中长期激励的相关案例最全.docx
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中长期激励的相关案例最全
一、股权奖励案例
在该部分中，选取的案例企业以国资为主，包括航天科工、海康威视等央企以及江中集团、华康药业等地方国资企业，每个案例代表一种或者多种激励方式，包括员工持股、战略投资者转让、股票期权等。
选取的案例企业包括海康威视、欧亚集团等上市企业，也包括航天科工等非上市企业。
（一）航天科工：
下属四级公司员工持股
1.航天科工简介
国航天科工集团公司（简称航天科工）是中央直接管理的国有特大型高科技企业，前身为1956年10月成立的国防部第五研究院，先后经历了第七机械工业部（1981年9月第八机械工业部并入）、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革。
1999年7月成立中国航天机电集团公司，2001年7月更名为中国航天科工集团公司。
航天科工现由总部、5个研究院、2个科研生产基地、11个公司制、股份制企业构成。
控股6家上市公司。
境内共有570余户企事业单位，分布在全国30个省市自治区。
现有职工13.7万余人，拥有包括8名两院院士、200余名国家级科技英才在内的一大批知名专家和学者，且素质高、年纪轻的科技人员已成为企业创新人才队伍的主体。
2.实施方案
2014年1月16日，航天科工集团发布《中国航天科工所属四级公司制企业骨干人员持股工作指导意见》，对实施员工持股相关要点进行了说明：
表1《骨干人员持股工作指导意见》相关要点
实施范围
✧集团公司所属四级公司制企业
持股人员
✧本公司全职高级管理人员（含公司执行董事）以及对公司整体业绩和持续发展有重要影响的核心技术骨干和营销骨干（简称骨干人员）
✧持股人员不超过本公司员工总数的20%，持股人员总数不超过30人
✧不允许在上级单位任职人员持有公司股份，不允许个人代持他人的股份
持股比例
✧持股人员所持股份合计不超过25%；单一持股人员的持股不超过5%
出资方式
✧持股人员应以本人名义、以个人自有现金出资，个人出资应一次性缴齐。
公司不得提供借款及其他任何形式的财务资助（包括为其借款提供担保），不得要求与本公司有业务往来的其他企业提供借款及其他任何形式的财务资助
对价方式
✧涉及国有股东权益变动的，应按照《中国航天科工集团公司资产评估管理办法》执行，资产评估由集团公司二级单位组织委托及实施
股权转让
✧因离岗、离职原因而不再符合持股人员条件的，应在6个月内转让其所持全部股份
✧持股人员转让所持股权，应当按照依法合规、公平公正的原则，优先向符合持股条件的公司内部人员转让（含新入职、新晋升人员）
方案审查
✧由拟实施单位的控股三级单位、二级单位逐级组织审查
✧经二级单位会议审查后报送集团公司
方案审批
✧集团公司总部产权管理部门组织计划、财务、人事、审计、法律等相关部门审查后，按照集团公司决策程序批准
3.特点分析
通过员工持股，将激励量与公司业绩和员工个人业绩绑定，实现捆绑激励；员工持股使员工通过适当的方式更加积极有效地参与公司决策和经营，有利于优化资本市场资源配置，有利于完善上市公司治理结构，有利于提升上市公司治理水平。
但是员工持股的激励对象比较难以界定。
本文中的案例的界定方式为骨干人员。
在激励额度上，由于央企四级单位具有较大的自由权，在保证国有资产不流失的基础上，加大激励额度。
在审批设置上，较传统的国企股权激励审批程序不同的是该审批程序不需要经过国资委而直接上报给三级、二级和母公司审批。
图1中国航天科工所属四级公司制企业持股方案审批流程
（二）海康威视：
战略投资者股权转让
1.海康威视简介
杭州海康威视数字技术股份有限公司是由国务院直属的中国电子科技集团下属第五十二研究所控股的A股上市公司，是国内领先的安防视频监控系统提供商。
公司成立于2001年，注册资本500万元，由国资背景的浙江海康信息技术股份有限公司（51%）和外资股东香港自然人龚虹嘉（49%）共同投资设立。
2.实施方案
为激励管理层将公司做大做强，外资股东龚虹嘉向公司经营团队承诺，若未来公司经营状况良好，将参照公司的原始投资成本向公司经营团队转让15%的股权。
2004年1月，龚虹嘉向海康威视经营团队表示，若未来公司经营状况良好，将按照公司的原始投资成本向经营团队转让15%的股权。
经营团队果然不负所望，公司成立后发展迅速。
为了兑现承诺，2007年11月，龚虹嘉向管理团队持股的杭州威讯投资以75万元的“白菜价”转让了所持的15%股权，此外，海康威视总经理胡扬忠及常务副总经理邬伟琪还合计持有康普投资20%股权，相当于间接持有海康威视1%股权。
3.特点分析
这种激励方式绕开了一般的股权激励方案的既定规则，不增加成本、不摊薄收益，激励效果明显。
但是这种直接转让股权会引起治理结构较大的改变，对于国有企业来说，由于国家政策的限制，所以在实施股权转让激励时要注重治理结构的变化。
（三）江中集团：
企业改制与管理层持股
1.江中集团简介
江中集团原为江西中医学院的校办小厂，后股权划至江西省国资委，过三十多年的潜心经营，江中集团已经从当年的校办小厂发展成涵盖医药制造产业、保健食品、科研开发、房地产三大产业，闻名全国的现代化综合型制药集团，成为中国五百强企业之一，下辖2家上市公司在内的十余家子公司和科研中心。
2.实施方案
表2江中集团改制方案
第一步
江中集团10%股权出让给中国人民解放军军事医学科学院，双方于9月15日签署《股权转让协议》，并于9月16日办理完工商变更登记手续；江西省国资委将其持有的江中集团股权（占总股本的30%），通过奖励及现金配售相结合的方式授予江中集团管理层（由24名自然人组成），双方于9月15日签署《股权激励合同》，并于9月16日办理完工商变更登记手续。
第二步
江西省国资委对江中集团进一步引进战略投资者，经江中集团股东会审议批准，同意大连一方集团以货币方式对江中集团进行增资。
有关各方于年9月18日签署《增资扩股协议》，并于9月20日办理完工商变更登记手续。
改制完成后各方持股：
表3江中集团改制完成后各方持股
单位/个人
持股数
江西省国资委
41.528%
大连一方集团
27.143%
管理层
21.857%
中国人民解放军军事医学科学院
7.286%
江西中医学院
2.186%
本次改制方案实现了两个目的：
匹配多元化业务，引入业务实力强的战略投资者：
一方集团是国内在地产开发上实力雄厚的企业，军科院是中国新药研发领域上全国领先的国家级科研机构。
管理层持股激励：
通过奖励和购股结合的方式，进一步调动管理层积极性，实现利益的有效捆绑。
3.特点分析
改制过程中,值得一提的是，为进一步调动管理层积极性，其还要求管理层必须按照“引进其他战略投资者的价格购买部分股权”，购买股份必须现金支付，不足部分自行借款解决。
通过混合所有制改制和经营者持股相结合，不仅在企业总体战略上有投资者外部资源的助力，与此同时实现管理层激励，经营者持股后将更关注企业长远发展，实现企业与管理层的双方共赢。
（四）华康药业：
上市公司的子公司股票期权激励
1.华康药业简介
长春高新技术产业（集团）股份有限公司（以下简称本公司）1993年6月经长春市批准，由长春高新技术产业发展总公司采取定向募集方式吸收部分社会法人参股组建的股份制企业，高新技术产品的开发、生产、销售及服务，基础设施的开发建设、物业管理，高新技术成果转让及中介服务，商业、供销业（国家有专项限制经营的商品除外），餐饮、娱乐、旅馆（办时需许可），培训、新药开发、技术转让，咨询服务，集中供热，产业投资（医药产业）（以上各项仅限分公司、子公司持证经营）。
绿化景观工程设计、施工及维护、企业营销策划、广告策划、社会经济信息咨询、房地产中介服务、房屋销售代理（仅限分支机构持证经营）。
吉林华康药业股份有限公司是一家集药品研发、生产、营销于一体的现代化企业，始建于1990年，位于长白山麓、牡丹江畔的医药城——吉林省敦化市。
总占地面积15万平方米，总资产5.04亿元，净资产1.63亿元。
现有职工1000余人。
2.实施方案
表4华康药业激励方案要点
人员
✧激励对象为目前公司董事、监事、高级管理人员共计7人
数量
✧本计划授予激励对象的股票期权为1000万份，占当本激励计划签署时公司股本总额9,280万股的10.78%
价格
✧行权价格为1.76元/股，经审计的每股净资产值作为股票期权的行权价格
时间安排
✧期权授予后，进入1年等待期，期满后分三批次按照40%：
30%：
30%的比例进行行权
业绩考核
✧本计划在2013年-2015年公司业绩考核要求会计年度中，以2012年为基期，公司净利润年复合增长率不低于22%
3.特点分析
华康药业为长春高新控股子公司（51%），本计划由华康药业股东大会审议通过即可。
非上市公司股票期权的运用更加灵活，首先，激励对象选取上更灵活，可以将监事纳入激励范围；其次，行权价格确定上更灵活，可以由企业和激励对象商议确定；再次，时间安排上可以不受国有上市公司实施股权激励的约束；最后，业绩考核上也更灵活，由上级主管企业对子公司进行评估后对其未来发展预计而确定相应的业绩考核指标和目标。
（五）欧亚集团：
激励基金+个人购股
1.欧亚集团简介
长春欧亚集团股份有限公司是国内大型商业企业，中国500强企业。
1984年起步发展。
1992年8月以定向募集方式成立股份有限公司。
1993年10月转为社会募集公司，同年12月6日，公司股票在上海证券交易所挂牌交易。
2013年实现销售收入283亿元，在全国（零售业）重点商业零售企业销售额排名中列第四位，并连续13年实现了销售、利润持续增长，摘得了沪深两市上市50多家商业类上市公司“持续增长能力最强公司”的桂冠。
2实施方案
表5欧亚集团激励方案要点
实施周期
四年（2011年-2014年）
激励对象
激励基金实施方案的参与人。
具体包括：
公司高级管理人员、二级单位班子成员及业务骨干
工具选择
激励基金+个人购股
计提标准
以当年实现净利润为基数，较上年增加额按照以下比例计提：
✧年净利润增长率为20%（不含20%）---25%，按照30%的比例计提；
✧年净利润增长率为25%（不含25%）---30%，按照35%的比例计提；
✧年净利润增长率为30%（不含30%）以上，按照40%的比例计提
基金的使用
公司高级管理人员所获得的激励基金，在年度内用于购买本公司股票。
其他激励对象的激励基金以现金发放
根据公司激励基金计提标准，2011年公司实现净利润增长32.22%。
应按照增加额40%的比例计提激励基金。
据此，2011年计提激励基金1,700.02万元。
根据公司激励基金计提标准，2012年公司实现净利润增长20.30%,应按照净利润增加额30%的比例计提激励基金。
据此，2012年可计提激励基金10,622,461.74元。
根据公司激励基金计提标准，2013年公司实现净利润增长21.79%。
应按照净利润增加额30%的比例计提激励基金。
据此，2013年可计提激励基金13,718,211.31元。
以上各年度提取的激励基金按照公司董事长，高级管理人员，二级单位班子成员及业务骨干1：
1：
1的比例分配。
公司高级管理人员所获得的激励基金，在年度内用于购买本公司股票，其他激励对象的激励基金以现金发放。
3.特点分析
国有公司股权激励监管严格，通过变通方式可在激励人群、激励力度、绩效要求上更为灵活处理，激励基金便是其中一种模式。
相较股权而言，现金形式的中长期激励受到的监管相对较少，现阶段员工持股障碍较大的企业可以先尝试推出现金方案，为未来员工持股提供资金支持，未来时机成熟后转为股权方案。
（六）四川长虹：
奖励基金+管理层持股
1.四川长虹简介
四川长虹电子集团有限公司始创于1958年，从军工立业、彩电兴业，到信息电子的多元拓展，已成为集军工、消费电子、核心器件研发与制造为一体的综合型跨国企业集团，并正向具有全球竞争力的信息家电内容与服务提供商挺进。
2012年，长虹品牌价值786.75亿元。
2.实施方案
每年长虹高管层可以从集团获利的总额中以15%计提，但这部分激励款只可以用于购买四川长虹的公司股票，并且在三年内不得变现。
该年度的股权激励计划得以实现的前提为：
一是长虹集团保持15%的年利增长；二是长虹集团纳税保持20%的年增长；三是长虹承诺每年在地方新增投资保持15个亿的规模。
2011年的激励计划是个例外。
由于是首次施行，考虑到长虹已经有十余年的积累，绵阳政府决定一次性给予长虹高管层6000万元的现金奖励，扣除20%的个人所得税之后，为4800万元，加上长虹高管自筹2000万元，总计6800万。
虹扬投资随之设立。
虹扬投资正是长虹高管层的持股会，这个公司组织中，包括赵勇、刘体斌等一共有50名自然人。
未来三年内，虹扬投资股东每个年度将以不低于其年工资收入的30%的资金向虹扬投资继续增资，增资资金将全部用于虹扬投资在二级市场购买四川长虹股票，三年内，虹扬投资累计持有四川长虹股份比例合计不超过四川长虹总股本的5%，虹扬投资持有的四川长虹股票将不通过任何市场方式减持。
截止到目前，虹扬投资已经成为四川长虹的第四大股东，持股比例为0.850%。
表6四川长虹高管激励要点
实施周期
3年（2011年-2014年）
激励对象
高管层
工具选择
激励基金+管理层持股
计提标准
✧集团获利的总额的15%
✧第一年是例外，由于是首次施行，考虑到长虹已经有十余年的积累，绵阳政府决定一次性给予长虹高管层6000万元的现金奖励
基金的使用
设立虹扬投资，二级市场上购买公司股票
条件
✧长虹集团保持15%的年利增长
✧长虹集团纳税保持20%的年增长
✧长虹承诺每年在地方新增投资保持15个亿的规模。
资金来源
奖励基金+个人出资
（七）TCL—增量奖股激励
1.TCL简介
TCL集团股份有限公司创办于1981年，是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、生产及销售，集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业。
A股上市公司。
经过20年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列，并开始实施以王牌彩电为龙头的音视频产品和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业增长的战略。
2.实施方案
TCL集团做强做大与其成功改制的关系极为密切。
1996年，TCL所处的电子通讯行业竞争异常激烈，行业风险加大，企业效益在很大程度上取决于经营者是否具有高度的责任心和事业心，是否能够全身心地投入企业经营，并对瞬息万变的市场做出适时负责的决策。
1997年惠州市政府与TCL集团签订《国有资产授权经营实施方案》，全面授予经营自主权，核定经营性国有净资产2.43亿元。
按照TCL集团与政府的协议，在此基础上，每年企业净资产增长不得低于10%,如果增长在10%—25%，管理层可以获得超出部分15%的股权奖励；增长25%-40%，管理层可以获得超出部分的30%；如果增长40%以上，管理层可以获得其中的45%。
如达不到10%，则进行处罚，直至免除经营班子的行政职务。
李东生和他的班子与惠州政府签订协议后，当年（1997年）TCL集团的净利润增长率为63.75%。
从1998年至2001年度，TCL的净资产增长率分别为80.43%、63.25%、56.24%和24.35%。
按照相应比例李东生等人获得的奖励分别为4238.45万元、8732.31万元、6662.14万元、6533.99万元和1431.37万元。
1998年12月，TCL集团完成了1997年度的授权经营奖励和增资，李东生和他的班子共计14名成员总共增资2000余万元，另外47名其他管理人员通过工会增资230余万元。
增资完成后，工会代表47位管理人员持有集团0.92%的股份。
集团公司股份结构为：
国有股91.09%，高管7.99%，工会0.92%。
2000年1月，对管理层进行1999年度奖股之后，股本结构变为：
国有股79.22%，高管15.434%，工会5.346%。
2000年6月，公司再次增资扩股，总股本扩展到35803万股，经过同年10月的配发，股本结构变化为：
国有股62.59%，高管15.98%，工会21.43%。
2001年11月，在实施了对管理层1999年度奖股之后，股本结构变为：
国有股58.13%，高管19.91%，工会21.96%。
同年12月，对管理层进行2000—2001年度奖股之后，股本结构变为：
国有股53.35%，高管23.51%，工会23.14%。
2002年4月16日，TCL集团有限公司”变更为TCL集团股份有限公司”。
并引入了包括日本东芝、住友、香港金山、南太和PENTEL等在内的五大战略投资者对集团公司进行重组。
五家公司以现金出资方式购买了TCL集团18.38%股份。
惠州市政府由重组前持股53.35%的绝对控股股东，变为持股40.97%的相对控股股东。
其余股权中TCL管理层占25%，非管理层、非战略投资者的原有其他股东持有15.65%的股份。
2004年1月7日，TCL集团正式吸收合并“TCL通讯”整体上市。
至此，员工加管理层持股达到了25.24%，超过了第一大股东惠州市政府的股份，管理层及其团队和员工成为了TCL的实际控制人。
3.特点分析
（1）提高了经济效率
在上述产权激励机制的作用下，政府没有直接投资，TCL国有资产从1996年的3.2亿元增长到2001年底的11.5亿元，创造了高达261.7%的增值率，再造了2个多TCL。
（2）有利于经营者行为的长期化，使其与所有者目标趋于一致
（3）有利于推进股权多元化
中国企业中存在的国有股“一股独大”问题，一直为理论界所诟病，也成为企业改革的重点与难点。
通过增量奖股的改革方式，经营者将逐步获取企业一定比例的股份，国家股也因此而被逐步稀释，国有股“一股独大”的状况将逐步得到改变，从而形成股权多元化的格局，并克服由于“一股独大”所带来的弊端。
（4）可以避免管理层收购中的国有资产流失
因为增量奖股方式的立足点是“不动存量动增量”，在对存量净资产进行评估的基础上，以此为基数，只对增量中的一部分拿出来进行奖励，不涉及到对存量资产的作价问题。
因此，使原来复杂的问题变得比较简单，不会造成存量国有资产的流失。
二、现金奖励案例
本部分选取的是以现金奖励激励方式为主的案例，主要方式有岗位分红权激励、项目收益分红激励、股票增值权激励，选取的对象是国资企业。
包括上市公司和非上市公司。
（一）航天恒星：
岗位分红权
1.航天恒星简介
航天恒星空间技术应用有限公司是中国空间技术研究院（航天五院）的上市平台——中国卫星（SH.600118）的全资子公司，公司是航天五院利用空间技术优势结合卫星应用产业发展前景而全力打造的天地一体化领军企业。
公司成立30年来，致力于卫星导航、卫星通信、图像传输、物联网、建筑智能化五大领域核心技术的研究与开发，为军方、政府、行业及海外市场用户提供一流的产品和服务。
公司位于西安高新技术产业开发区，投资建设了中国第一家卫星应用产业园，占地102亩，设有2家子公司，2家分公司，共有员工500余人。
2.实施方案
激励岗位序列及分布情况：
分红权激励对象包括科研管理、专业科研两大岗位序列，各序列岗位数分别占总体激励岗位的15%、85%。
本次总共激励岗位54个，100%体现向科研岗位倾斜的导向。
岗位分红权激励方案首期拟激励对象包括科研管理人员、专业科研人员共计101人，占公司2010年在岗职工总数835人的12%。
激励总额以航天恒星科技经济增加值（EVA）及经济增加值改善值（△EVA）作为提取基数，在净利润增长水平不低于实施前三年的净利润平均增长水平条件下提取，激励总额不超过航天恒星科技当年税后利润的15%；分红权激励采用延期支付方式发放，航天恒星科技每年将提取个人岗位分红权的30%进行留存至分红权有效期结束后统一考核发放，剩余70%在分红权有效期内每年进行兑现。
本激励方案自批准之日起三年内有效。
3特点分析
岗位分红权激励的一个重要的目的是充分调动科技和管理骨干的积极性，留住核心岗位人才。
对于激励对象来说，离开激励岗位的激励对象自离岗当年起，不得享有原岗位分红权。
本方案的亮点之一就是激励额度、企业业绩与岗位、个人绩效挂钩。
这样一来，通过分红权激励，企业发展与科研、技术骨干的利益就有效地捆绑在一起，企业发展和个人发展自然也就成了“事业共同体”，共赢才是唯一的目标。
科研、技术骨干人员的分红权激励分配是根据其岗位的重要性和年度业绩完成情况来共同确定。
（二）某国有控股企业—项目收益分红（2010年）
1.实施方案
（1）资质条件
①申报实施时，企业近3年企业承担国家级项目不少于一个，其中，国家级别项目为科技部、国防科工委、工信部、国家环境保护部、国家（地方）标准委、国家质检总局、自然基金委、地方政府投入项目。
②申报实施时，企业近3年的净利润均为正，企业的经营效益持续增长。
③申报实施时，公司近3年研发费用需占企业年销售收入比例均在2%（含）以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%。
（2）激励总额
表7XXX公司项目收益分红激励总额
总额设计
分红权实施期间，采用当年项目净收益作为基准值，鼓励分红权实施期间每年净收益逐渐提升，并将净收益的提升比率与分红权激励总额挂钩，即以相对上一年的净收益增加比率作为净收益增量的计提比例。
分红权激励总额=项目净收益×X%+项目净收益增量×Y%
激励总额上下限
下限：
当年的单个项目收益分红激励总额不得低于当年单个项目净收益的5%，即激励总额下限为当年项目净收益的5%；
上限：
项目收益分红激励总额不高于项目净收益的9%，同时各项目收益分红激励总额原则上不高于当年项目净收益增加额的50%，单个项目收益分红激励总额不高于110万元；申报实施项目收益分红激励的，激励总额（指所有项目）不高于公司当年净利润的15%。
（3）兑现条件
①基于项目当年的净收益增长态势及未来三年主营业务做强做优的发展方向，分红权实施期间整体经营将遵循保增长、促发展的战略导向。
②在满足分红权激励总额兑现条件的基础上，基于长期发展战略要求，提升整体经营业绩要求，具体如下：
表8XXX公司项目收益分红经营业绩条件
类别
指标
标准分值
目标
考核导向
说明与计算公式
评价标准
财务指标
项目净收益
30
R%
反映项目盈利能力
项目净收益达成率=当年实际达成的项目净收益/当年期初的目标值R%×100%；
标准分值×达成率，最高得分不超过30分；达成率低于80%，不得分；
过程管理
销售数量
30
S%
反应市场的需求情况
销售个数达标率=每年实际销售数量/每年目标销售数量×100%
标准分值×达成率，最高得分不超过30分；达成率低于81%，不得分；
课题结题通过率
10
Z%
完成项目研发进度并结题的通过情况
通过率=通过的结题课题/所有的结题课题×100%；
标准分值×达标率，最高得分不超过20分；达成率低于80%，不得分；
客户满意度
10
T%
反应客户的满意度情况
客户满意度问卷所有分值取平均分；
总分在95-100分—10分；
总分在90-95分—8分；
总分在85-90分—6分；
总分在80-85分—4分；
总分在75-80分—2分；
总分低于75分—不得分。
学习成长指标
专利申请达成率
10
4
反应项目中专利申请的情况
申请专利数量每减少一个扣2分，最多
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