值得注意的是，个体的目标与组织的目标可能不一致，因此在从组织的角度探讨激励问题时，要考虑两者间的差别，以及如何构建和加强两者间的联系。
1．1基于需要的激励理论
1.1.1需要层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，在位于最高层次的自我实现需要的次级增加了审美需要和认知需要两项。
但目前受到最普遍认可和传播的是五层次模型。
（1）生理需要：
食欲、性欲等为保障个体生存和繁衍的物质需要。
（2）安全需要：
避免生理、心理伤害和威胁的需要。
（3）情感和归属需要：
追求友谊、接纳和归属的需要。
（4）尊重需要：
自信、自尊等内部需要；以及社会荣誉、社会地位、他人认可等外部需要。
（5）自我实现需要：
最大限度发挥个人潜能、实现自我价值的需要。
马斯洛的理论有三点假设：
一是人的需要由高到低有层次的区分；二是只有低层次的需要基本满足后才能上升到高层次的需要；三是一旦某种需要得到了满足，它就丧失了激励作用。
在组织行为学框架下，五层次需要分别对应的因素包括但不限于如下几点。
生理需要：
工资、福利；安全需要：
安全的工作环境、任职合同、劳工保护条例；情感归属需要：
员工间（包括平级、上下级）良好的人际关系、企业文化和价值观；尊重需要：
合理的绩效考评机制、公平的奖励机制；自我实现需要：
畅通的晋升和发展渠道、在职培训等。
1.1.2ERG理论
该理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（ClaytonAlderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出的，将人的需要归于一下三种：
（1）生存需要：
全部的生理需要和物质需要。
如吃、住、睡等。
组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，可以包括在生存需要中。
（2）相互关系需要：
包括人际关系、社会地位、归属感等社会关系需要。
（3）成长需要：
得到提高和发展的欲望，包括发挥能力、开发潜能，实现自我价值。
该理论认为，各层次的需要得到满足的程度越低，越为人们所渴望；如果较高层次的渴望一再得不到满足，在追求满足的过程中一再受挫，人们会重新追求低层次的需求的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。
1.1.3成就需要理论
该理论在20世纪50年代初期，由美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）提出。
麦克利兰主要关注三种需要：
（1）成就需要：
最求卓越、争取成功的需要。
（2）权力需要：
影响和控制他人的欲望。
（3）归属需要：
建立良好人际关系获得归属感的需要。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，对问题善于分析和估计。
一般来说，他们喜欢表现自己，因此只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。
权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
社交需要强的人，总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，他们高度服从群体规范，忠实可靠。
该理论的指导意义在于，要根据员工的需要来为他提供适宜的工作种类和工作环境，以最大限度地发挥所长。
1.1.4双因素理论
该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。
双因素理论与前面三个理论相比，并不十分符合“基于需要”这一属性。
但由于理论内容的良好对应关系，暂时归在此类当中。
赫茨伯格指出，使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的，应该从两个维度上考虑这些因素，因此“不满意”的对立面是“没有不满意”，“满意”的对立面是“没有满意”。
（1）不满意的原因是外部的，如工作环境、工作关系：
公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全。
上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。
这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。
（2）满意的原因是内部的，属于工作内容和工作本身：
如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性。
这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性，因此称为“激励因素”。
双因素理论强调：
不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
因此管理者应当首先满足“保健因素”，以免消极怠工情绪的产生；同时利用“激励因素”，真正激励员工提高工作绩效。
1.2基于内容的激励理论
以上我们已经探讨了基于需要满足的四种理论，并且分析了彼此之间的联系与区别。
从另外的标准进行分类，激励理论又可以分为内容激励理论——探讨能够激励员工的“内容”，即什么能够起到激励作用；过程激励理论——探讨激励员工的“过程”，即如何做才能起到激励作用。
内容激励理论包括需要层次理论、双因素理论、成就动机理论、ERG理论和认知评价理论。
可见，基于满足需要的四种激励理论都属于内容激励理论，因为他们研究的是组织成员有什么样的需要，以及满足需要的“目标物”，即什么东西能够满足需要。
除此，内容激励理论还包含另外一个重要部分，即认知评价理论。
1.2.1认知评价理论
认知评价论由德西和莱恩（Deci&Ryan）在1975年提出的，又称为自我决定论。
一般认为激励因素可以分为两类。
（1）内部激励因素：
基于工作本身。
如成就感、责任感、能力的发挥、工作挑战性和创造性。
（2）外部激励因素：
基于借由工作而获得的外部奖励。
如薪酬、晋升、人际、工作环境。
传统观点认为这两类因素彼此独立，都可以起到激励的作用。
而认知评价理论指出，当组织采用外部激励因素作为对良好工作绩效的回报时，内部激励因素可能降低。
可能的解释是，外部的激励因素使组织成员丧失了对自己行为的控制力；并且改变了组织成员对自己行为的归因。
员工在工作中获得成就感、愉悦感；同时因为努力工作而获得高薪，可能使他对自己勤奋投入的行为的解释由“我喜爱这份工作”变为“为了获得高薪”，从而降低了由工作本身带来的激励作用。
研究表明，因内部动机而追求工作目标的人对工作更为满意并且绩效更好。
因此在管理实践中，认知评价理论的意义在于让人们意识到不能过分倚重外在的奖励手段，要注意维护和培养员工从工作本身得到的满意感。
而这对组织而言无疑是降低激励成本的好方法。
具体而言，外部激励的形式影响着它在多大程度上削弱内部动机。
研究表明有形物质奖励更容易降低员工的内部动机，而无形奖励（比如语言、心理上的夸赞和荣誉）会增加员工的内部动机，取得更好的效果。
1.3基于过程的激励理论
基于过程的激励理论探讨怎样的程序能够起到激励作用。
包括：
公平理论、强化理论、期望理论和目标设置理论。
1.3.1公平理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。
该理论的核心是员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
投入产出比用公式表达为Output/Input.
组织中的成员不仅关心自己的得失，还关心别人的得失。
如果得失比例在不同成员间大致相当，就会感到平静；如果感到自己的报酬过低，就会产生紧张和愤怒，可能使工作表现变差；如果感到自己报酬过高，会产生内疚感，也会导致动机水平下降，绩效下降。
从比较对象上讲，可以分为纵向——与过去的自己相比；横向——与其他人相比。
从比较的范围上讲，可以分为内部——在当前组织环境中比较；外部——在其他情境中比较。
因此共有四种参照：
自我——内部；自我——外部；他人——内部；他人——外部。
由于公平是一种“知觉”，所以公平感受到个人知识、修养等的影响。
当个体感受到不公平时，一般有六种应对方式：
改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。
另外，公平可以分为三类：
结果公平，注重最终结果；程序公平，注重分配的过程和方法；互动公平，注重个体对尊严的感知。
简而言之，公平感也即相对报酬对于激励员工是十分重要的。
1.3.2强化理论
强化理论是行为主义的经典理论。
其理论基础是操作性条件反应，即认为行为是结果的函数。
如果在一个行为之后出现令人满意的结果，就会增加重复这种行为的概率；如果出现令人厌恶的结果，就会减少这种行为的发生。
强化理论通过强化程序来增加期望行为，通过惩罚来减少不符合期望的行为，关键在于操作刺激物。
能够增加人们行为的刺激被称为强化物，包括工资、表扬、福利。
在管理实践中强化理论不考虑个体的内部状态，只关注影响和塑造行为的因素，也即外部的环境和条件。
这可以说是强化理论的一个重大欠缺。
1.3.3期望理论
期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M=V*E。
期望理论的模型可以表示为：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。
（1）努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
由目标本身和个人的主客观条件决定。
（2）绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
（3）奖励和个人需要关系。
奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
期望理论指出，如果个体能预测到自己的努力与达成的绩效之间的相关性、达成绩效与组织奖励之间的相关性以及组织奖励与自身要求之间的相关性，就能够受到最佳的激励。
但是它也有不足之处：
第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能建立努力与奖励之间可预测的关系，才能产生有效的激励作用。
第二，完成一项工作可以得到多项满足。
第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同。
所以在管理实践中，期望理论的思想可以作为指导，但不可囿于其中。
1.3.4目标设置理论
目标设置理论由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）于1967年提出。
该理论认为目标能够转化为动机，再由动机支配行动以达成目标。
目标本身就具有激励作用，因为它指明了行为的方向和应该付出的努力。
目标设置理论有以下结论。
首先，在目标的难度方面，在能力所及的范围内，目标难度越大，激励作用越大，而超过能力所及的困难目标则会让绩效下降。
正如班杜拉总结的那样:
“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力;适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感,而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。
困难的、有挑战性的目标让人们的注意力集中在任务上，不容易分心；让人们精力充沛，有意识地增加努力程度并且积极寻找更有效的策略和方法。
同时，目标越是清晰明确具体，越能够起到激励作用。
第三，如果在实现目标的过程中能够得到反馈，尤其是内部反馈（即能够由自己来监控进度，对照和目标之间的差距），更有利于绩效水平的提高。
最后，参与目标设定对激励的作用尚不明确。
有些情况下指定的目标能够带来高绩效，有些情况下由员工参与制定的目标更有效。
目标设置理论有两大前提，一是员工明白目标的要求，知道怎样达成目标并且认为自己能够完成目标；其次是员工有想要达成目标的愿望。
简单来说就是知道是什么，知道如何做，以及有愿望也有能力去做。
另外，目标承诺、任务特点和民族文化等因素也影响着目标设置理论作用的发挥。
和目标设置理论相互配合的是自我效能感理论。
它由班杜拉提出。
自我效能感指的是个体对于自己有能力完成任务的一种信念。
在困难环境中，高自我效能感的人更能够加倍努力迎接挑战，在负面反馈面前更能够坚持不懈，因此相对低自我效能感的人，更可能取得成功，进一步加强自信。
自我效能感可以从以下四个途径提高：
（1）过去的成功经验
（2）替代榜样（周边人的成功，尤其当该对象与自己有相似之处时）（3）口头说服（4）唤醒（与工作相关的唤醒更能够产生激励作用）。
管理者通过口头说服的方式进行鼓励，为员工设置具有挑战性而具体的目标，组织成员会感到自己受到了重视和认可，从而自我效能感得到提高，因而更可能在困难任务中取得高绩效，而目标的达成增加了个体的成功经验，进一步加强了自我效能感。
可见，目标成为了一种传递积极信息和自信水平的介质，通过自我效能感的中介作用，有效地激励了员工，形成良性循环。
1.4基于人性假设的激励理论
与上述内容型和过程型激励理论的角度不同，美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的X理论和Y理论关注的重点是人性。
X理论假设人是生性懒惰的，厌恶工作、缺乏责任感、没有雄心壮志，只要有可能就会逃避工作。
与此对应的管理方法是使用强制的惩罚甚至威胁手段，让他们为组织目标而努力。
这个层次上的激励只限于生理需要和安全需要。
Y理论假设人生性是喜爱工作，渴望发挥创造力的；愿意承担责任，积极寻求表现的机会。
因此管理方式应该是尽可能为员工提供发挥才能的机会，下放权力，让他们参与决策。
在Y理论假设下，激励作用在各个需要层面上都能起作用，并且较高级的需要占主导地位。
第二部分：
各激励理论的相互联系
以上总结了十种激励理论，按不同的标准可以划分为基于需要的激励理论、基于内容的激励理论、基于过程的激励理论、基于人性假设的激励理论；下面具体探讨各个理论相互之间的联系与区别。
2.1基于需要的四种理论的区别与联系
从理论的产生时间来看，马斯洛于1943年首次提出了“需要层次”理论。
成就需要理论和双因素理论都是在50年代提出的，ERG理论在70年代提出。
当然时间只是衡量一个理论影响广泛程度的一个维度，但从内容上来看，马斯洛的理论为后期理论的提出奠定了思想主线，即从分析人的需要以及满足需要的手段来考察组织中的激励问题。
2.2.1ERG理论对需要层次理论的补充和发展
（1）马斯洛的需要模型是“满足——上升”路径，即只有低层次的需要满足后才能追求高层次的需要，并且这种上升遵循依次递进的顺序，不能越级。
ERG理论指出除了“满足——上升”路径之外，还存在“受挫——下降”的倒退路径；并且需要不一定严格遵从从低到高逐级发展的顺序，而可以“越级”。
（2）需要层次理论指出在一个时段内，一个人只能有一种主导需要，因此激励的核心在于分析辨别员工处在需要层次的哪一阶段，以“对症下药”，抓住动机的源头。
ERG理论则指出在任意时间段内可以有多种需要发挥作用，激励的核心在于为每一种需要提供相应的环境条件。
ERG理论修正和弥补了马斯洛理论不切合人们实际行为特点之处。
2.2.2成就需要理论对需要层次理论的补充和发展
（1）需要层次理论探讨人普遍的基本的需要，包括生理的、物质的和心理的、精神的；而成就需要理论着重研究在生理需要之外人的其他需要。
（2）需要层次理论认为人的需要是先天决定的，而成就需要理论指出可以通过培训和教育来塑造、改变、加强人的成就需要；组织也可以通过招聘和培训来甄选符合组织需要的员工。
（3）需要层次理论认为五层次需要是一种普遍的心理结构，人人皆有，并且按照逐级上升的顺序排列。
成就需要理论则认为权力需要、成就需要和社会关系需要三者之间没有严格的次序关系，并且作为三种成分，在每个人的需要中所占比例不同。
因此不同于马斯洛的观点——激励的关键在于需要层次的定位，成就需要理论指出辨别员工的主导需要，让工作性质、工作环境适合于该类员工的需要，或者通过培训塑造符合特定工作的员工，才是激励的关键。
2.2.3双因素理论对需要层次理论的补充和发展
（1）双因素理论中的“保健因素”相当于需要层次理论中的“低层次需要”，“激励因素”相当于“高层次需要”。
两者之间存在良好的对应关系。
（2）双因素理论的突破之处在于并非所有层次的需要都能够起到激励作用，低层与高层需要之间关系并不是简单的顺序递进，而存在性质和功能的差异。
至此，基于需要的四种激励理论之间的粗略对应关系如下表所示：
双因素理论
需要层次理论
ERG理论
成就需要理论
激励因素
自我实现需要
成长需要
成就需要
尊重需要
权力需要
社会需要
社会关系需要
归属需要
保健因素
安全需要
生存需要
未涉及
生理需要
2.2认知评价理论与基于需要的四种理论的区别与联系
首先，如前所述，认知评价理论与基于需要的四种理论都属于内容型激励理论。
它们关注的都是什么样的条件和刺激能够发挥激励的作用。
不同的是，认知评价理论注重探讨人对不同的激励因素的认知和评价，以及内在心理过程是怎样影响不同激励物的作用效果的。
在一定程度上，认知评价理论的“内部动机”可以对应双因素理论中的“激励因素”，都强调与工作本身相关的因素，如工作挑战性、创造性，成就感；“外部动机”可以对应“保健因素”，都强调附加在工作之上的其他因素，如薪酬、工作环境、上下级关系。
除此之外另一个共同点是两个理论都对内部因素评价更高：
双因素理论认为只有内部因素能起到激励作用，认知评价理论认为相比基于外部动机的行动，基于内部动机的行动更能获得好的绩效，并且个体在行动中能够得到更大的满意感。
两个理论的区别是，双因素理论认为这两种因素在不同的维度上影响着员工的态度，彼此之间是分离的；认知评价理论则认为两种因素都能激励员工，但外部动机因素对内部动机因素有消极的影响。
通过与双因素理论的对比，认知评价理论能够与基于需要的四种理论建立联系。
内部动机与自我实现需要、成长需要等高层次心理需要联系更紧密，而外部动机与生理安全需要等低层次需要更相关。
当然对应关系不是完全吻合的，比如人际关系在认知评价理论中属于外部因素，而在需要层次理论中属于高层次。
作为内容型激励理论，认知评价理论和基于需要的四种理论在实际运用中能够相互联系。
2.3基于需要的理论、强化理论与期望理论的区别与联系
2.3.1基于需要的理论与期望理论
对激励问题的研究中，一条途径是基于需要，研究如何满足人们的需要运以达到激励的目的。
另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。
依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。
期望理论侧重于“外在目标”，需要理论着眼于“内在缺乏”。
本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：
实现外在目标的同时又满足内在需要，建立起组织目标与个人需要之间的关联性。
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：
他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。
所谓“良好的表现”，是从组织的观点出发予以评价的。
个人的努力如果产生了对组织有价值的结果，并且这个结果能够被组织所认可，组织才有理由对其进行奖励。
所谓“奖励”，则是从个人需要的角度出发来估值的。
如果组织提供的报偿不能满足个体需要，则这种“奖励”实际上是没有意义的，也就不构成激励作用。
由此可见，期望理论中三种关系的最后一种“奖励——个人需要和目标”与基于需要的四种理论有着密切的联系，后者可以就如何设计对员工有价值的“奖励”对期望理论提供指导。
2.3.2基于需要的理论与强化理论
前面提到，强化理论忽视了人内在的心理活动，包括认知和情感等，只强调如何运用外在环境条件塑造和改变员工行为。
而组织中的个人行动常常是主动自觉的，而且其心理活动是复杂的，所以强化理论有一定的局限性。
与之相反，需要层次理论、ERG理论、成就需要理论则着眼于人内在的需求。
所以在实践中，要结合注重外在刺激的强化理论和注重内在需求的需要理论。
事实上，强化理论的关键概念“强化物”，被定义为能够提供积极
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