人员测评技术doc.docx

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人员测评技术doc

人员测评技术

一、第一部分内容

第一章、第二章、第三章、第四章

二、关键词与主要内容

人员素质测评导论

胜任力理论及其作用

人员素质测评的标准设计

人员素质测评的组织与实施

一、人员素质测评导论

㈠、基本概念

一.素质的概念

1、人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

2、我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

3、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

4、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

5、但是，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

二.素质的特性

1、素质的第一个特性便是它的基础作用性

2、素质的第二的特性是它的稳定性

3、素质的第三的特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成与发展的，并非天生不变的）

4、素质的第四个特性是它的内在性

5、素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；个人的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性）

6、素质的第六个特性是它的差异性

7、素质的第七个特性是它的综合性（同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的）

8、素质的第八个特性是它的可分解性

9、素质的第九个特性是它的层次性与相对性（第个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质第不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）

三.素质的构成

素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次

体质

身体素质遗传因素

体力

获得因素

精力

学校教育程度

文化素质自我学习程度

素质社会化程度

政治品质

思想品质

品德素质道德品质

创新意识

心理素质

知识

智能素质智力

技能

才能

心理健康素质

其他个性素质

注：

其中心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，因此心理素质测评往往是测评的重点。

四.素质测评

素质测评的含义

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

五.人素质测评与人才素质测评

1、人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评

2、人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

人才素质测评又狭义与广义之分。

①狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动

②广义的人才素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动

㈡、主要类型

分类

本书主要讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评

1、选拔性素质测评

⑴选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评——“优中择优”

⑵选拔性测评的特点

1整个测评特别强调测评的区分功能

2测评标准的刚性最强

3测评过程特别强调客观性

4测评指标具有选择性

5选拔性测评的结果或是分数或是等级

⑶选拔性测评操作与运用的原则

1公平性原则（即要求整个素质测评的过程对于每个测评者来说，有利性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共接受的前提）

2公正性原则（要求整个素质测评的过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提）

3差异性原则（要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提）

4准确性原则（要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提）

5可比性原则（要求素质测评对求职者素质测评结果具有纵向可比性。

一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。

这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提）

2、配置性素质测评

⑴它以人事合理配置为目的

人国资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其次。

实践表明，每种工作职位对于其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。

⑵配置性素质测评的特点

1针对性体现在整个测评的组织实施与目的上

2客观性体现在测评的标准上

3严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中

4准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上

3、开发性素质测评

⑴开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质具有可塑性与潜在性。

开发性素质测评也可称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

⑵开发性测评的特点

1勘探性（是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优质素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质具有开发价值等）

2配合性（是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的）

3促进性（是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，而是在于通过测评激励与促进各种素质和谐发展与进一步提高）

4、诊断性素质测评

⑴诊断性素质测评---是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评

⑵诊断性素质测评的特点

1测评内容或者十分精细，或者全面广泛

2诊断性测评的过程是追根究底

3测评结果不公开

4测评具有较强的系统性

5、考核性素质测评

⑴考核性素质测评—又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评

⑵考核性素质测评的特点

1它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此

2考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异

3具有概括性的特点

4要求测评结果具有较高的信度与效度

⑶考核性素质测评的原则

1全面性原则

2充足性原则

3可信性原则

4权威性或公众性原则

㈢、主要功用

一、功用

功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。

素质测评的主要功用有评定作用、诊断功用、预测功用

二、人员素质测评的特征

人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成及成熟水平。

用来比较的标准有两种：

一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准

1、人员素质测评的评定作用

⑴素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。

⑵素质测评的评定功能还再现出激励与强化的作用

⑶评定功能的正向发挥，还表现出导向作用

2、人员素质测评的诊断反馈功能的作用

⑴咨询的作用

⑵对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进

⑶调节与控制的作用

3、人员素质测评的预测作用

⑴人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。

这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。

⑵预测功能的正向发挥，表现为选拔作用

⑶素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结果与水平差异的重要依据。

测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。

换句话说，个体素质的差异具有一定的延续性

㈣、作用与运用原则

1、人员素质测评的作用

⑴人员测评与选拔是人力资源开发的基础

⑵人员测评与选择是人力资源开发的重要手段

⑶人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

⑷建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

2、人员素质测评的运用原则

⑴全面测评与择优开发---即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其

中的优势人力资源开发，选择其中和特长素质进行开发。

⑵发现不足与整体协调---是要通过人员素质测评，真正的认识到每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优势互补。

⑶分项诊断与综合开发---是指人员素质测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精确性。

但在人力资源开发中却要做到综合平衡。

⑷统一标准与量材开发---是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

量材开发的关键是通过对被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。

⑸自我评测与外部强化---是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

⑹他人测评与自我激励---是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。

⑺模糊测评与精心指导---是指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。

⑻相互比较与职业发展---职业发展也叫职业生涯的自我设计，它是一个计划、一个方案、一个过程。

它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、态度、品德与体质、发展潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的实现与调整制定具体的步骤。

二、胜任力理论及其作用

㈠胜任力的研究起源与发展

1.起源与发展

⑴促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。

⑵1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：

胜任力的概念》一文中第一次正式提到“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”

⑶麦克·里兰和他的助手戴雷联合发表的《评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素质的新方法》的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的诞生。

此后不久，麦克·里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

⑷理查德·鲍伊兹发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。

其中7项被称为门槛性的胜任力。

㈡胜任力理论比较

1、胜任力的定义与基本属性

⑴定义----胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效者与一般绩效者区分开来。

⑵基本属性

①胜任力是一种可以用来区分高绩效者与普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现

②胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能、能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面

③胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜利力

④任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型

2、胜任力分类

⑴根据个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力

⑵根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类

⑶1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力

⑷按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力

⑸诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：

元胜任力、行业胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力

⑹依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。

也有学者把它称为基准性胜任力与鉴别性胜任力

3、胜任力分类方法

⑴根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力

⑵从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责任等

⑶根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力

4、胜任力的结构模型

概念

胜任力结构模型又称素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力综合。

⑴冰山模型——冰山模型中提出，有五种层次的胜任力：

技能、知识、自我概念、特质、动机。

技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。

特质和动力潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。

自我概念特征介于二者之间。

⑵洋葱模型——洋葱模型与冰山模型类似，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。

该模型中，胜任力被划分为三个层次：

核心层、中间层和最外层。

核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。

⑶梯形模型——把胜任力按照梯形分为四个层次：

第一层是行为，第二层是知识、技能、态度，第三层是思考方式、思维定式、第四层是自我意识、内驱力、社会动机。

⑷金字塔模型——把胜任力分为三个层次：

第一层是行为，第二层是技能、知识，第三层是态度、人格特征

5、构建胜任力模型的主要数据收集方法

构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。

其中数据的收集工作非常关键，至少需要两种不同的数据收集方法。

⑴文献查阅法－界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法。

其来源主要可以包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等

⑵焦点访谈法－焦点访谈法常常允许组织中许多人员提供输入信息。

有不同的技术方法进行焦点访谈。

最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的。

专家小组法是焦点访谈法中的一个特例，比较典型的专家小组成员应该是在相关学科中发表过学术论文或者做过相关研究的人员。

⑶行为事件访谈法－行为事件访谈法是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。

⑷问卷调查法－调查的内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。

问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评价。

⑸工作日志法－任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。

工作日志法是观察法的很好替代方法

⑹职业分析法－根据某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。

这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。

它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。

⑺关键成功因素法－根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。

汤普森和斯特里克兰指出这种方法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。

原理就是“人－职－组织”匹配原理

6、选择数据收集方法时需要考虑的因素

1效度

2信度

3应用性

4效率

5可操作性

6接受性

㈢胜任力理论作用和价值

1、对人员素质测评标准内容的影响

⑴人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策

⑵麦克里兰提出以胜任力评估取代智力测量

⑶在进行员工胜任素质测评时，应把握的内容

1知识与技能

2能力（按照心理学观点，能力是个体完成某项任务的条件，是员工胜任素质测评的重要

内容）

3社会角色与自我认知

4特性

5职业倾向

2、胜任力模型应用于求职申请表的设计

⑴求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率

⑵好的申请表要从有效性、可靠性和经济性三个方面去衡量

3、基于胜任力模型的面试过程设计

⑴基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，这种面试方法的优势在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试的结果具有较好的可比性，能确保面试的有效、客观、公平、科学。

⑵基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下

1开发面试题库

2明确评分标准，设计面试评分表

3面试教官

4、应用胜任力模型构建评价中心

⑴评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统

⑵完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括的环节

1构建胜任力模型（构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型）

2甄选评分指标及建立评分体系

3选择与设计情景演练工具（情景演练技术是评价中心的核心技术）

4测评实施与观察评分（测评实施环节是实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程）

5综合评价

⑶其于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。

三、人员素质测评的标准设计

㈠标准体系概述

1、导语

人员素质测评标准体系是人员素质测评活动的中心与纽带，是整个人员素质测评工作指向的中心

2、人员素质测评标准体系的作用

⑴有利于促进人员与工作岗位的物化连接

⑵有利于提高人员素质测评的科学性、客观性

⑶有利于统一观点、深化知识

3、人员素质测评标准体系的构成

⑴横向结构

1指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。

是人员素质测评标准体系设计的基础

2人员的素质在人员素质测评标准体系设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面

人员素质要素分析

⑵纵向结构

测评标准设计

4、人员素质测评标准体系要素

人员素质标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，它一般由标志、标度和标记三个要素组成

⑴标志－是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

标志的形式有多种多样

1从揭示的内涵看，有客观形式、主观形式、半客观半主观三种

2从标准表示的形式看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式

3从测评指标的操作方式看，有测定式和评定式

⑵标度－是对测评标准体系的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图标式、定义式等

⑶标记－是指对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示

5、人员素质测评标准体系类型

⑴效标参照性标准体系（硬性指标）

这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述

⑵常模参照性指标体系（竞争比较）

这种体系是对测评客体外延而进行比较而形成的测评标准体第。

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

干部选拔标准属于常模参照性标准，高于“一般”水平被提拔，低于“一般”水平被淘汰。

㈡标准化方法

1、人员素质测评的标准体系设计的步骤

⑴明确人员素质测评的客体和目的

人员素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定

⑵确定人员素质测评的项目或参考因素

工作分析时测评内容标准化的重要手段。

工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：

1工作目标因素分析法－即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。

所谓目标分解，就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。

子系统中的元素一般称为项目。

2工作内容因素分析法－这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。

把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

3工作行为特征分析法－这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。

⑶确定人员素质测评标准体系的结构

1第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征

2第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征

3第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容

⑷筛选与表述人员素质测评指标

⑸确定人员素质测评指标权重

1权重的含义与形式

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

其数量表示即为权数。

权数的形式有两种：

一种是绝对权数，一种是相对权数。

2加权的类型

A纵向加权－即对不同的测评指标给予不同的权数植

B横向加权－即给每个指标分配不同的等级分数

C综合加权－即纵向加权和横向加权同时进分

3确定权重的方法

A德尔斐法（又称专家咨询法）

B层次分析法，它是确定权重常用的一种方法

C多元分析法

D主观经验法

⑹规定测评指标的计量方法

⑺试测并完美人员素质测评标准体系

四、人员素质测评的组织与实施

㈠程序简述

1、人员素质测评组织实施的一般流程

㈡活动的主要环节（关键环节）

1、统一思想认识：

人员素质测评活动应围绕测评的目的展开

2、成立工作领导小组

3、选择测评人员

4、培训测评人员

5、建立必要的后勤保障

（１－定战略）

（２－搭班子）（

３．４．５－带队伍）

㈢测评实施过程中需要注意的问题

1、采用并遵守标准化的指导语

2、确定恰当的测评时限

3、创造适宜的测评环境

4、测评双方心理的调控

㈣对测评结果进行整理分析

三个环节

1、数据收集整理

2、分析测评结果

3、报告测评结果

㈤人员素质测评组织运用阶段

三大应用

1、培养选拔人才

2、重新配置中层管理岗位

3、建立中层管理人员的素质档案

一、第二部分主要内容

第五章、第六章、第七章、第八章、第九章

二、关键词

心理测验方法

面试方法

评价中心技术

结果的报告与运用

应用安全及其分析

主线知识：

心理测验方法面试方法评价中心技术结果的报告与运用应用案例及其分析

一、心理测验方法

㈠心理测验概述

1、起源与发展

⑴心理测验是心理测量的一种具体形式

⑵心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。

个别差异的存在产生了生理测量的需要

⑶1883年，英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出“测验”这个术语

⑷1894年卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际

⑸1869-1904，心理测验处于萌芽时期

⑹1905-1915，心理测验处于成熟时期

⑺1916-1940，心理测验处于昌盛时期

⑻1941至今，心理测验处于完善发展时期

2、心理测验的种类与形式

⑴种类

成就测验（斯坦福成就测